Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 442
полностью согласен, а то порой набирают не пойми кого, сложно hr отделу вести разговор не зная специфики работы
А я вот не согласен. Есть целый спектр вопросов, которые не относятся к проф навыкам, но важны для сотрудника — зарплата, способ оплаты, страховка, испытательный период, корпоративные стандарты и т.д.
На самом деле не важнее, чем чай или кофе.
Т.е. зарплата в 5 долларов в год при оплате бобровыми шкурками + соцпакет из страховки от удара метеоритом и испытательный период в 50 лет с уловием ходить на работу в розовых лосинах Вас тревожит ровно так же, как сорт кофе в автомате?
В пределах нормы такого не бывает, в пределах нормы устраивает любой вариант.
Ну мне вообще смешно было наблюдать, когда я с руководителем отдела 20 минут общался, а потом все время молчавший HR мне за три минуты рассказала вот это все, что, в общем-то, можно просто распечатать. Ну не может там быть никаких скрытых фундаментальных проблем. Кроме зарплаты, конечно.
>Ну не может там быть никаких скрытых фундаментальных проблем.
О, добро пожаловать в реальный мир, Нео. Когда-то на dou.ua был раздел с отзывами об ИТ-компаниях — так каких только там ужасов не было. И штрафы за опоздания, и зарплата в долларах по собственному курсу (в 2 раза ниже официальной) и необходимость самому купить комп, и принуждение открыть счёт в конкретном банке и т.д. А уж о всех нюансах оплаты в конвертах и корпоративных стандартах с бюрократией и вовсе можно многотомник писать. Так что не так всё черно-бело.
О, добро пожаловать в реальный мир, Нео. Когда-то на dou.ua был раздел с отзывами об ИТ-компаниях — так каких только там ужасов не было. И штрафы за опоздания, и зарплата в долларах по собственному курсу (в 2 раза ниже официальной) и необходимость самому купить комп, и принуждение открыть счёт в конкретном банке и т.д. А уж о всех нюансах оплаты в конвертах и корпоративных стандартах с бюрократией и вовсе можно многотомник писать. Так что не так всё черно-бело.
А юридическую ответственность за нарушение трудового законодательства отменили в реальном мире?
Не знаю как в Москве, а в остальной России у 90% ИТ-компаний, даже крупных, зарплата черная.
Скорее серая, да и не только у ИТ.
Ваше право не работать в таких компаниях. Я уволился из одной такой компании, когда узнал, что 75% моей зарплаты черная.
Не хотите платить налоги? Давайте я буду ИП-шником, работать буду в вашем офисе, по договору подряда, вы можете уволить меня просто не продлив договор, налоги свои я буду платить сам. Пожалуйста — простой механизм отбеливания доходов. Вы оплату моих услуг включите в расходы, и заплатите еще меньше налогов. Всем выгодно. Не вижу трудностей. Все законно. Подбить налоги ИП-нику — дело трех дней, раз в год. Директор ИП, на сколько я осведомлен, не платит социальный налог со своей зарплаты, он его платит раз в год.
Не хотите платить налоги? Давайте я буду ИП-шником, работать буду в вашем офисе, по договору подряда, вы можете уволить меня просто не продлив договор, налоги свои я буду платить сам. Пожалуйста — простой механизм отбеливания доходов. Вы оплату моих услуг включите в расходы, и заплатите еще меньше налогов. Всем выгодно. Не вижу трудностей. Все законно. Подбить налоги ИП-нику — дело трех дней, раз в год. Директор ИП, на сколько я осведомлен, не платит социальный налог со своей зарплаты, он его платит раз в год.
Вот за это ходорковского и посадили, между прочим.
Пруф? А то получается, что каждый ИП-шник должен сидеть. Или любая организация которая оказывает ИТ услуги укрывается от уплаты налогов? ИП — предусмотренная законом форма ведения предпринимательской деятельности. ИП имеет право оказывать услуги, например по написанию программного кода для вычислительных машин, любому другому юридическому лицу, на основании договора. Т.о. каждый участник договора несет самостоятельную налоговую нагрузку. При чем тут Ходорковский?
Есть другая форма оказания услуг, трудовой договор. Обе формы предоставления услуг одинаково законны.
Есть другая форма оказания услуг, трудовой договор. Обе формы предоставления услуг одинаково законны.
Вообще есть в российской налоговой практике такая норма как «умышленная минимизация налогооблагаемой базы», и прецедент когда ИП с контрактами обслуживающими одну компанию(группу компаний) именно под это подводят. Говорят что это есть попытка замаскировать обычные трудовые отношения под контрактные.
«Закон что дышло...» — поэтому не рекомендую вам ставить такие вот эксперименты с ИП.
«Закон что дышло...» — поэтому не рекомендую вам ставить такие вот эксперименты с ИП.
в кризис 2008 некоторые компании проводили такую реструктуризацию :)
когда взяли и всех сотрудников сделали ИП.
Я не бухгалтер, но число логически бухгалтерия для того и нужна, что «умышленно минимизировать налогооблагаемую базу», для этого они пользуются разными проводками, под разными статьями (или как их там) отдельные виды работать проводят, для того чтобы где-то 5%НДС, а где-то только 30%, а где-то и вовсе 0%.
Вот как раз опытный бухгалтер и облегчает налоговое бремя. Другой вопрос, соглашаться ли Вас с этим или нет. Потому, что фактически для компании уменьшается размер выплат государству за работника, свой налог им нужно платить по любому.
Следовательно, переходя на договор как ИП с компанией прежде всего теряете вы сами — так как в пенсионную часть идет меньше денег.
Правильно?
когда взяли и всех сотрудников сделали ИП.
Я не бухгалтер, но число логически бухгалтерия для того и нужна, что «умышленно минимизировать налогооблагаемую базу», для этого они пользуются разными проводками, под разными статьями (или как их там) отдельные виды работать проводят, для того чтобы где-то 5%НДС, а где-то только 30%, а где-то и вовсе 0%.
Вот как раз опытный бухгалтер и облегчает налоговое бремя. Другой вопрос, соглашаться ли Вас с этим или нет. Потому, что фактически для компании уменьшается размер выплат государству за работника, свой налог им нужно платить по любому.
Следовательно, переходя на договор как ИП с компанией прежде всего теряете вы сами — так как в пенсионную часть идет меньше денег.
Правильно?
Чисто логически в «умышленно минимизировать налогооблагаемую базу» нужно добавить «законными средствами». Выдачу одного типа отношений за другой российский суд, как показывает практика, законным средством не считает.
Если ИП каждый рабочий день приходит в фирму к 9-00, сидит там до 18-00 (с перерывом на обед) и деньги получает не за результат, а за отсиженное время, то трудовыми отношениями попахивает.
Если ИП каждый рабочий день приходит в фирму к 9-00, сидит там до 18-00 (с перерывом на обед) и деньги получает не за результат, а за отсиженное время, то трудовыми отношениями попахивает.
я думаю, что тут будет с каждым работником раз в месяц или два акты о выполненных работах :)
Или работа, а ля — просьба сидеть на рабочем месте и протирать штаны. Здесь уже, как мне кажется, сложнее с определением полномочий обязанностей и т.д. — здесь же нельзя уже просто указать, что рабочий день такой-то, а нужно это писать как договор — сотрудник ИП, обязан являться в офис заказчика и тыкать мышкой по монитору.
Соответственно, и работнику есть больше шансов отчитаться на за работу, а за отсиженные часы. Мне кажется, что проблем с множеством ИП гораздо больше, чем без них… для двух сторон.
Или работа, а ля — просьба сидеть на рабочем месте и протирать штаны. Здесь уже, как мне кажется, сложнее с определением полномочий обязанностей и т.д. — здесь же нельзя уже просто указать, что рабочий день такой-то, а нужно это писать как договор — сотрудник ИП, обязан являться в офис заказчика и тыкать мышкой по монитору.
Соответственно, и работнику есть больше шансов отчитаться на за работу, а за отсиженные часы. Мне кажется, что проблем с множеством ИП гораздо больше, чем без них… для двух сторон.
Будут, конечно, и акты, и счета-фактуры, и всё что нужно (зачастую бухгалтерию таких ИП ведёт штатный бухгалтер фирмы :) ). Но нестыковки, имхо, вылезут даже при проверке неспециалистом (в смысле не бухгалтером, не экономистом и т. п.). Возьмём самую простую ситуацию: я один единственный разработчик в фирме, работаю над одним проектом, заключаю договор, скажем, на создание CMS. На год, за 600 000 рублей, оплата поэтапно, 12 этапов оцененных плюс-минус одинаково. И ни одного сбоя, каждый этап тютелька в тютельку. Такое бывает?
Подрядчик на стройку тоже по расписанию ходит, и че?
Да ладно. Хоть один нормальный договор подряда где прописана обязанность подрядчика находиться на объекте с 8-00 до 17-00 видели? Его обязанность выполнить работу в срок, обязанность заказчика обеспечить доступ в согласованное время, обеспечить условия труда и т. п. Сделал раньше — можешь не приходить. Заказчик не предоставил материалы или не завершил предварительные работы — можешь не приходить.
Абсолютно согласен!
Я умышленно покупаю автомобиль с меньшей мощностью двигателя, чтобы платить меньше налогов.
Умышленная минимизация налогооблагаемой базы — законодательный беспредел! Надо поувольнять всех наших законотворцев.
Я умышленно покупаю автомобиль с меньшей мощностью двигателя, чтобы платить меньше налогов.
Умышленная минимизация налогооблагаемой базы — законодательный беспредел! Надо поувольнять всех наших законотворцев.
В общем-то примеров много.
«Как показывает арбитражная практика, некоторые компании стремятся вывести за штат практически всех своих работников. Это очень рискованно и перспективы такой налоговой оптимизации в суде сомнительны. К примеру, ФАС Волго-Вятского округа рассмотрел такое дело. Компания сократила численность со 193 до 26 человек и одновременно дала объявления в прессу и службу занятости о том, что ей необходимы сотрудники, помимо профессиональных качеств имеющие статус ИП. С отобранными кандидатами компания заключала гражданско-правовые договоры, вознаграждение по которым не облагается страховыми взносами. Налоговики в суде указали на то, что сокращение персонала не оказало никакого влияния на деятельность компании. Предприниматели исполняли те же самые трудовые функции, что и сокращенные работники. Кроме того, гражданско-правовые договоры предусматривали исполнение конкретных должностных обязанностей на длительный срок, определенный режим труда и отдыха, материальную ответственность и т.д., то есть фактически являлись трудовыми договорами. Суд поддержал налоговиков (Постановление от 27 июня 2008 г. N А11-8961/2007-К2-22/483 (оставлено в силе Определением ВАС РФ от 8 октября 2008 г. N 12747/08)).
»
«Как показывает арбитражная практика, некоторые компании стремятся вывести за штат практически всех своих работников. Это очень рискованно и перспективы такой налоговой оптимизации в суде сомнительны. К примеру, ФАС Волго-Вятского округа рассмотрел такое дело. Компания сократила численность со 193 до 26 человек и одновременно дала объявления в прессу и службу занятости о том, что ей необходимы сотрудники, помимо профессиональных качеств имеющие статус ИП. С отобранными кандидатами компания заключала гражданско-правовые договоры, вознаграждение по которым не облагается страховыми взносами. Налоговики в суде указали на то, что сокращение персонала не оказало никакого влияния на деятельность компании. Предприниматели исполняли те же самые трудовые функции, что и сокращенные работники. Кроме того, гражданско-правовые договоры предусматривали исполнение конкретных должностных обязанностей на длительный срок, определенный режим труда и отдыха, материальную ответственность и т.д., то есть фактически являлись трудовыми договорами. Суд поддержал налоговиков (Постановление от 27 июня 2008 г. N А11-8961/2007-К2-22/483 (оставлено в силе Определением ВАС РФ от 8 октября 2008 г. N 12747/08)).
»
я не понял, так это хорошо или плохо? Можно делать чтобы сотрудниками становились ИП?
Нельзя. Это уклонение от уплаты налогов.
можно, и даже нужно, простой пример.
Я программист, я каждые 1-3 года меняю работу, потому, что моя программа работает и я больше не нужен. Я свое дело сделал, получил премию и досвидания. Пошел делать другую программу в другую контору.
Но работадатель меня уволить не может, я на него в суд подам и ему придется меня восстановить. С одной стороны это трудовая деятельность с другой, предпринимательская.
Тут всем выгоднее заключать договор оказания услуг, услуги выполнил, актами закрыли, всем спасибо. Вот убейте меня, но это не уклонение от уплаты налогов.
Если программист сидит на месте и тыкает мышкой в монитор — расходы. Если контора нанимает организацию для разработки программного обеспечения, она за это получает не тыканье мышкой в экран, а товар — программное обеспечение. И там и сроки, и расторжение договора, и пени за неуплату, и штрафы за нарушения сроков поставки, исполнения условий договора и т.п. Это офигенно хорошо для все сторон, это дисциплинирует и работодателя(заказчика) и подчиненного(исполнителя). Нужно делать чтобы услуги конкретные, ограниченные предоставляло ИП.
Я программист, я каждые 1-3 года меняю работу, потому, что моя программа работает и я больше не нужен. Я свое дело сделал, получил премию и досвидания. Пошел делать другую программу в другую контору.
Но работадатель меня уволить не может, я на него в суд подам и ему придется меня восстановить. С одной стороны это трудовая деятельность с другой, предпринимательская.
Тут всем выгоднее заключать договор оказания услуг, услуги выполнил, актами закрыли, всем спасибо. Вот убейте меня, но это не уклонение от уплаты налогов.
Если программист сидит на месте и тыкает мышкой в монитор — расходы. Если контора нанимает организацию для разработки программного обеспечения, она за это получает не тыканье мышкой в экран, а товар — программное обеспечение. И там и сроки, и расторжение договора, и пени за неуплату, и штрафы за нарушения сроков поставки, исполнения условий договора и т.п. Это офигенно хорошо для все сторон, это дисциплинирует и работодателя(заказчика) и подчиненного(исполнителя). Нужно делать чтобы услуги конкретные, ограниченные предоставляло ИП.
А у вас происходит выдача договора на разработку ПО за трудовую деятельность :)
Это в современной трудовой практике принято разработку ПО рассматривать как трудовую деятельность. Если бы контора занималась разработкой ПО — согласен. Если конторе для ведения профильной деятельности нужно разработать ПО и при этом контора нанимает программиста в штат — ошибка и неэффективное расходование средств. Нужно покупать услуги по разработке ПО. Конкретная услуга, для получения конкретного продукта, с конкретной целью, конкретными сроками и расчитанным бюджетом.
Зачастую нужно разработать ПО и его поддерживать. Найм программиста в штат в таких условиях совсем не обязательно ошибка. Ошибка если программиста нанять, а делать ему нечего.
Я не совсем понял, вы согласны или нет.
Мы спорим или об одном и том-же. Если ИП-шнику нечего делать он ничего не получит по договору. Есть противоречие или нет?
Мы спорим или об одном и том-же. Если ИП-шнику нечего делать он ничего не получит по договору. Есть противоречие или нет?
Я говорю о том, что есть нюансы, вы слишком категорично выразились об ошибке. В конце-концов предприятие может должность программиста сократить после выполнения работы. И это со всеми компенсациями может оказаться дешевле заключения договора на разработку даже с ИП-одиночкой, не говоря о солидной фирме.
ИП — предусмотренная законом форма ведения предпринимательской деятельности.
Ключевое слово выделил. Чисто субъективно, когда тебе говорят «пиши заявление по собственному, регистрируй ИП и заключай с нами договор», то предпринимательством не пахнет.
Ключевое слово выделил. Чисто субъективно, когда тебе говорят «пиши заявление по собственному, регистрируй ИП и заключай с нами договор», то предпринимательством не пахнет.
Ходорковского посадили за то что он вор.
не за это, но давайте не углубляться в политику
нет, вы заблуждаетесь — директор ООО может не платить зарплату сам себе, а ИПшник обязан всегда платить с МРОТ отисления в фонды
Интересует 5к баксов и сорт кофе, все остальное карается уголовным/административным кодексом.
Ну так эти вопросы по любому закрываются уже после прохождения профессионального собеседования. Какой смысл, скажем, обсуждать зарплату, если даже не известно хотят ли взять этого человека и насколько хотят?
отсеять заранее неподходящих кандидатов и этим сэкономить время программистов за счёт времени HR'ов
об условиях работы можно договориться. Да и HR видят человека с другой стороны, нежели программисты. Есть пару примеров людей с харизмой и умением заболтать любого не очень близкого к технологиям человека, а вот в команду инженеров он не вписывается потому, что знания его поверхностны и болтать о глобальных темах ему интереснее, чем решать конкретные вопросы.
Здесь я бы позволил себе не согласиться — какой смысл идти на собеседование в компанию, если они не готовы предложить мне нужную сумму?
Обычно же примерная сумма указана в резюме\вакансии?
Обычно пишут какое-нибудь эфемерное «достойная», «высокая», «выше рынка» и т.д. Конкретную сумму (или «вилку») пишут очень редко
Если не пишут конкретную сумму, значит она либо баснословно велика, либо ничтожно мала.
Вероятность обоих случаев легко отфильтровать по статусу компании.
Вероятность обоих случаев легко отфильтровать по статусу компании.
Да, я тут в соседней теме про это и пишу;) Реальность такова, что у большинства компаний этот самый «статус» узнать достаточно сложно.
это где так?
в Москве, после размещения резюме с указанием нижней планки зп, 3 дня буквально непрерывно звонил телефон с предложениями вакансий с конкретными условиями и суммами компенсаций
в Москве, после размещения резюме с указанием нижней планки зп, 3 дня буквально непрерывно звонил телефон с предложениями вакансий с конкретными условиями и суммами компенсаций
Какой смысл, скажем, обсуждать зарплату, если даже не известно хотят ли взять этого человека и насколько хотят?
Которую к тому же еще замалчивают до последнего, аки Главную Военную Тайну. Меня это вообще бесит. Или называете конкретную планку с учетом результатов собеседования, или до свидания.
Всегда раздражала эта игра в напёрстки. Если нужен хороший специалист — извольте сразу обозначить сумму за которую вы готовы его арендовать. Пусть компания докажет что является хорошим местом для такого будущего сотрудника. Сотрудник же в свою очередь пусть докажет что он достоин этих денег. И нет вопросов.
Так нет же «какую сумму вы хотите?» Да ехарный пень же! Хочу миллион долларов в час! Вопрос не в том, что я хочу, а в том, какую сумму вы реально можете мне обеспечить.
Договорились скажем на 6 килобаксов за 100% от вакансии. ОК. Теперь давайте ваши вопросы. Если соответствовал то значит эти 100% и должны быть. Если завалил собеседование, ну что поделать, все честно.
Однако здорово же парсер проглючило в цитате о_О Это был em + blockquote
Мы вот, когда открываем вакансии в айти-отдел, обозначаем только некую базовую планку, от которой отклонения возможны в любую сторону. Но почему-то все пришедшие на собеседование, даже студенты с опытом работы «знаю две функции на ПХП и слышал несколько умных аббревиатур», стопроцентно понимают эту планку как «зарплата не менее N».
Меж тем, если чувак не особо подходит конкретно под эту вакансию, это ещё не значит, что у нас ему нет работы. Вполне может и найтись, но за другие деньги. Но чувак же видел базовую планку нормального, «полного» программиста в вакансии! И, поскольку джуниором себя не считает даже во время депрессии, очень обижается, когда ему предлагают другие задачи с другим требуемым скиллсетом за другие деньги.
С другой стороны, если не публиковать базовую планку вообще, начнётся вообще клоунада: соискатели начнут питаться слухами и выпытывать у уже работающих сотрудников, сколько те зарабатывают. И, конечно же, и не подумают сделать для себя скидку на отсутствие опыта в данной конторе, а на собеседовании прямо скажут «ну я слышал, что у вас зарплаты не менее M рублей».
Подчеркну: всё сказанное относится к специфике работы в провинции. В столицах, действительно, существует некая средняя всем известная сумма, которую получает средний ПХП-программист по больнице, средний дотнетчик по больнице, и т.д. В провинции такой суммы нет.
Меж тем, если чувак не особо подходит конкретно под эту вакансию, это ещё не значит, что у нас ему нет работы. Вполне может и найтись, но за другие деньги. Но чувак же видел базовую планку нормального, «полного» программиста в вакансии! И, поскольку джуниором себя не считает даже во время депрессии, очень обижается, когда ему предлагают другие задачи с другим требуемым скиллсетом за другие деньги.
С другой стороны, если не публиковать базовую планку вообще, начнётся вообще клоунада: соискатели начнут питаться слухами и выпытывать у уже работающих сотрудников, сколько те зарабатывают. И, конечно же, и не подумают сделать для себя скидку на отсутствие опыта в данной конторе, а на собеседовании прямо скажут «ну я слышал, что у вас зарплаты не менее M рублей».
Подчеркну: всё сказанное относится к специфике работы в провинции. В столицах, действительно, существует некая средняя всем известная сумма, которую получает средний ПХП-программист по больнице, средний дотнетчик по больнице, и т.д. В провинции такой суммы нет.
И, поскольку джуниором себя не считает даже во время депрессии
Я правильно понял, вы в вакансии не указываете кто вам нужен — junior/middle/senior?
Во многих случаях нам нужны все. Причём если кто-то чего-то не умеет, мы можем научить. Естественно, на время обучения давая более простые задачи за более простые деньги.
Это не столица, где на следующий день после открытия вакансии к вам идёт поток из сотен кандидатов.
Но когда уровень подготовки кандидатов может различаться на порядок, о какой единой зарплатной вилке вообще может идти речь? Какой чувак пришёл, такую ему и зарплату предложили. Или, в большинстве случаев, вообще никакой не предложили.
Это не столица, где на следующий день после открытия вакансии к вам идёт поток из сотен кандидатов.
Но когда уровень подготовки кандидатов может различаться на порядок, о какой единой зарплатной вилке вообще может идти речь? Какой чувак пришёл, такую ему и зарплату предложили. Или, в большинстве случаев, вообще никакой не предложили.
А делать несколько вакансий с заданными уровнями и вилкой религия не позволяет?
Это прекрасно работает, когда ищешь людей на расширение накатанной тропы. Понятно, что если у тебя веб-студия, работающая с заказами «делаем сайты за 15000 рублей», ты можешь чётко сформулировать три уровня «крутости» ПХП-программиста и выставить вакансии.
А если производится поиск людей под новые проекты, да ещё и внутренние, о которых ещё ничего толком не решено и не спланировано? Плюс, над всеми висит поддержка текущих разнородных проектов. Тогда практически любой толковый чувак способен теоретически оказаться нужным. И если он придёт в нужное время и понравится — ему будет сделан индивидуальный оффер.
Поиск кадров в условиях «соискателей на типовые позиции — как грязи, а работы для них — чуть меньше», типичных для Москвы, очень сильно отличается от условий «толковых соискателей единицы, а работу для них всегда можно найти».
А если производится поиск людей под новые проекты, да ещё и внутренние, о которых ещё ничего толком не решено и не спланировано? Плюс, над всеми висит поддержка текущих разнородных проектов. Тогда практически любой толковый чувак способен теоретически оказаться нужным. И если он придёт в нужное время и понравится — ему будет сделан индивидуальный оффер.
Поиск кадров в условиях «соискателей на типовые позиции — как грязи, а работы для них — чуть меньше», типичных для Москвы, очень сильно отличается от условий «толковых соискателей единицы, а работу для них всегда можно найти».
Есть еще вариант полностью описать ситуацию в вакансии, хотя бы в текстовом виде. Сильно не спасет, но будете выглядеть более адекватно в глазах возможных сотрудников
Всётаки не честно это. И простая работа, это работа, особенно когда её много надо чтобы была хорошо оплачеваемая, или хотябы не сильно отличатся от коллег которые «старше по званию». Если человек, скажем, вместо напсиания чего-то более абстрактного вам напишет 4х иф и это работает, не стоит его снижать на уровень лоха и неплатить. Ведь зачастую и у юниора бывает работы в два раза больше чем у сениора! А сколько раз «юниор» разбивает стены сам, делает проект от начала до конца!?
А у уборщицы работы в два раза больше, чем у них обоих вместе взятых. И она тоже делает её качественно.
Ведь зачастую и у юниора бывает работы в два раза больше чем у сениора!Сеньору платят больше не за то, что он делает больше работы, а за то, что он знает как уменьшить количество работы и сделать оптимальнее.
Сениор задаёт работу мидам и юниорам. А после этого он её контролирует. На нём тупо большая ответственность. И часто его задача не программировать а контроллировать или вести проект в ту или инную сторону. Все юниоры в моей фирме знает как работать и глупостей не делают, и к сожалению здесь не идёт речь о том, если работает медленно или быстро, здесь всегда идёт речь работать качественно. И что получается? Сениор скажет как а юниоры с мидами это всё делают. Поэтому не сказал бы что работы у юниора меньше.
>>Если человек, скажем, вместо напсиания чего-то более абстрактного вам напишет 4х иф и это работает, не стоит его снижать на уровень лоха и неплатить
Почему?
Не-лохи не пишут говнокода.
А пока не умеешь писать как надо, изволь получать меньше. По-моему справедливо.
«Работает» — это критерий качества для студенческого курсача, а не для востребованного ПО, которое разрабатывается и поддерживается более чем одним разработчиком. Обезьянка тоже напишет, чтоб «работало».
Почему?
Не-лохи не пишут говнокода.
А пока не умеешь писать как надо, изволь получать меньше. По-моему справедливо.
«Работает» — это критерий качества для студенческого курсача, а не для востребованного ПО, которое разрабатывается и поддерживается более чем одним разработчиком. Обезьянка тоже напишет, чтоб «работало».
когда открываем вакансии в айти-отдел, обозначаем только некую базовую планку, от которой отклонения возможны в любую сторону
Разумеется я так и предполагал. К сожалению, люди поголовно предпочитают считать себя специалистами, даже объективно не имея никакого опыта. Впрочем, собеседование и должно расставлять все на свои места.
Человеку же, как мне кажется, вполне можно объяснить что его уровень знаний не соответствует выбранной вакансии. Если он после этого обижается — то это явно не в его пользу. Не согласиться — ладно, но вот обижаться…
Очень многие не считают нужным даже объяснять: «мы вам позвоним...»
Всегда это раздражало. HR тупо прикрывает свою задницу, чтобы и кандидату не сказать «иди гуляй» и в то же время если нормальных людей так и не найдут или появится новая вакансия, то сразу броситься позвонить и начать вешать лапшу, что мол «мы долго совещались бла бла бла». После такого вообще в подобную компанию устраиваться пропадает всякое желание.
И это все вместо нормальной фразы, что мол «к сожалению в данный момент у нас нет подходящей вакансии. Можно ли связаться с вами позже, если такая появится?». Это было бы по крайней мере честно. А не заставлять людей нервничать и ждать неделями ответа, который никогда не придет.
И это все вместо нормальной фразы, что мол «к сожалению в данный момент у нас нет подходящей вакансии. Можно ли связаться с вами позже, если такая появится?». Это было бы по крайней мере честно. А не заставлять людей нервничать и ждать неделями ответа, который никогда не придет.
Для этого всегда достаточно уточнить — какой срок на обдумывание они хотят взять + честно и открыто сказать, что ты тоже не собираешься сидеть у окошка в платочке, отменив все запланированные на этот период собеседования с другими конторами.
У меня на практике было пару таких мест, крупные IT контоы от 1000+ сотрудников, в которые процесс трудоустройства занимал по несколько недель. В первое я тогда не пошел, не дождался, завтраками кормили каждый день, хотя спустя месяц офер мне все-таки сделали.
Потом уже, поработав в таких конторах, я понял, что основной фактор подобных тормозов (исхожу из посылки что ты интересен работодателю) — это бюрократия (каждый кандидат утверждается/собеседуется у кучи людей) на которую накладывается нестабильность людей (один сегодня не может, другой заболел, третий в отпуске и т п).
Большие конторы куда более инертны при поиске кандидатов, надо это понимать и не принимать близко к сердцу, когда тебе следующее собеседование назначают через пару недель от текущего.
У меня на практике было пару таких мест, крупные IT контоы от 1000+ сотрудников, в которые процесс трудоустройства занимал по несколько недель. В первое я тогда не пошел, не дождался, завтраками кормили каждый день, хотя спустя месяц офер мне все-таки сделали.
Потом уже, поработав в таких конторах, я понял, что основной фактор подобных тормозов (исхожу из посылки что ты интересен работодателю) — это бюрократия (каждый кандидат утверждается/собеседуется у кучи людей) на которую накладывается нестабильность людей (один сегодня не может, другой заболел, третий в отпуске и т п).
Большие конторы куда более инертны при поиске кандидатов, надо это понимать и не принимать близко к сердцу, когда тебе следующее собеседование назначают через пару недель от текущего.
Во многих случаях достаточно намекнуть, что его уровень знаний не соответствует его зарплатным амбициям. Ещё ни один после такого объяснения не умерил пыл, согласившись на меньшее, чем раскатывал губу изначально. Видимо, сидеть без работы и желать дофига денег им приятнее, чем сидеть с работой и иметь немного меньше денег, чем хочется.
> сидеть без работы и желать дофига денег им приятнее, чем сидеть с работой и иметь немного меньше денег, чем хочется.
Наверняка же он не только к вам собеседоваться пришел. И так же наверняка у него уже есть предложения на больше денег, чем вы ему предложить можете (например, потому что другой конторе нужен некий другой набор скиллов, которому он лучше соответсвует)
Наверняка же он не только к вам собеседоваться пришел. И так же наверняка у него уже есть предложения на больше денег, чем вы ему предложить можете (например, потому что другой конторе нужен некий другой набор скиллов, которому он лучше соответсвует)
У меня был случай когда со мной не оговорили планку.
В вакансии было XX-ZZ, я по ошибку копипастом отправил позапрошлогоднее резюме с желательной з/п XX. В тоже время у меня были первые собеседования с з/п YY и ZZ.
Я попытался выяснить по телефону планку, когда мне сделали оффер. Мне предложили это обсудить при выходе на работу. От вопроса поуходили пару дней, потом предложили его обсудить публично в узком кругу специалистов. И логично сказали, что я сам назвал XX.
Я объяснил, что я не возражаю получать сейчас XX, ибо мой косяк. Но попросил поставить условия при которых буду получать YY через полгода. Довод был, что люди работающие дольше, получают меньше XX. Но что можно было ещё сказать при публичном обсуждении.
Естественно, я возобновил собеседования. Через месяц работы со мной уже были готовы были обсуждать ZZ, но я передал дела (два в целом готовых мини проекта (оставалась косметика), зарплату YY я думаю отработал) и ушёл.
Такие дела. Готовый специалист по Perl, перешедший с Perl проекта (то есть я начал работать буквально после того как настроил комп и виртуалку, за время настройки «почитав» код ядра). Те кто искал спецов по Perl поймут что это такое.
А вопрос должен был тактично разрулить HR.
В вакансии было XX-ZZ, я по ошибку копипастом отправил позапрошлогоднее резюме с желательной з/п XX. В тоже время у меня были первые собеседования с з/п YY и ZZ.
Я попытался выяснить по телефону планку, когда мне сделали оффер. Мне предложили это обсудить при выходе на работу. От вопроса поуходили пару дней, потом предложили его обсудить публично в узком кругу специалистов. И логично сказали, что я сам назвал XX.
Я объяснил, что я не возражаю получать сейчас XX, ибо мой косяк. Но попросил поставить условия при которых буду получать YY через полгода. Довод был, что люди работающие дольше, получают меньше XX. Но что можно было ещё сказать при публичном обсуждении.
Естественно, я возобновил собеседования. Через месяц работы со мной уже были готовы были обсуждать ZZ, но я передал дела (два в целом готовых мини проекта (оставалась косметика), зарплату YY я думаю отработал) и ушёл.
Такие дела. Готовый специалист по Perl, перешедший с Perl проекта (то есть я начал работать буквально после того как настроил комп и виртуалку, за время настройки «почитав» код ядра). Те кто искал спецов по Perl поймут что это такое.
А вопрос должен был тактично разрулить HR.
ХЗ, у нас во-первых не принято вообще обсуждать зарплату до собеседования, даже в вакансиях не пишут сколько. Во вторых, мне это банально невыгодно. Я считаю себя неплохим специалистом, и беру дорого, и если компания мне интересно, мне не нужно, чтоб они отсеяли мое резюме с пометкой «дорого». Почему, например, в магазине всегда стараются показать товар до того, как назвать цены? :)
У меня реально были ситуации, когда после собеседования компании меня хотели, достаточно, для того, что бы платить ощутимо больше, чем средняя температура по палате, а если бы я сразу назвал такую цену, скорее всего вообще не стали бы разговаривать.
У меня реально были ситуации, когда после собеседования компании меня хотели, достаточно, для того, что бы платить ощутимо больше, чем средняя температура по палате, а если бы я сразу назвал такую цену, скорее всего вообще не стали бы разговаривать.
Во время первого звонка всегда спрашиваю готов ли работодатель платить «от ...». Если не готов — «ты кто такой? давай до свидания!».
Понятно, что сумма которую называются взята не с потолка, а после вдумчивой оценки висящих вакансий, зарплат знакомых и так далее. Вполне неплохо работает ;)
Понятно, что сумма которую называются взята не с потолка, а после вдумчивой оценки висящих вакансий, зарплат знакомых и так далее. Вполне неплохо работает ;)
Конечно, это важно. И я только за если HR будет обо всем этом рассказывать (хотя зарплату своего подчиненного я все-таки предпочитаю знать). Главное чтобы мнение HR не учитывалось при найме.
А я не согласен, манагер не должен определять уровень кандидата, он должен определять его человечность. Бывали хорошие специ которые воняли на весь кабинет, которые двух слов связать не могли, которые грубили начальству… но работать могли и не плохо шарили, нужны вам такие? Если да, не давайте манагерам собеседовать!
Как по мне то, «человечное» собеседование должно быть после технического, если оно вообще нужно.
Сначала делают «человечное» для того, чтобы разгрузить более ценный ресурс — программистов за счёт HR'ов и отсеять заранее неподходящих кандидатов. Например таких, которые говорят на позицию синьёра: «Программирование не знаю, но быстро научусь»
Не выдумывайте, кроме технических навыков есть много ньюансов, и именно манагеры их вычисляют, один из них — надменность, еще, например, завышеные желания, и подобные вещи.
От очередности выяснения нюансов что-то поменяется в решении?
Ведущий спеуиалист отдела сэкономит пару часов если кандидат будет отсеян менеджером по персоналу в виду очевидных проблем (не желает работать по вашему графику, груб и надменен, пахнет плохо и так далее).
Если кандидат груб, то это заметит и его начальник, пожалуй. Запах тоже такое дело — тут особых навыков не надо.
Если сразу не подходит — не обязательно тратить пару часов. И да, если HR считает, что кандидат груб, а его непосредственный начальник не считает такое поведение недопустимым — тогда что делать?
Если сразу не подходит — не обязательно тратить пару часов. И да, если HR считает, что кандидат груб, а его непосредственный начальник не считает такое поведение недопустимым — тогда что делать?
Если он вам (непосредственному начальнику) нужен — то берите его под свою ответственность.
Что значит «под свою ответственность»? Начальника уволят вместе с неугодным кандидатом? Или выходное пособие выплатят из зарплаты/премии начальника?
это уже зависит от отношений вас с компанией.
я думаю тут может быть от устного взыскания, до скорейшего увольнения. :)
Под ответственностью я понимаю-то, что после того как вы взяли такого человека, отговорка, что вот взяли человека, а он весь проект развалил и команду демотивировал — уже не прокатит. Т.е. все косяки такого спеца, будут автоматически вашими косяками для начальства.
Это как рекомендация или поручительство.
я думаю тут может быть от устного взыскания, до скорейшего увольнения. :)
Под ответственностью я понимаю-то, что после того как вы взяли такого человека, отговорка, что вот взяли человека, а он весь проект развалил и команду демотивировал — уже не прокатит. Т.е. все косяки такого спеца, будут автоматически вашими косяками для начальства.
Это как рекомендация или поручительство.
Лично я (можете со мной не соглашаться) вижу задачу службы персонала в следующих вещах:
1. Ведение формальных дел сотрудников (трудовые книжки, учет отгулянного отпуска, компенсации, надбавки за стаж и так далее). Инженеры этим заниматься явно не должны;
2. Помощь в подборе сотрудников — публикация вакансий, предварительный отбор кандидатов по формальным признакам (если заказали сотрудника с отличным знанием C++ — значит «быстро изучу» не катит);
3. Поддрежание «микроклимата» в коллективе — отсев людей, которые могут команде навредить по своим моральным качествам, корпоративы, развлечения и так далее.
Действительно, непосредственно в собеседованиях роль менеджера по персоналу не очень велика (по крайней мере мы обычно сами с людьми беседуем), но мнение знающего HR-менеджера о человеке для меня очень важно. Много раз получалось так, что менеджер говорит «я не специалист в технике и решать вам, но он не подойдет»… беседуем… не подходит.
1. Ведение формальных дел сотрудников (трудовые книжки, учет отгулянного отпуска, компенсации, надбавки за стаж и так далее). Инженеры этим заниматься явно не должны;
2. Помощь в подборе сотрудников — публикация вакансий, предварительный отбор кандидатов по формальным признакам (если заказали сотрудника с отличным знанием C++ — значит «быстро изучу» не катит);
3. Поддрежание «микроклимата» в коллективе — отсев людей, которые могут команде навредить по своим моральным качествам, корпоративы, развлечения и так далее.
Действительно, непосредственно в собеседованиях роль менеджера по персоналу не очень велика (по крайней мере мы обычно сами с людьми беседуем), но мнение знающего HR-менеджера о человеке для меня очень важно. Много раз получалось так, что менеджер говорит «я не специалист в технике и решать вам, но он не подойдет»… беседуем… не подходит.
>Если кандидат груб, то это заметит и его начальник, пожалуй. Запах тоже такое дело — тут особых навыков не надо.
Так предполагается, что время начальника дороже времени hr'a.
Так предполагается, что время начальника дороже времени hr'a.
Это вам любой человек определит сходу. А если кандидат профессионально шифруется, то тут никакой HR не поможет.
Вот вот. «Идеально написанное резюме — признак профессионала по устройству на работу». С другой стороны, конечно, «стрессоустойчивости и легкоубучаемости» в нем тоже быть не должно.
Почему не должно, если я считаю легкообучаемость своим плюсом?
Потому что при приеме вас на работу HR будет руководствоваться не «мне так кажется», а «это так и я могу это доказать», что к такому скиллу как легкообучаемость трудноприменимо. Ну и обычно пишут про легкообучаемость, стрессоустойчивость и умение заваривать тридцать четыре разных вида кофе те, у кого после перечисления технических скиллов на страничке остается еще много пустого места.
у кого после перечисления технических скиллов на страничке остается еще много пустого места.А так бывает? Я своё резюме еле уместил на 2 страницы 10 шрифтом, и то выкинул все лишнее (было 5).
Я думаю, каждому айти-эйчару есть о чем порассказать :)
Если писать по профилю, а не всё, к чему вообще имеешь отношение, то резюме обычно значительно худеет.
Я вот на Java когда-то игрушку делал. Но никогда не пишу, что я её знаю)
Я вот на Java когда-то игрушку делал. Но никогда не пишу, что я её знаю)
Не понял к чему это, ну да ладно.
То есть вы вместо указания непрофильного айти-навыка предпочтете указать в резюме условную «легкообучаемость»?
Думаете лучше указать навыки программирования на МК-61 и BASIC*MICRON*? Да вспомнить, что лабы на FORTRAN делал и курсовик на C? В резюме на пехепешника?
Я думаю, если вы еще с тех времен программируете, то у вас и без васика есть о чем написать. Указывать курсовик на С смысла мало, а «в свободное время ковыряю OpenGL в одной игрушке на Java, а то тормозит, зараза» — очень даже плюс в резюме на пхпшника.
Не, я всякую ересь вообще не пишу. Только то, что реально описывает, чем я могу быть полезен. Вот моё резюме на должность Senior JS Programmer, чуть меньше странички. Пока никто не критиковал)
По тексту ок, но форматирование убивает впечатление :)
Я устраивался программистом, а не «форматирователем текста». =))
Если устроились и довольны, значит все правильно сделали.
Именно)
Но вообще вы, наверное, правы. Просто я терпеть не могу «красиво форматировать тексты». Ужасно нудная и бессмысленная работа, имхо.
Но вообще вы, наверное, правы. Просто я терпеть не могу «красиво форматировать тексты». Ужасно нудная и бессмысленная работа, имхо.
А мне нравится форматировать тексты, чтоб они выглядели красиво. Как обычные, так и тексты программ.
Не скажите. По-моему владеть этим навыком так же необходимо, как и уметь выражать на бумаге свои мысли и не допускать при этом орфографических ошибок. То есть, это как бы такой базовый скилл, к которому мера «нудности и бессмысленности» просто не применима, поскольку он должен в идеале на автомате включаться. Кстати, во время доводки до ума форматирования текста, равно как и во время последних стилистических и грамматических правок обычно приходят и новые толковые мысли насчет контента, которые не приходили раньше, пока текст был сумбурно перемешан в голове или на черновике.
целый лист пустой остался :)))) — нужно было написать «легкообучаемость легкообучаемость легкообучаемость легкообучаемость легкообучаемость легкообучаемость легкообучаемость легкообучаемость легкообучаемость легкообучаемость легкообучаемость легкообучаемость ....» :))
А если по делу, то достаточно было написать: «участие в конференциях, работа в Гугл и Макселле + победа в конкурсе Гугл и 1 место на Хабре», а все остальное как PS. :)))
PS: резюме зачетное!
А если по делу, то достаточно было написать: «участие в конференциях, работа в Гугл и Макселле + победа в конкурсе Гугл и 1 место на Хабре», а все остальное как PS. :)))
PS: резюме зачетное!
В программах/веб-интерфейсах часто отводятся отдельные от технических скиллов поля под такие вещи, типа «Личные качества» или «О себе». Надо же что-то туда писать. Да и перечислять очевидные технические скиллы смысла не вижу. Хотя не знаю что вы имеете в виду, можно парочку примеров?
Если вы пишете резюме по готовому шаблону (например, Europass или веб-формы), то да, там есть место для подобных излияний. Но если говорить о резюме айтишника с 3+ годами опыта после ВУЗа, то лучше писать резюме с чистого листа и с упором на скиллы и проекты. Хотя бы потому, что в Europass для них будет слишком мало места и вы вряд ли сможете заинтересовать HR и тимлида, подавая документ по этому образцу. Как я себе представляю, лучше не выходить при составлении резюме за рамки одного двустороннего листа А4, а места на нем не так много, чтобы рассказывать о банальных и посторонних вещах, которые и так указывают практически все соискатели. По мне идеальное CV — сверху имя, фамилия и контактные данные. Далее владение языками (не программирования, а родным(и) и иностранными). Далее и до конца описание опыта работы и кратко внизу сведения о дипломе. Описание проектов настолько подробное, насколько хватает места. Так лучше писать затем, что почти любой технический специалист будет читать только ту часть резюме, которая касается ваших непосредственных навыков. И чем больше для нее будет места, тем лучше, сможете более выгодно себя продать. А перетереть с эйчаром о легкообучаемости можно и лично, сразу после рассказа о том, кем вы видите себя через пять лет.
Если кандидат профессиональный психолог, актер или сертифицированный НЛПшник, то, вероятно, он сможет обмануть профессионального HR'а. Иначе HR определит, где на собеседовании кандидат был не честен, склонен ли он свалить, если предложат больше, готов ли быть инициативным/проактивным или подходит только для выполнения поставленных задач. Эти и другие важные для командной работы качества сходу любой человек не определит.
На мой взгляд, HR должен совместно участвовать в собеседовании кандидата, давать рекомендации по нему и дать психологический портрет кандидата, но не влиять на решение о приеме.
На мой взгляд, HR должен совместно участвовать в собеседовании кандидата, давать рекомендации по нему и дать психологический портрет кандидата, но не влиять на решение о приеме.
очень жизненно, а можно немного по подробнее, т.к. история вроде увлекательная… и чем все закончилось?
Особенно веселит, когда открываешь вакансию, и сразу бросается в глаза, как девочка hr накопипастила в требования все, до чего только ее руки дотянулись, в результате получается чуть ли не управление космическими кораблями в открытом космосе, подтвержденное наличием сертификатов, за зарплату не удовлетворяющую даже студентов.
из своего опыта:
если HR просто девочка, которая «не в теме», то вся ее работа только в том, чтобы найди список людей по нужным критериям, выслать список анкет мне — я подтверждаю, кого пригласить. Всех приглашенных сначала смотрит она и отсеивает тех, кто и не собирался приходить и тех кто не пунктуальный/забывчивый. Дальше, она рассказывает кандидату про компанию, что и как у нас делается — если все устраивает кандидата, то либо сразу зовут меня, либо назначают определенный день.
Конечно нужно смотреть максимум кандидатов, но не нужно тратить время на не нужных :). З.п. у HR и руководителя отдела разная, а соответственно и стоимость собеседования для компании. (пока вам «срать на все это» — выше на ступеньку не подняться :))
В остальном, если вы руководитель отдела, то под свою ответственность вы всегда можете взять любого не угодного HR-у специалиста, со всеми вытакающими :)
Резюме: HR-ром тоже надо умело пользоваться :)
если HR просто девочка, которая «не в теме», то вся ее работа только в том, чтобы найди список людей по нужным критериям, выслать список анкет мне — я подтверждаю, кого пригласить. Всех приглашенных сначала смотрит она и отсеивает тех, кто и не собирался приходить и тех кто не пунктуальный/забывчивый. Дальше, она рассказывает кандидату про компанию, что и как у нас делается — если все устраивает кандидата, то либо сразу зовут меня, либо назначают определенный день.
Конечно нужно смотреть максимум кандидатов, но не нужно тратить время на не нужных :). З.п. у HR и руководителя отдела разная, а соответственно и стоимость собеседования для компании. (пока вам «срать на все это» — выше на ступеньку не подняться :))
В остальном, если вы руководитель отдела, то под свою ответственность вы всегда можете взять любого не угодного HR-у специалиста, со всеми вытакающими :)
Резюме: HR-ром тоже надо умело пользоваться :)
Я не буду с Вами спорить, я расскажу случай из жизни.
Мы ищем крутого джаваиста на server side. давно ищем, нет сильных людей на рынке. И вдруг — женщина, около 40, первая проходит без проблем у меня техническое интервью почти без проблем. Отдают второму интервьюеру — - всё отлично! Мы уже потираем руки, остается HR. Не знаю, что тетка из HR спросила, но вдруг выяснилось, что «черную работу пусть делают молодые».
Услышав такой подход к командной работе мы признали, что такого человека брать нельзя.
Мы ищем крутого джаваиста на server side. давно ищем, нет сильных людей на рынке. И вдруг — женщина, около 40, первая проходит без проблем у меня техническое интервью почти без проблем. Отдают второму интервьюеру — - всё отлично! Мы уже потираем руки, остается HR. Не знаю, что тетка из HR спросила, но вдруг выяснилось, что «черную работу пусть делают молодые».
Услышав такой подход к командной работе мы признали, что такого человека брать нельзя.
думаю, что вопрос о работе в команде мог спросить ваш тим лид (либо вы, если таковым являетесь)
Тим лид что то спрашивал, но такого вытянуть не мог — не его это специализация.
Окончательное решение должен принимать тим лид, но если HR квалифицированный, он может дать тим лиду массу информации для принятия решения
Окончательное решение должен принимать тим лид, но если HR квалифицированный, он может дать тим лиду массу информации для принятия решения
Потому что человека нанимают работать, есть прямое начальство, которому виднее что нужно сделать и кому и в какие сроки.
Нет такого понятия «черная работа», есть просто работа, которую нужно делать.
Нет такого понятия «черная работа», есть просто работа, которую нужно делать.
Не для всех это правило верно.
Есть люди из серии «любой каприз за ваши деньги»: они готовы работать хоть на побегушках — лишь бы вы им платили з/п специалиста экстра-класса.
А есть люди, которые хотят расти профессионально: они хотят заниматься задачами экстра-класса даже на условиях зарплаты работника на побегушках. Так вот для этих людей есть понятие «черная работа» и им не всё равно, что делать.
Есть люди из серии «любой каприз за ваши деньги»: они готовы работать хоть на побегушках — лишь бы вы им платили з/п специалиста экстра-класса.
А есть люди, которые хотят расти профессионально: они хотят заниматься задачами экстра-класса даже на условиях зарплаты работника на побегушках. Так вот для этих людей есть понятие «черная работа» и им не всё равно, что делать.
Т.е. вы нанимаете такого человека на позицию младшего инженера? )) Зачем?
Непонятно, откуда вы взяли, что я кого-то нанимаю?
Вы сказали, что нет такого понятия как «черная работа» — я привел контрпример, только и всего.
N.B. Минус поставил вам не я.
Вы сказали, что нет такого понятия как «черная работа» — я привел контрпример, только и всего.
N.B. Минус поставил вам не я.
Понимаете, дело в том, что вы работаете не на себя, а на фирму. У фирмы задача не делать только так, чтобы вам было интересно, но и чтобы фирме деньги шли. Если вы пришли работать и делать только так, как вам интересно, то вы не по адресу.
Никто не говорит, что придя работать старшим разработчиком вас посадят 24/7 писать скрипты для сортировки логов. Но если писальщик такого скрипта заболел, а скрипт нужен еще вчера, вам придется это делать.
Никто не говорит, что придя работать старшим разработчиком вас посадят 24/7 писать скрипты для сортировки логов. Но если писальщик такого скрипта заболел, а скрипт нужен еще вчера, вам придется это делать.
Почему не по адресу, если фирма прямо в вакансии обещает интересную работу? Нет интересной работы — фирма не выполнила свои обязательства, пускай и юридически это не доказать, но написать заявление по собственному желанию в связи с «стало скучно» это не помешает. Придётся писать скрипты только две недели и то если только по собственному хочешь уйти.
Я, честно говоря, уже устал спорить на эту тему. Мне кажется, мы просто не совсем понимаем друг друга. Вот этот комментарий излагает мою точку зрения.
Проблема в том, что вы сначала делаете слишком категоричные/общие заявления (из-за чего люди с вами не соглашаются) и только потом начинаете добавлять различные оговорки/ограничения, постепенно приближающие ваши заявления к более-менее приемлемым.
Ваше утверждение (см. выше) об отсутствии черной работы слишком жесткое/категоричное. А комментарий, на который вы сейчас ссылаетесь, — уже более мягкий: существование черной/грязной/слишком простой работы косвенно всё-таки признается и так же косвенно признается, что ее желательно ограничивать для специалистов рангом намного выше.
Ваше утверждение (см. выше) об отсутствии черной работы слишком жесткое/категоричное. А комментарий, на который вы сейчас ссылаетесь, — уже более мягкий: существование черной/грязной/слишком простой работы косвенно всё-таки признается и так же косвенно признается, что ее желательно ограничивать для специалистов рангом намного выше.
Вы подменили контекст нашего обсуждения:
Изначально было — «Нет черной работы».
Теперь вы обсуждаете — «Делать только что интересно».
Это две разные темы (хотя частично и пересекаются). Неужели не видите между ними разницу?
Изначально было — «Нет черной работы».
Теперь вы обсуждаете — «Делать только что интересно».
Это две разные темы (хотя частично и пересекаются). Неужели не видите между ними разницу?
Я вижу разницу.
Теперь я не понимаю Ваш контрпример.
Теперь я не понимаю Ваш контрпример.
1. Если видите разницу и понимаете, что это две разные темы, то почему безо всяких переходов, оговорок и т.п. перескакиваете с одной темы на другую?
2. Что непонятного в контрпримере? В нем показано, что для определенных людей (цитирую) «есть понятие «черная работа» и им не всё равно, что делать». Это согласуется с вашим заявлением «нет такого понятия «черная работа»»? Нет. Тогда в чем проблемы с пониманием контрпримера? С точки зрения логики вы должны либо поставить под сомнение существование таких людей, либо согласиться с тем, что «черная работа» всё-таки существует (пусть даже не для вас, а для них — речь-то шла о всех людях, а не конкретно о вас).
2. Что непонятного в контрпримере? В нем показано, что для определенных людей (цитирую) «есть понятие «черная работа» и им не всё равно, что делать». Это согласуется с вашим заявлением «нет такого понятия «черная работа»»? Нет. Тогда в чем проблемы с пониманием контрпримера? С точки зрения логики вы должны либо поставить под сомнение существование таких людей, либо согласиться с тем, что «черная работа» всё-таки существует (пусть даже не для вас, а для них — речь-то шла о всех людях, а не конкретно о вас).
ничего ужасного — они просто не подходят друг другу и слава роботам, что это выяснили на этапе знакомства, а не позже.
Ну это ваш прокол, ИМХО.
Да и, на самом деле, сложно было бы ожидать чего-то другого от подобного зубра от программирования))
Безусловно, так собеседовать кандидатов тоже не с первого раза получится. У меня не сразу получалось. Но тут быстро схватываешь нюансы
Да и, на самом деле, сложно было бы ожидать чего-то другого от подобного зубра от программирования))
Безусловно, так собеседовать кандидатов тоже не с первого раза получится. У меня не сразу получалось. Но тут быстро схватываешь нюансы
У нас таких ситуаций было немало, никаких проблем не было. На моей предыдущей работе — тоже.
Может, но в таких делал рисковать нельзя. Лучше не взять ценного работника, чем взять такого, который плохо будет влиять на мораль коллектива.
Теперь я понимаю, почему вы так долго ищете себе людей в команду. Не удивляйтесь, что они скоро от вас уйдут и вы снова будете месяцами людей искать.
Неужели Вы думаете иначе? Сколько последних лет просыите, Вам приходится набирать людей к себе в группу?
В вашем коллективе явно нездоровая атмосфера. Нанятый крутой специалист это быстро прочувствует и свалит от вас. Вы ему не нужны. Это он вам нужен.
Из за одной брошенной фразы вы завернули предположительно отличного специалиста. А ведь могли взять на тестовый период и на деле посмотреть как вклинится в коллектив как работает и тд. Максимум что бы фирма потеряла это несколько месячных окладов. И это вполне нормально, ибо всегда есть ненулевая вероятность того что в течении тестового периода человек уйдет (либо вам он не подходит либо вы ему). Я думаю что она быстро найдет себе работу, ну а вы будете еще долго набирать сотрудников
Ну во первых спшециалистов с 15 лет опыта на тестовый срок не берут. Они сами не пойдут.
Во вторых, хотя тут меня уже заминусовали за эту идею, поверьте — взять плохого по человеческим кажествам человека стоит больше денег чем взять плохого технически, а это стоит намного больше чем никого не взять.
Нового человека надо учить. Это берёт много времени и ресурсов, любой новый человек влияет на атмостферу в коллективе.
Поверьте, я активно участвую в наборе людей уже много лет и в многих фирмах
Во вторых, хотя тут меня уже заминусовали за эту идею, поверьте — взять плохого по человеческим кажествам человека стоит больше денег чем взять плохого технически, а это стоит намного больше чем никого не взять.
Нового человека надо учить. Это берёт много времени и ресурсов, любой новый человек влияет на атмостферу в коллективе.
Поверьте, я активно участвую в наборе людей уже много лет и в многих фирмах
Ну во первых специалистов с 15 лет опыта на тестовый срок не берут. Они сами не пойдут.
А разве самим специалистам не важно, вольются ли они в команду и как она к ним будет относиться? И в чем в действительности состоит работа?
Ну, и насчет данной фразы — если специалист не будет отдавать «черную работу» другим, а будет рваться делать ее сам, то это будет не лучше — его ресурсы будут расходоваться неэффективно. И ничего с этим поделать не удастся.
Решать кто что делаеть должен начальник. Вот я архитектор. И иногда мне начальник даёт самую черную работу, если делать ее сейчас больше некому.
что есть «самая черная работа» для вас?
Для меня как архитектора — писать не интересный код (обычно я пишу или придумываю инфраструктуру), чинить баги.
Это как бы не основная работа человек ана позиции архитектора. Я могу покривиться — но если надо — делаю.
Это как бы не основная работа человек ана позиции архитектора. Я могу покривиться — но если надо — делаю.
И вы уверены, что та женщина не поступила бы так же? Вы тоже предпочитаете не делать черную работу, вы кривитесь. Но делаете. С чего вы взяли, что это категоричное отношение, что она не имела ввиду — «предпочитаю не делать», «не люблю», «считаю не эффективным», а именно категорично заявила «не буду не при каких условиях»?
Это как минимум не умно, делать такие заявления при устройстве на работу.
Разумеется, может быть, что в реальной ситуации, когда сроки горят и нужно срочно делать что то, что ей не нравится, она бы сделала. Но зачем о нежелании делать что то говорить на собеседовании?
Разумеется, может быть, что в реальной ситуации, когда сроки горят и нужно срочно делать что то, что ей не нравится, она бы сделала. Но зачем о нежелании делать что то говорить на собеседовании?
Может и не умно, все зависит от условий. Может она уже замоталась к этому моменту, может HR утомил всякими не очень приятными вопросами, кто знает?
Я думаю всегда есть баланс между тараканами в чужой голове (они у всех есть) и производственной необходимостью. Идеальных людей нет. Если человек хороший специалист и может быть очень полезен — некоторые его причуды можно и стерпеть. Лояльнее надо быть. Тогда можно ожидать такого отношения по отношению к себе.
А искать идеального и не желать ни с чем мириться можно долго. В данном случае, я думаю, человек все равно не удержался на этом месте. Атмосфера в коллективе и отношение кандидата к этому несовместимы.
И это даже не значит, что отношение плохое или кандидат плохой. Просто у каждого свои тараканы и тараканы эти должны дружить.
Я думаю всегда есть баланс между тараканами в чужой голове (они у всех есть) и производственной необходимостью. Идеальных людей нет. Если человек хороший специалист и может быть очень полезен — некоторые его причуды можно и стерпеть. Лояльнее надо быть. Тогда можно ожидать такого отношения по отношению к себе.
А искать идеального и не желать ни с чем мириться можно долго. В данном случае, я думаю, человек все равно не удержался на этом месте. Атмосфера в коллективе и отношение кандидата к этому несовместимы.
И это даже не значит, что отношение плохое или кандидат плохой. Просто у каждого свои тараканы и тараканы эти должны дружить.
Я могу сказать, в группе в которой я работаю, наш босс, после этой фразы сразу бы поставил крест на таком кандидате.
Вот у нас под конец проекта начинается одна и таже история, есть блоки, где timing очень проблематичный, и инженер которому вверен этот блок, не успеет сам его закрыть к tape out. Что делют в таком случае? Правильно — есть у нас очень опытный дяденька, очень эффективно работает, 12+ лет опыта в BackEnd и он делает эту «черную работу». Да, он крутой, да это действительно противно выискивать где воткнуть еще один buffer или inverter и снова проверять сходится ли timing. Но он это делает, а почему? Потому что это работа всей группы успешно сдать проект.
Человек приходит работать в команду, и помимо его личностных приоритетов и предпочтений, есть еще успех всей группы в целом.
Наш босс говорит так — на первом месте у вас учеба и личная жизнь, на втором работа. Но, когда вы на работе вы работаете.
Вот у нас под конец проекта начинается одна и таже история, есть блоки, где timing очень проблематичный, и инженер которому вверен этот блок, не успеет сам его закрыть к tape out. Что делют в таком случае? Правильно — есть у нас очень опытный дяденька, очень эффективно работает, 12+ лет опыта в BackEnd и он делает эту «черную работу». Да, он крутой, да это действительно противно выискивать где воткнуть еще один buffer или inverter и снова проверять сходится ли timing. Но он это делает, а почему? Потому что это работа всей группы успешно сдать проект.
Человек приходит работать в команду, и помимо его личностных приоритетов и предпочтений, есть еще успех всей группы в целом.
Наш босс говорит так — на первом месте у вас учеба и личная жизнь, на втором работа. Но, когда вы на работе вы работаете.
Да, он крутой, да это действительно противно
И вы считаете, что сказать о том, что ему это «действительно противно» — достаточно для того, чтобы отсеять его? Несмотря на то, что он крутой?
Т.е. вам можно говорить, что ему противно, а если он это сказал, то все? На выход?
Конечно. Я же не знаю какой он в деле. А вдруг он откажется? Ну вот реально скажет «нет, не буду». И что делать?))) Все, проект просирает сроки, потому что наше местное божетсво не хочет что-то сделать?
В конце концов, за что вам платят деньги?
Вам платят деньги за работу, компания вас холит и лелеет, вы делаете так чтобы компания преуспела — в конце концов, это же в ваших интересах тоже — они вас кормят. Если же вы такой крутой «что вас ищет работа, а не вы ее», то поверьте мне, с таким подходом, у вас очень быстро сложится репутация человека, который не хочет работать.
В конце концов, за что вам платят деньги?
Вам платят деньги за работу, компания вас холит и лелеет, вы делаете так чтобы компания преуспела — в конце концов, это же в ваших интересах тоже — они вас кормят. Если же вы такой крутой «что вас ищет работа, а не вы ее», то поверьте мне, с таким подходом, у вас очень быстро сложится репутация человека, который не хочет работать.
А вдруг он откажется? Ну вот реально скажет «нет, не буду». И что делать?
А если не откажется? Вы же даже не пытались проверить. С тем же успехом человек мог ничего такого не сказать, а потом отказаться. Возможно такое? Возможно. А возможно, что он сказал такое, а потом будет работать без проблем. Такое тоже возможно.
В конце концов, за что вам платят деньги?
За работу. Не за слова.
Но с таким подходом правды не узнать.
Секунду, вы пришли дела делать или в лотерею играть?
>>За работу. Не за слова.
Ну вот :) Поэтому когда вы заявляете, на собеседовании (!!!), что вы «черную работу делать не буду, молодые есть», на что расчитываете? Что компания, которая вас нанимает, будет играть в «а вдруг он не такой?».
Понятно, что когда вы идете собеседоваться на должность тим лида, вы ожидаете определенных вещей, но зачем так сразу говорить, что «не буду». Нужно будет? Сделаете. Хороший ответ. Все прекрасно понимают, что никто вас не завалит работой студента интерна, с зарплатой тим лида. Но компания хочет знать, что в момент, когда нужно сделать работу интерна, вы ее сделаете.
>>За работу. Не за слова.
Ну вот :) Поэтому когда вы заявляете, на собеседовании (!!!), что вы «черную работу делать не буду, молодые есть», на что расчитываете? Что компания, которая вас нанимает, будет играть в «а вдруг он не такой?».
Понятно, что когда вы идете собеседоваться на должность тим лида, вы ожидаете определенных вещей, но зачем так сразу говорить, что «не буду». Нужно будет? Сделаете. Хороший ответ. Все прекрасно понимают, что никто вас не завалит работой студента интерна, с зарплатой тим лида. Но компания хочет знать, что в момент, когда нужно сделать работу интерна, вы ее сделаете.
вы заявляете, на собеседовании (!!!), что вы «черную работу делать не буду, молодые есть»
В оригинале не было про «не буду». Вот цитата.
черную работу пусть делают молодые
Вы ее понимаете категорично, хотя на самом деле это могло быть не так. Вы трактуете эти слова однозначно, хотя в такой формулировке как нам ее представили я однозначного отказа не вижу. Это может быть простое выражение предпочтений.
Все что я до вас хочу донести.
Я же вам хочу сказать, что на собеседовании ни в коем случае не стоит такое говорить — не важно какие ваши истинные намерения были и что вы на самом деле имели ввиду.
Эту же фразу я понимаю лишь как возможный повод для будщего конфликта, потому что действительно может быть ситуация, что ей придется сделать «черную работу».
В таком случае лучше подождать и нанять человека, который хотя бы будет достаточно умен, чтобы такое на собеседовании не говорить.
Эту же фразу я понимаю лишь как возможный повод для будщего конфликта, потому что действительно может быть ситуация, что ей придется сделать «черную работу».
В таком случае лучше подождать и нанять человека, который хотя бы будет достаточно умен, чтобы такое на собеседовании не говорить.
на собеседовании ни в коем случае не стоит такое говорить
Конечно не стоит. Но если человек допустил ошибку, всего одну ошибку — это не повод отказывать себе в хорошем специалисте. Хотя если их, конечно, неиссякаемая очередь под дверью, то почему бы и нет?
В таком случае лучше подождать и нанять человека, который хотя бы будет достаточно умен, чтобы такое на собеседовании не говорить.
Если вам нужен человек, который будет красиво говорить на собеседовании — определенно. А если вам нужен специалист, который будет делать работу, но который при этом может быть совсем не гуру в ораторском искусстве, то тут может выйти заминочка. Про шашечки тут очень будет к месту, я считаю.
Обратите внимание, требования там были высокими. Специалиста не могли найти долго, по всем параметрам соискатель подходил. Не взяли его только из-за этой спорной фразы.
кстати, есть люди которые умеют профессионально проходить интервью :) — такие очень нравятся HR :), а на проверку боем быстро сдуваются.
В моей практике самое большой период, который продержался такой профессионал — было почти три месяца, если успели уволить на исп. сроке. :)
В моей практике самое большой период, который продержался такой профессионал — было почти три месяца, если успели уволить на исп. сроке. :)
Вы опять все в крайности, разве не бывает инженеров которые при этом хорошо могут говорить?)) Что, все красноглазые немытые гики?
Что если красиво говорит, работать не умеет? Я вот не умею писать статьи, автор данного топика умеет, значит он не специалист в своем деле, а я да?)
>>Конечно не стоит. Но если человек допустил ошибку, всего одну ошибку
смотря какая ошибка, эта ошибка может привести к нездоровой атмосфере в команде, что в свою очередь может ооооочень сильно повлиять на работу и ее результаты.
Что если красиво говорит, работать не умеет? Я вот не умею писать статьи, автор данного топика умеет, значит он не специалист в своем деле, а я да?)
>>Конечно не стоит. Но если человек допустил ошибку, всего одну ошибку
смотря какая ошибка, эта ошибка может привести к нездоровой атмосфере в команде, что в свою очередь может ооооочень сильно повлиять на работу и ее результаты.
разве не бывает инженеров которые при этом хорошо могут говорить
Бывают. Но считать умение говорить основным и главным требованием — ошибка. Бывают которые умеют, бывают которые не умеют, но с профессиональной точки зрения это не первая характеристика.
А вы передергиваете.
смотря какая ошибка
Самое интересное, что ошибка может быть в формулировке, в неверное трактовке, в чем угодно. Например вы себе надумали то, чего на самом деле нет. Вот это ошибка. Которая привела, к слову, к потере специалиста который очень нужен. Дороговато за домыслы.
Не хочу продолжать спор, конструктива все меньше.
Я согласен, что на основе одной фразы составлять психолгический портрет кандидата это через чур. Но как индикация, возможной (не 100%) проблемы, почему нет? Зачем рисковать? Можно отказать и не рисковать.
Я и не говорил, что умение говорить основное требование.
Вот у вас выбор, два кандидата — один так вот «ошибся», а второй нет. Кого вы бы взяли?
Я и не говорил, что умение говорить основное требование.
Вот у вас выбор, два кандидата — один так вот «ошибся», а второй нет. Кого вы бы взяли?
Лично я вижу даже не отказ, а попытку указывать фирме что кому делать, распределять обязанности. Кроме того, формулировка «молодые» некорректна. Возраст, конечно, коррелирует со знаниями, навыками и умениями, но определяющим не является. Не говоря о должностях. Приду я в фирму где и непосредственный начальник моложе меня, и генеральный директор, и заявлю «вы молодые вот и делайте чёрную работу, а мне только белую давайте». Это выражение предпочтений же. Нормальным считаете?
Суть ситуации в том, что она выразила предпочтения, фирму человек с такими предпочтениями, да ещё выраженными в такой форме не устроил. Может быть они потеряли классного спеца, но решили, что человек отдающий чёрную работу генеральному директору усложнит рабочий процесс сильнее, чем пользы принесёт :)
Суть ситуации в том, что она выразила предпочтения, фирму человек с такими предпочтениями, да ещё выраженными в такой форме не устроил. Может быть они потеряли классного спеца, но решили, что человек отдающий чёрную работу генеральному директору усложнит рабочий процесс сильнее, чем пользы принесёт :)
Возраст, конечно, коррелирует со знаниями
Если это указание на возраст, конечно. «Молодой» может означать «начинающий». И в таком ключе мне кажется вполне нормальным мнение, что рутинную работу предпочтительнее отдавать начинающим, не загружая ей «старших» товарищей. Кстати, старшие товарищи тоже не указание на возраст.
Мне вообще кажется, что женщина в 40 лет о «молодых» как о возрасте может и не говорить вовсе.
Если бы формулировка была «я считаю, что рутинную работу предпочтительнее отдавать начинающим программистам» это бы вас меньше смущало? А если бы это было ответом на вопрос «как вы относитесь к черной работе»?
По одной фразе судить сложно, не зная контекста, но я могу предположить очень разные варианты и далеко не все из них являются основанием для отказа редкому и желанному специалисту даже без попытки с ним сработаться.
Ну и постановка вопроса «я начальник — ты дурак», для меня, например, вполне однозначно бы характеризовала бы компанию и вряд ли я стал бы с ними работать. Но я балованый очень.
А если полы нужно будет помыть, тоже надо?
Я думаю, что тут имеет место не сам факт «делать не буду», а что именно то, что кандидат спорит с вами, а это уже результат вывода на будущее, что такой человек плохо управляем и конфликтен. ИМХО.
По этому если он скажет, что выполняя грязную работу я буду получать те же деньги — ок. Или меня не эффективно (дорого) использовать на простых задачах — давайте я лучше обучу остальных (более дешевых) это делать, ну и конечно, если нужно будет подставить плечо команде, когда сроки горят — я это сделаю.
Вроде, сказано то же самое, но уже с другим умыслом. Т.е. человек хочет сказать, что он решатор проблем, а не генератор их. Мне лично, такие профи симпатизируют. :)
По этому если он скажет, что выполняя грязную работу я буду получать те же деньги — ок. Или меня не эффективно (дорого) использовать на простых задачах — давайте я лучше обучу остальных (более дешевых) это делать, ну и конечно, если нужно будет подставить плечо команде, когда сроки горят — я это сделаю.
Вроде, сказано то же самое, но уже с другим умыслом. Т.е. человек хочет сказать, что он решатор проблем, а не генератор их. Мне лично, такие профи симпатизируют. :)
Вот!!! Абсолютно с вами согласен!
По всем пунктам.
По всем пунктам.
В конце концов, если ищут человека профи, на должность младшего инженера с зарплатой — я бы даже не пошел в такую компанию — трата моего времени, знаний и прочего. Да и компания судя по всему малость «того» — зачем нанимать профессионалов, на работу младших инженеров/интернов/студентов?
в смысле с подходом — это я не делаю, это чераня работа.
Ах да, у нас не говорят что противно, все понимают, но никто не говорит:) И начальник понимает, когда дает ему чужой блок исправить все timings, что это не совсем хорошо сваливать чужую работу, но работать то надо.
А вот интересно, что должны сказать представители компании HR/руководитель отдела/etc, чтобы кандидат сразу сказал — «все, спасибо»? :)
Развернуться и хлопнуть дверью.
Развернуться и хлопнуть дверью.
Повеяло субъективными определениями… А что «черная работа» для неё?
На основании одной фразы тупо делать далеко идущие выводы. Тем более, что по сути фраза верная, лишь немного резкая по форме. А так в первую очередь для компании не выгодно, если сеньоры будут заниматься простыми задачами, т.к. в этом случае они по определению не смогут работать в состоянии потока, а значит не смогут работать эффективно. Если же это будет носить систематический характер, то специалист просто потеряет интерес к работе, которая ведёт его к профессиональной деградации, и уйдёт в другое место.
На основании одной фразы тупо делать далеко идущие выводы. Тем более, что по сути фраза верная, лишь немного резкая по форме. А так в первую очередь для компании не выгодно, если сеньоры будут заниматься простыми задачами, т.к. в этом случае они по определению не смогут работать в состоянии потока, а значит не смогут работать эффективно. Если же это будет носить систематический характер, то специалист просто потеряет интерес к работе, которая ведёт его к профессиональной деградации, и уйдёт в другое место.
Если при первой же встрече человек позволяет себе пускай верные по сути, но резкие по форме (и, имхо, не немного) высказывания, то велика вероятность, что это будет носить систематический характер. Фирма риск не взять хорошего работника предпочла риску приобрести плохого (по совокупности профессиональных компетенций и и личностных качеств). Может быть ошиблась в оценке рисков, может быть нет. Мы не знаем, фирма не знает, никто не знает.
про тестовый срок вы правы, но не до конца.
дело в том, что тестовый срок для матерых спецов — это необходимость, т.к. испытание проходит не столько человек, сколько компания.
не понравилось компания — он на следующий день едет на новое собеседование без всяких бюрократических процедур и 2-недельных отработок.
дело в том, что тестовый срок для матерых спецов — это необходимость, т.к. испытание проходит не столько человек, сколько компания.
не понравилось компания — он на следующий день едет на новое собеседование без всяких бюрократических процедур и 2-недельных отработок.
Тут я с Вами не согласен — как и в спорте, команда-звезда лучше команды звёзд. Если какие-то личностные качества даже хорошего инженера пагубно влияют на остальных членов коллектива — надо трижды подумать, настолько ли полезен этот человек, что компенсирует все те негативные последствия, которые приносит с собой?
Самый простой пример — в некурящий коллектив приходит курящий работники и все постепенно начинают курить. Даже если не курить, то обсуждать что-то в курилке вместе.
Или человек опаздывает постоянно. Если опаздывает один, другие тоже перестают торопиться, если даже чуть опаздывают. Со временем это превращается в массовое опоздание.
Самый простой пример — в некурящий коллектив приходит курящий работники и все постепенно начинают курить. Даже если не курить, то обсуждать что-то в курилке вместе.
Или человек опаздывает постоянно. Если опаздывает один, другие тоже перестают торопиться, если даже чуть опаздывают. Со временем это превращается в массовое опоздание.
Зря вы так против курилки. Совместные перерывы укрепляют отношения в коллективе, да и во время оных идет нехилая передача знаний(по крайней мере у нас так было). При этом позволяет разделить место для работы от места поболтать, не превращая рабочий кабинет в балаган.
Когда стал работать дома, именно отсутствие совместных перерывов было самым тяжелым. И да, я не курящий.
Когда стал работать дома, именно отсутствие совместных перерывов было самым тяжелым. И да, я не курящий.
Мне кажется было бы логичным посмотреть на человека во время испытательного срока.
Блин, ну о чем вы говорите. Всегда приятно, когда хорошую (в проф. смфсле) команду, дополняет проф HR. Это же круто и понятно. У вас я понял именно так, после проф отсева, прошел психологический отсев, все круто. Вопрос только в том, что в большинстве случаев в команде все не так. Подавляющее большинство HR, с которыми я сталкивался, полные олени… или вернее оленихи )
Вам повезло и это хорошо.
Вопрос в том, что делать большинству у которых проблемы с HR…
Вам повезло и это хорошо.
Вопрос в том, что делать большинству у которых проблемы с HR…
>«черную работу пусть делают молодые».
Услышав такой подход к командной работе мы признали, что такого человека брать нельзя.
Простите, а для чего по-вашему, существует тогда градация джуниор\мидл\сеньйор? Вы ведь искали именно сейньора. Для чего? Чтобы он методы set\get вкупе с serialize\unserialize писал? Или может это всё-таки работа для джуниоров?
Услышав такой подход к командной работе мы признали, что такого человека брать нельзя.
Простите, а для чего по-вашему, существует тогда градация джуниор\мидл\сеньйор? Вы ведь искали именно сейньора. Для чего? Чтобы он методы set\get вкупе с serialize\unserialize писал? Или может это всё-таки работа для джуниоров?
Привычка нетактично выражаться может способствовать конфликтам в команде?
Может способствовать, а может и нет. Я, например, считаю, что разговаривать с уместным использование матов — это вполне себе ок. Кто-то считает наоборот. И есть успешные команды и в этой стороне, и в той.
Видимо в этой команде не принято называть рутинную, не требующей большой квалификации работу «чёрной» (снобизм?), сотрудников меньшей квалификации — «молодыми» (возрастная дискриминация?) и чтобы Senior решал что кому делать (превышение полномочий?). Как думаете, улучшится психологический климат если придёт человек нарушающий три пускай неформальных и негласных правила, сложившихся в коллективе?
Если давно ищете — могли бы и молодого ей в подмастерья дать…
>>черную работу пусть делают молодые
А что в этом плохого? Пусть учаться. А опытный человек будет по рукам бить где надо =)
А что в этом плохого? Пусть учаться. А опытный человек будет по рукам бить где надо =)
Автор об этом и пишет: «Менеджеры (любые) — это «чужие». Как правило мы враждебны к ним.»
Весьма вероятно, что такой ответ был из за той самой враждебности, например тетка изначально боялась, что ваша HR-ица попытается на нее повесить какую-то бюрократию, написание отчетов и прочих бумажек, не связанных с ИТ и перестраховались, а вы делаете выводы на основе этого ответа, признаваясь, что даже не знаете о чем шла речь.
Весьма вероятно, что такой ответ был из за той самой враждебности, например тетка изначально боялась, что ваша HR-ица попытается на нее повесить какую-то бюрократию, написание отчетов и прочих бумажек, не связанных с ИТ и перестраховались, а вы делаете выводы на основе этого ответа, признаваясь, что даже не знаете о чем шла речь.
Спросите, пожалуйста, вашего HR, что за вопрос был? Если вспомнит или существует запись, было бы весьма интересно.
Ну и что в итоге, удалось найти опытного молодого для черной рабты?
Эхх, все бы так думали как вы… ведь действительно сначала идут вопросы от HR зачем вы выбрали нашу компанию и слушают ответ всегда с отсутствующим видом… спасибо вам за статью, ситуацию сильно не изменит, но надежда попасть на такого как вы остается :)
Как-то раз я даже ходил на такое собеседование и это действительно успех. Посидели, выпили кофейку, поболтали о мелочах жизни нашей, прошлись по технической части, помечтали о будущем, посмеялись над прошлым и уже сразу стало ясно. Хочется с таким человеком работать или нет. К нему я правда так и не устроился, уж очень было не удобно добираться до места работы(другой конец города и еще минут 30 от метро), но вот это очень правильный подход и остались у меня одни положительные эмоции от такого собеседования. Супер просто.
Спасибо за статью.
Очень знакомо.
Ну вот хочется к чему нибудь «прицепиться»… покритиковать какой нибудь момент… например, буду с кандидатом пить не кофе, а чай… ;-) Но… не буду…
Всё так как вы и говорите.
Только вы своей статьёй выбиваете «базис» из под департамента управления человеческими ресурсами (HR). Получается — они совсем и не нужны вовсе…
(что, между нами говоря, так и есть)
Ох не простят вам этого… ох не простят… :-)
Очень знакомо.
Ну вот хочется к чему нибудь «прицепиться»… покритиковать какой нибудь момент… например, буду с кандидатом пить не кофе, а чай… ;-) Но… не буду…
Всё так как вы и говорите.
Только вы своей статьёй выбиваете «базис» из под департамента управления человеческими ресурсами (HR). Получается — они совсем и не нужны вовсе…
(что, между нами говоря, так и есть)
Ох не простят вам этого… ох не простят… :-)
Знаете, мне в какой-то степени статус и личная позиция позволяют класть на мнение департамента управления человеческими ресурсами (HR) =)
Так что пусть хоть желчью удавятся — плевать.
А HR нужен, почему же. Просто он нужен для проводки людей на другие должности, более «бюрократические». Всякие там менеджеры, например. Но не для инженеров или других креаторов (дизайнеров должен собеседовать артдир, кративщиков — креативный директор и т.п.)
Так что пусть хоть желчью удавятся — плевать.
А HR нужен, почему же. Просто он нужен для проводки людей на другие должности, более «бюрократические». Всякие там менеджеры, например. Но не для инженеров или других креаторов (дизайнеров должен собеседовать артдир, кративщиков — креативный директор и т.п.)
Менеджеров, маркетологов и юристов придумал дьявол.
Ты сам пишешь, что программисты нелюдимы и ненавидят всех людей. Да-к с какого перепугу, человеку, который всех ненавидит пить с тобой кофе? Да еще и раскрываться перед тобой?
У «чужих» HR-ов череп другой формы что-ли?
У «чужих» HR-ов череп другой формы что-ли?
Программисты ненавидят всех людей которые не программисты видимо :) В статье этот момент поясняется
Ну вот видишь — ты не понимаешь этого.
И какой ты программист после этого?))) (шутка)
И я, если честно, даже не знаю, как это объяснить.
Тут самая простая аналогия именно с животным миром: идентификация «свой-чужой». У животных — она по запаху. У инженеров — по профессии и мышлению.
Тут куча нюансов. Это сродни вечному конфликту «физиков и лириков».
Технари презирают гуманитариев, гумманитарии не понимают технарей.
Мы мыслим разными категориями, у нас разные зоны комфорта, ну все разное.
А среди своих — нам легче.
Опять же, это совсем не аксиома.
Бывают и не такие инженеры. Но, на самом деле, редко. И обычно среди молодых.
Профессия с годами накладывает свой отпечаток.
И какой ты программист после этого?))) (шутка)
И я, если честно, даже не знаю, как это объяснить.
Тут самая простая аналогия именно с животным миром: идентификация «свой-чужой». У животных — она по запаху. У инженеров — по профессии и мышлению.
Тут куча нюансов. Это сродни вечному конфликту «физиков и лириков».
Технари презирают гуманитариев, гумманитарии не понимают технарей.
Мы мыслим разными категориями, у нас разные зоны комфорта, ну все разное.
А среди своих — нам легче.
Опять же, это совсем не аксиома.
Бывают и не такие инженеры. Но, на самом деле, редко. И обычно среди молодых.
Профессия с годами накладывает свой отпечаток.
Эээ физики вообще-то часто неплохими лириками оказываются. А вот манагеры и маркетологи как-то редко почему-то…
Свой чужой тут в другой несколько плоскости лежит.
Свой чужой тут в другой несколько плоскости лежит.
Ну, я пытался объяснить как мог))
Физики и лирики — неудачный пример. Тут сказывается «талантливый талантлив во всём».
А вот что касается своей профессии (которая далеко не всегда связана с талантом) то подобная идентификация «свой-чужой» отчётливо видна на всех, не только на программистах. На программистах она, видимо, так выпирает, потому, что их работа практически не связана с общением с людьми.
А вот что касается своей профессии (которая далеко не всегда связана с талантом) то подобная идентификация «свой-чужой» отчётливо видна на всех, не только на программистах. На программистах она, видимо, так выпирает, потому, что их работа практически не связана с общением с людьми.
Вот перевод толковой статьи, по поводу отпечатка профессии Кормление и уход за разработчиками (или почему мы такие ворчуны), опытного и известного инженера-разработчика Nicholas C. Zakas.
Да-да, очень правильная статья
Да мне тоже понравилось, все по делу, и автор авторитетный (читал несколько его книг). Часто как про себя читал :) хотя думаю так же подумали многие хабра-обитатели. Заметил ее недавно в оригинале и даже хотел перевести тут, но уже нашел готовый перевод.
Причем нужно заметить что судя самой статье по комментариям к статье на западе инженеров-разработчиков тоже редко умеют понимать.
Причем нужно заметить что судя самой статье по комментариям к статье на западе инженеров-разработчиков тоже редко умеют понимать.
Ты слишком обобщаешь, предугадывая какие тараканы живут в чужой голове. Только человек не далекого ума будет рассуждать про своих и чужих. А если вам попадаются только свои? свои тоже очень разные бывают.
Что вы будете делать, если нужно нанять 1-2 программистов за 1-2 недели, а вам на почту пришло, скажем, 100-200 резюме? никакой организм такого количества никотина и кофеина не выдержит.
HR полезные в определенных ситуациях, во многих странах найм вообще только через них и ведется, компании даже не вывешивают собственные объявления и не добавляют раздел Careers на свои сайты. HR отбирает «примерно нужных кадидатов» из всей массы (да, часто такие отборы оказываются бесполезными, но лучше так, чем никак). HR может дать совет как кандидату, так и компании как наниматься/как искать. и да, они тоже бывают в прошлом инженерами.
HR — это вполне нормальный первый этап (иногда с простейшим тестом по интересующей технологии). конечно, не все из них работают так, как должны, но это уже другой вопрос.
HR полезные в определенных ситуациях, во многих странах найм вообще только через них и ведется, компании даже не вывешивают собственные объявления и не добавляют раздел Careers на свои сайты. HR отбирает «примерно нужных кадидатов» из всей массы (да, часто такие отборы оказываются бесполезными, но лучше так, чем никак). HR может дать совет как кандидату, так и компании как наниматься/как искать. и да, они тоже бывают в прошлом инженерами.
HR — это вполне нормальный первый этап (иногда с простейшим тестом по интересующей технологии). конечно, не все из них работают так, как должны, но это уже другой вопрос.
Я более чем уверен, что отсмотрев эти 100—200 резюме, пробежавшись по портфолио и все такое, из них останется 10 — 20. Я смогу оценить эти резюме все-таки более качественно, чем HR =)
Да, на это нужно потратить время, но ведь я в первую очередь заинтересован в подходящих сотрудниках.
А вот если за инженерные кадры отвечает «бывший» инженер — то, конечно, картина меняется, но это что-то из области фантастики или западного бизнеса)
Опять же, я могу быть не совсем (или совсем не) объективен, возможно где-то там, на западе, HR более квалифицированные и могут действительно серьезно помочь, но в наших реалиях…
Да, на это нужно потратить время, но ведь я в первую очередь заинтересован в подходящих сотрудниках.
А вот если за инженерные кадры отвечает «бывший» инженер — то, конечно, картина меняется, но это что-то из области фантастики или западного бизнеса)
Опять же, я могу быть не совсем (или совсем не) объективен, возможно где-то там, на западе, HR более квалифицированные и могут действительно серьезно помочь, но в наших реалиях…
Ваше начальство могло бы счесть, что оно Вам платит по айтишной ставке за работу HR-а, и огорчиться
так HR тоже смогут пробежаться по резюме. Да, она не поймёт, что, допустим, asm и .NET4.0 в технологиях на одном проекте — наверняка лажа, она будет просто ставить галочки «J2EE есть», «Spring есть», но она сделает эту работу на порядок дешевле. Да, она оставит не 10-20, а 40, но это будет эффективнее.
А вероятность того, что она кого-то пропустит… Если человек не может адекватно описать свой рабочий опыт — нужен ли он?
А вероятность того, что она кого-то пропустит… Если человек не может адекватно описать свой рабочий опыт — нужен ли он?
Сейчас совершенно не те времена когда на почту приходит по 100-200 писем от соискателей.
Например я на протяжении года искал php-шника, выше среднего, за весь год мне на почту пришло не больше 30 писем, и только 15 из них были хоть как-то адекватные. Зарплата и все такое соответствовало запросам и даже выше.
А вы говорите.
Например я на протяжении года искал php-шника, выше среднего, за весь год мне на почту пришло не больше 30 писем, и только 15 из них были хоть как-то адекватные. Зарплата и все такое соответствовало запросам и даже выше.
А вы говорите.
это зависит от города/компании. в вашем региона, насколько я знаю, любая более-менее крупная компания или имеет свой HR отдел, или пользутеся улугами соответсвующих фирм.
Да, та же фигня.
1-2 человека в месяц, может, пишут.
Чертовы социалочки утащили всех спецов.
1-2 человека в месяц, может, пишут.
Чертовы социалочки утащили всех спецов.
Спецов много. Но поскольку все сейчас уходит в веб — то и спрос на них велик. Порой быстрее вырастить своего, чем найти кого-нить с нормальной формой мышления.
Такие отборы бывают и вредными, отсеяв как раз тех, кто подошел бы
Приятно было бы попасть на собеседование к такому человеку.
Помню, во времена поиска работы, HR-ы меня просто достали тупыми вопросами вроде: «ваше лучшее достижение на текущей работе», «кем вы себя видите через n лет», «перечислите ваши лучшие/худшие черты». Особенно не нравилось, когда я говорил, что хочу пропустить этот вопрос, т.к. не знаю что на него ответить, а у меня продолжали с упорством выпытывать на него ответ. А один раз я даже не прошел дальше HR-ки. Было очень обидно, т.к. компания была интересна )))
Помню, во времена поиска работы, HR-ы меня просто достали тупыми вопросами вроде: «ваше лучшее достижение на текущей работе», «кем вы себя видите через n лет», «перечислите ваши лучшие/худшие черты». Особенно не нравилось, когда я говорил, что хочу пропустить этот вопрос, т.к. не знаю что на него ответить, а у меня продолжали с упорством выпытывать на него ответ. А один раз я даже не прошел дальше HR-ки. Было очень обидно, т.к. компания была интересна )))
Это Вам с HR не очень повезло…
Я видел довольно много составов HR в своей компании. Некоторым можно было доверить только «предварительный отбор» кондидатов, простые проверки что знает/умеет. Некоторые решали бОльшую часть задачи по отбору кандидатов, и отдавали на собеседование только действительно хорошо подготовленных. Некоторые умели предсказывать, насколько соискатель вольётся в коллектив, причём делали это лучше самих инженеров.
Но вообще хороший HR может даже в условиях кадрового кризиса (т.е. технологического бума) находить нужных людей — какими-то невообразимыми способами. По моим наблюдениям, умение отбирать кандидатов для собеседования с инженерами очень хорошо коррелирует с этим умением.
Я видел довольно много составов HR в своей компании. Некоторым можно было доверить только «предварительный отбор» кондидатов, простые проверки что знает/умеет. Некоторые решали бОльшую часть задачи по отбору кандидатов, и отдавали на собеседование только действительно хорошо подготовленных. Некоторые умели предсказывать, насколько соискатель вольётся в коллектив, причём делали это лучше самих инженеров.
Но вообще хороший HR может даже в условиях кадрового кризиса (т.е. технологического бума) находить нужных людей — какими-то невообразимыми способами. По моим наблюдениям, умение отбирать кандидатов для собеседования с инженерами очень хорошо коррелирует с этим умением.
Возможно такие кудесники существуют, не спорю.
Но это, скорее, исключение, чем правило.
К тому же, такие обычно работают в профильных агентствах, или самостоятельно, получая комиссионные за нанятых сотрудников. Да, можно с ними сотрудничать, если компания не зажмет денег на эти комиссионные (а они, как правило, астрономические).
Но это, скорее, исключение, чем правило.
К тому же, такие обычно работают в профильных агентствах, или самостоятельно, получая комиссионные за нанятых сотрудников. Да, можно с ними сотрудничать, если компания не зажмет денег на эти комиссионные (а они, как правило, астрономические).
Давайте сядем на балкончике за чашечкой кофе и обсудим что делать с кандидатами, которые на все вопросы отлично отвечают, а код писать в итоге не могут. Как я на экзамене по Физике — вроде бы, все определения знаю, но задачи никакие решить не могу.
Такие люди очень часто прорываются до самого испытательного периода, а потом не веришь. Мол, да ладно, прикольный же чувак, не выспался просто, вот и не решил задачу правильно. А потом понимаешь…
Такие люди очень часто прорываются до самого испытательного периода, а потом не веришь. Мол, да ладно, прикольный же чувак, не выспался просто, вот и не решил задачу правильно. А потом понимаешь…
>>Главный постулат:
В корне ошибочный постулат! Следование этому постулату означает гибель компании. Рекомендую поменять точку зрения.
Вы вероятно не знаете что такое «компания» или забыли. Надеюсь что второе, напомню, компания это Люди! Нанимая очередного человека в компанию надо исходить прежде всего из человеческих качеств пришедшего кандидата. Любого человека можно научить, подсказать, помочь, а вот если он, простите, дерьмо, то это уже ой как сложно исправить!
Цель любого HR-сотрудника это отсеивание тех людей, которые не вписываются в компанию по человеческим качествам. Именно HR должен выявить достаточно вменяемые человеческие качества у пришедшего на работу.
Представьте ситуацию когда пришедший кандидат начинает «гнуть понты», то чем это обернется с будущем? Ответ прост: это значит тим-лиду придется «приземлять на землю» такого инженера. А главная задача тим-лида как раз не в «приземлении», он должен ставить задачи, следить за результатом и помогать в решении задач.
Я целиком и полностью согласен, что самое весомое слово «брать или нет» все же за тим-лидом, но оно должно идти после успешного прохождения кандидатом собеседования с HR!!!
В корне ошибочный постулат! Следование этому постулату означает гибель компании. Рекомендую поменять точку зрения.
Вы вероятно не знаете что такое «компания» или забыли. Надеюсь что второе, напомню, компания это Люди! Нанимая очередного человека в компанию надо исходить прежде всего из человеческих качеств пришедшего кандидата. Любого человека можно научить, подсказать, помочь, а вот если он, простите, дерьмо, то это уже ой как сложно исправить!
Цель любого HR-сотрудника это отсеивание тех людей, которые не вписываются в компанию по человеческим качествам. Именно HR должен выявить достаточно вменяемые человеческие качества у пришедшего на работу.
Представьте ситуацию когда пришедший кандидат начинает «гнуть понты», то чем это обернется с будущем? Ответ прост: это значит тим-лиду придется «приземлять на землю» такого инженера. А главная задача тим-лида как раз не в «приземлении», он должен ставить задачи, следить за результатом и помогать в решении задач.
Я целиком и полностью согласен, что самое весомое слово «брать или нет» все же за тим-лидом, но оно должно идти после успешного прохождения кандидатом собеседования с HR!!!
Прочитайте, пожалуйста, пост еще раз внимательно.
Я говорю о том, что HR (ну, конечно, за исключением особо талантливых) не может выявить эти качества у инженера и очень подробно описываю почему.
И тот же тим-лид при собеседовании увидит эти понты, если они есть. И опять же, а откуда вы знаете, может тим-лид знает, как с такими понтами бороться? Ну так, к примеру. И его это устроит.
Компания это люди, но отдел разработки — это почти всегда отдельная экосистема, связанная с остальной компанией только отдельными связями, в виде CTO, продакшн-менеджеров и прочих.
А все разработчики варятся в своем котле и с остальными не контактируют. «У них своя атмосфера»©
И это правильно. Это специфика работы, специфика типажа людей.
Я говорю о том, что HR (ну, конечно, за исключением особо талантливых) не может выявить эти качества у инженера и очень подробно описываю почему.
И тот же тим-лид при собеседовании увидит эти понты, если они есть. И опять же, а откуда вы знаете, может тим-лид знает, как с такими понтами бороться? Ну так, к примеру. И его это устроит.
Компания это люди, но отдел разработки — это почти всегда отдельная экосистема, связанная с остальной компанией только отдельными связями, в виде CTO, продакшн-менеджеров и прочих.
А все разработчики варятся в своем котле и с остальными не контактируют. «У них своя атмосфера»©
И это правильно. Это специфика работы, специфика типажа людей.
>>это почти всегда отдельная экосистема
Да нифига ни в одном глазу!!! Ни грамму не отдельная!
Зарплату вы из вакуума качаете? А задачи откуда берете, выпаривая сферического коня в вакууме наверное? Более-того, если возникла очень сложная техническая тонкость, а Вы в отпуске(Вы надеюсь отдыхаете?), как простите сотруднику, не обладая коммуникативными навыками(а это человеческие характеристики), донести до других не-технарей суть траблы?
>>И тот же тим-лид при собеседовании увидит эти понты, если они есть.
Явные понты, разве что дебил не увидит. А вот стремления и амбиции человека приводящие к тому что от Вас уйдет человек через полгода где зарплата зеленеет и будущий бос в баню водит, этого вы не сразу увидите! Думаете он Вам напрямую скажет? Ога, держите варежку шире! А у HR работа такая, чтобы увидеть подобное. Да и если HR не первый день на работе, он какой-то магией поймет что это именно то что Вам надо! Это опять-таки, работа у HR такая прокачивать магию поиска.
Да нифига ни в одном глазу!!! Ни грамму не отдельная!
Зарплату вы из вакуума качаете? А задачи откуда берете, выпаривая сферического коня в вакууме наверное? Более-того, если возникла очень сложная техническая тонкость, а Вы в отпуске(Вы надеюсь отдыхаете?), как простите сотруднику, не обладая коммуникативными навыками(а это человеческие характеристики), донести до других не-технарей суть траблы?
>>И тот же тим-лид при собеседовании увидит эти понты, если они есть.
Явные понты, разве что дебил не увидит. А вот стремления и амбиции человека приводящие к тому что от Вас уйдет человек через полгода где зарплата зеленеет и будущий бос в баню водит, этого вы не сразу увидите! Думаете он Вам напрямую скажет? Ога, держите варежку шире! А у HR работа такая, чтобы увидеть подобное. Да и если HR не первый день на работе, он какой-то магией поймет что это именно то что Вам надо! Это опять-таки, работа у HR такая прокачивать магию поиска.
Вот про чувство «свой-чужой» очень верно
Всё-таки вспомнил байку про психологические качества
Мне всегда нравилось собеседовать соискателей с нулевым опытом. Когда у человека всё впереди, «зарплатные ожидания» диктует не он, а работодатель, когда мои любимые «головоломки» (а чаще — простые программисткие задачим a la Microsoft & Google) становились чуть ли не единственным разумным признаком, по которому можно оценить таланты соискателя.
Когда моя родная компания (ABBYY) организовала кафедру на физтехе, то к отбору студентов туда мы подошли самым серьёзным образом. Я участвовал в отборе и предлагал на собеседовании на кафедру примерно те же задачи, что предложил бы им при собеседовании на работу.
Был там один студент… На собеседовании произвёл впечатление «своего». Запросто рассуждал о целочисленном извлечении корня, мы с ним говорили о том, как можно было бы оптимизировать процесс… С очень положительным отзывом передал я его в руки HR, которым было нечего возразить. Но потом парень встал на скользкую дорожку, вроде бы, вступил в известную политическую организацию и захотел практически «нагреть» нашу кафедру и компанию (подробностей не помню).
Так вот, чусвтво «свой-чужой» меня тогда обмануло. На том собеседовании я был самым опытным инженером, думаю, оно обмануло бы и всх других. Не знаю, если бы там были более опытные и талантливые HR'ы, менее ориентировавшиеся на мои оценки, смогли бы они отсечь кандидата. Но я, конечно, такое допускаю.
Мне всегда нравилось собеседовать соискателей с нулевым опытом. Когда у человека всё впереди, «зарплатные ожидания» диктует не он, а работодатель, когда мои любимые «головоломки» (а чаще — простые программисткие задачим a la Microsoft & Google) становились чуть ли не единственным разумным признаком, по которому можно оценить таланты соискателя.
Когда моя родная компания (ABBYY) организовала кафедру на физтехе, то к отбору студентов туда мы подошли самым серьёзным образом. Я участвовал в отборе и предлагал на собеседовании на кафедру примерно те же задачи, что предложил бы им при собеседовании на работу.
Был там один студент… На собеседовании произвёл впечатление «своего». Запросто рассуждал о целочисленном извлечении корня, мы с ним говорили о том, как можно было бы оптимизировать процесс… С очень положительным отзывом передал я его в руки HR, которым было нечего возразить. Но потом парень встал на скользкую дорожку, вроде бы, вступил в известную политическую организацию и захотел практически «нагреть» нашу кафедру и компанию (подробностей не помню).
Так вот, чусвтво «свой-чужой» меня тогда обмануло. На том собеседовании я был самым опытным инженером, думаю, оно обмануло бы и всх других. Не знаю, если бы там были более опытные и талантливые HR'ы, менее ориентировавшиеся на мои оценки, смогли бы они отсечь кандидата. Но я, конечно, такое допускаю.
А не думали, что ваша компания не принесла специалисту ожидаемых результатов? Ведь если компания подходит, работа нравится — зачем косячить-то? Единственная ошибка вашего кандидата в том, что при наличии каких-либо проблем или соображений он ими не поделился. А политические взгляды работника, его сексуальная принадлежность и национальность простите, вас волновать не должны.
Перечитайте то, на что отвечаете.
1. Я специально подчёркивал, что это был не специалист, а студент.
2. Человек ни дня не проработал, только учился
3. Человек сам избрал «общественную деятельность» вместо того, чтобы быть инженером
Ну плюс в России жизнь не так устроена вовсе. Здесь, знаете ли, некоторые политические органищации мало завистят от политических взглядов — это просто вот такой работодатель.
1. Я специально подчёркивал, что это был не специалист, а студент.
2. Человек ни дня не проработал, только учился
3. Человек сам избрал «общественную деятельность» вместо того, чтобы быть инженером
Ну плюс в России жизнь не так устроена вовсе. Здесь, знаете ли, некоторые политические органищации мало завистят от политических взглядов — это просто вот такой работодатель.
Да, извиняюсь, Российских реалий мне, наверное, понять не суждено. про студента тупо пропустил, извиняюсь ещё раз. Я сам за компами с 10ти лет (начинал с 8086), работал в некоторых известных компаниях, т.е. опыт имею. Ради «бумажек» пошёл в ВУЗ, в этом году закончил. Мне 32 года, и просто невероятно раздражает, что я не подхожу под стандартные шаблоны не совсем компетентных HRов.
Душевно написано.
Согласна. Действительно, на многих собеседованиях меня спрашивали «Почему Вы отправили резюме именно в нашу компанию» и прочее. Полный бред. На такие вопросы напрашивается ответ «Я ищу работу. И все! А о Вашей компании узнал(а) только после Вашего письма о приглашении на собеседование».
А вот последнее собеседование было очень даже разумным. Мне так понравилось, что с нетерпением ждала ответа ( он оказался положительным=)). Меня спрашивали о моих технических навыках, также вопросы были на тему личностного отношения к работе.
Так же, я безумно против тестовых заданий. Я не считаю это критерием оценки знаний. Можно пройти тест на собеседовании, но не эти пробное написание программок, после которых даже не отвечают. Вот опять же, мой пример, я хорошо знаю С++ и Java. Но сейчас по работе работаю еще и с ColdFusion. Я о нем ничего не знала, но ничего за недельку более менее разбираюсь. Все зависит от человека, от его отношения.
А вот последнее собеседование было очень даже разумным. Мне так понравилось, что с нетерпением ждала ответа ( он оказался положительным=)). Меня спрашивали о моих технических навыках, также вопросы были на тему личностного отношения к работе.
Так же, я безумно против тестовых заданий. Я не считаю это критерием оценки знаний. Можно пройти тест на собеседовании, но не эти пробное написание программок, после которых даже не отвечают. Вот опять же, мой пример, я хорошо знаю С++ и Java. Но сейчас по работе работаю еще и с ColdFusion. Я о нем ничего не знала, но ничего за недельку более менее разбираюсь. Все зависит от человека, от его отношения.
Да возможно, я не правильно выразилась. Я имела ввиду, что после написанных мною больше 5 (!) тестовых заданий ( в основном на Java) мне никто не ответил и не прокомментировал подхожу ли и почему я не подхожу. Тогда нужно вбить в головы HR обязательство отвечать на тестовые задания, если руководитель не хочет ( или времени нет) комментировать мою непригодность.
У HR не хватает совести позвонить или написать( (что проще), а не смелости.
Лучше указывать человеку на его ошибки или не точности.
Да, в 99% «мы вам позвоним» означает, что " Ты чувак пролетел", но со мной дважды было по-другому, мне звонили и приглашали на работу.
Лучше указывать человеку на его ошибки или не точности.
Да, в 99% «мы вам позвоним» означает, что " Ты чувак пролетел", но со мной дважды было по-другому, мне звонили и приглашали на работу.
Неправда. Спрашивают, чтобы знать чего ожидать. А то остальным откажут, а этому окажется еще месяц на старой работе пахать. А так, может возьмут плюс-минус такого же, но готового выйти сейчас.
Ой да ладно. А если человек уволился со старой работы, и решил съездить в отпуск на полгода — поездил по миру, отдохнул, вернулся назад и решил искать работу?
А если у человека, не дай бог, что то в семье ужасное случилось, что пришлось увольнятся и некоторое время не работать.
И ведь можно придумать кучу таких историй, и все легитимны и могут случится. Я знаю лично человека, который закончив в одном месте работу, уехал на полгода в Латинскую Америку развеяться.
А если у человека, не дай бог, что то в семье ужасное случилось, что пришлось увольнятся и некоторое время не работать.
И ведь можно придумать кучу таких историй, и все легитимны и могут случится. Я знаю лично человека, который закончив в одном месте работу, уехал на полгода в Латинскую Америку развеяться.
Я лично еще не дорос людей собеседовать, но бывает то всякое.
Вы знаете, мне как раз кажется, что именно в случае с хорошими спецами — это очень часто.
Они увольняются со своего места работы, потому что там перестало быть интересно, или стали расходиться взгляды с руководством, или еще что-то — тысячи вариантов.
А потом месяцок отдыхают, переводят дух. Лично знаю таких примеров 5 (и это 100% моих знакомых в этой области, менявших работу)
Они увольняются со своего места работы, потому что там перестало быть интересно, или стали расходиться взгляды с руководством, или еще что-то — тысячи вариантов.
А потом месяцок отдыхают, переводят дух. Лично знаю таких примеров 5 (и это 100% моих знакомых в этой области, менявших работу)
почитайте, как в Германии, например, рекомендации пишут. В бумаге вам напишут «хороший, прилежный работник», а на деле для HRа это будет значить «зануда, достал весь офис»
Да блин, фрилансер вдруг решил остепениться, такое тоже бывает!
Спасибо. Буду теперь говорить, что пару недель подождать надо :)
По ТК РФ наёмный рабочий должен отработать 2 недели — этого вполне достаточно чтоб передать дела другим специалистам. В конце концов он не ваш раб, а ваша компания не держится на одном человеке — надо с лёгкостью расставаться с людьми.
Если же человек потерял энтузиазм к работе, то тем более не стоит его держать — ни вам, ни ему пользы от дальнейшего сотрудничества уже не будет, а отношения начнут быстрыми темпами портиться.
Если же человек потерял энтузиазм к работе, то тем более не стоит его держать — ни вам, ни ему пользы от дальнейшего сотрудничества уже не будет, а отношения начнут быстрыми темпами портиться.
Ситуация: собрался уходить\сообщили что увольняют. Следующий месяц ещё на работе, закрываешь хвосты и рассылаешь резюме в новые места.Пока ходишь на интервью с одним отделом, с другим, потом в первый твой нерабочий день тебе звонят и спрашивают когда ты можешь выйти на работу? :)
Практически всегда спрашивают.
Если компания большая, шансы получить приглашение сразу минимальны. Бюрократическая машина в любом случае должна набрать скорость. Кроме того, если Вас собеседует одновременно более одного технаря, не забывайте о том, что они еще должны договориться между собой о том, понравились Вы им, или нет, и перетереть Вам косточки :) Ну и в конце концов вполне могут быть назначены собеседования еще на 3 дня вперед с резюме ничуть не хуже чем и Вас :) Традиционная фраза про «мы Вам перезвоним» позволяет закрыть все эти непонятки, причем именно в силу своей традиционности особых вопросов обычно не вызывает. А вот проблемы типа «не перезвонили» действительно уже свойство чьей-то совести.
времени не хватает.
то время, которое она может потратить на ответ неподходящему кандидату намного более рационально потратить на телефонный разговор с новым потенциальным кандидатом
то время, которое она может потратить на ответ неподходящему кандидату намного более рационально потратить на телефонный разговор с новым потенциальным кандидатом
Не всегда. У нас как-то была ситуация с ограниченными открытыми вакансиями и намеченными собеседованиями с еще парой интересных человек.
Тестовое задание обычно хорошо показывает как человек решает задачи, а не только насколько он хорошо знает язык. Я уже вдоволь насмотрелся на «синиоров» с быдлокодом и отсутствием понимания примтивной декомпозиции. А мне потом с этим кодом и работать.
А Вы отвечали на тестовые задания кандидатов, которые не подошли Вам?
Фидбек hr-у уходил. К сожалению, что дальше происходит — не знаю.
Мммм, а Hr понятное дело ничего не отвечал кандидату. Почему этот процесс не контролируется?
Я студентка 4-го курса, пыталась найти работу Junior-а Programmer. Найти было сложно. Писала тестовые задания, мне не отвечали. Банально написать " Вы не подходите потому потому потому .." и все. Полное не уважение к кандидатам.
Я студентка 4-го курса, пыталась найти работу Junior-а Programmer. Найти было сложно. Писала тестовые задания, мне не отвечали. Банально написать " Вы не подходите потому потому потому .." и все. Полное не уважение к кандидатам.
По 2 причинам: у меня обычно нет контактов кандидата и на личные ответы у меня просто нет времени. Представьте, что на формулирование толкового фидбека кандидату я буду дополнительно тратить минут по 15 времени, которое могло бы уйти на мои основные обязанности. При этом отказов за неделю может быть с десяток. А если кандидат потом продолжит диалог? Для этого всего hr и нужен, иначе либо будет завален проект, либо я буду работать 24\7.
Так про Вас я ничего и не говорю, вы разработчик, вы занимаетесь своими прямыми обязанностями. Вопрос в другом, почему не контролируется процесс обратной связи с кандидатом, например, тем же генеральным директором или просто директором?)
Буквально на, уже ушедшей неделе, мне позвонили из компании в которой HR мне когда-то не позвонил. У меня не нашлось ничего более емкого и лаконичного«Я вам позвоню». Недели три назад HR я ответил так: «Извините, но я не ищу работу, а мое резюме на сайте… нужно для того чтобы знать рынок труда. Всего Вам наилучшего». Все дело в том, что я отлично знаю, что каждый HR набивает себе базу, которую должен периодически мониторить и обновлять. И я решил для себя, что это очень хороший прием помогающий знать мне, где лучше всего мне будет работаться в случае какого-либо непредвиденного случая.
Да это обычная практика. Есть (особо мерзкие) компании, в которых даже после объёмного тестового задания (1-2 дня) не отвечают :). Не делайте объёмных заданий, если не уверены в репутации этой компании.
В 20лет хорошо знать C++ и Java?! Реально круто :)
Terion, я прочитал вашу статью, и понял (наверное) вашу точку зрения. Если в двух словах, её можно перефразировать вот так: «Я выбираю себе жену, советчики идут нахер».
Только вы забываете, что вы нанимаете сотрудника не в свою собственную компанию, а в компанию, в которой сами работаете по найму. И человек этот новый будет работать на компанию, а не лично на Вас. И не останется с Вами после вашего увольнения (выхода на пенсию/и т.п.). И в другой отдел он может быть переведен из-за потребностей фирмы, и на другую (например, более высокую) должность. И на другую вакансию (не в вашем отделе) он может начать рассматриваться, если на собеседовании вдруг выяснится, что его тайная мечта — писать приложения под iOS, а не кодить что-то с asp.net. Или если человек решит прекрасно технические тесты, но не понравится Вам личностно, получит вердикт «да он какой-то медленный» — тот же HR-менеджер порекомендует кандидата на другую позицию, где на собеседовании с руководителем другого отдела кандидат окажется с ним на «одной волне», и всё будет хорошо. И ещё задумайтесь о времени. Просматривать до сотни резюме, давать технические тесты 5-10 кандидатам в день — это работа HR-менеджера. Если Вы будете смотреть каждого кандидата по 20 минут, и пить/ курить с ним на балконе, то во-первых, станете кофеиновым или никотиновым наркоманом, а во-вторых, потеряете массу своего дорогостоящего времени (которое стоит для компании гораздо дороже, чем время HR-менеджера)
И, пожалуй, добавлю: помните всегда, что HR-менеджер — не вахтёр, который должен «не пущать», а человек, который заинтересован в том, чтобы вакансия закрылась наиболее подходящим для компании кандидатом.
Только вы забываете, что вы нанимаете сотрудника не в свою собственную компанию, а в компанию, в которой сами работаете по найму. И человек этот новый будет работать на компанию, а не лично на Вас. И не останется с Вами после вашего увольнения (выхода на пенсию/и т.п.). И в другой отдел он может быть переведен из-за потребностей фирмы, и на другую (например, более высокую) должность. И на другую вакансию (не в вашем отделе) он может начать рассматриваться, если на собеседовании вдруг выяснится, что его тайная мечта — писать приложения под iOS, а не кодить что-то с asp.net. Или если человек решит прекрасно технические тесты, но не понравится Вам личностно, получит вердикт «да он какой-то медленный» — тот же HR-менеджер порекомендует кандидата на другую позицию, где на собеседовании с руководителем другого отдела кандидат окажется с ним на «одной волне», и всё будет хорошо. И ещё задумайтесь о времени. Просматривать до сотни резюме, давать технические тесты 5-10 кандидатам в день — это работа HR-менеджера. Если Вы будете смотреть каждого кандидата по 20 минут, и пить/ курить с ним на балконе, то во-первых, станете кофеиновым или никотиновым наркоманом, а во-вторых, потеряете массу своего дорогостоящего времени (которое стоит для компании гораздо дороже, чем время HR-менеджера)
И, пожалуй, добавлю: помните всегда, что HR-менеджер — не вахтёр, который должен «не пущать», а человек, который заинтересован в том, чтобы вакансия закрылась наиболее подходящим для компании кандидатом.
Ну да, на счет разных отделов — тут я несколько не учел. Но, как я сказал в самом начале, это не аксиома и не догма, а то что основано на моем опыте.
Правильно подметил ffriend чуть ниже, что такое будет работать не везде. Да, согласен.
Правильно подметил ffriend чуть ниже, что такое будет работать не везде. Да, согласен.
> «Я выбираю себе жену, советчики идут нахер»
Неплохой девиз, на самом деле. В конце концов, с коллегами по работе вы будете проводить времени почти столько же, сколько и с женой
Неплохой девиз, на самом деле. В конце концов, с коллегами по работе вы будете проводить времени почти столько же, сколько и с женой
На самом деле это будет работать только для определённого типа компаний и определённого типа разработчиков. Я могу привести с десяток контрпримеров, вот только несколько.
1. «Компании мечты», такие как Google или Facebook. Туда ломятся просто толпы людей, отрывать от работы инженеров (особенно руководителя отдела) на собеседование с каждым — это бешенные издержки. HR-ы служат в качестве «первого бастиона» и тем самым эти издержки значительно сокаращают. Конечно, HR-ы могут по-ошибке отсеять пару процентов подходящих кандидатов, но у того же Гугля официальная политика — лучше не взять хорошего работника, чем взять плохого.
2. Любые крупные компании, где разработчики переходят от отдела к отделу. Ок, вы пособеседовали человека, вам он понравился. Но через месяц его переводят на другой проект, где не хватает людей, а это другой руководитель, с которым данный разработчик может быть и не чень совместим психологически. HR-ы могут увидеть потенциальные проблемы в общении с человеком и по крайней мере дать какую-то дополнительную информацию для размышления тем же руководителям отделов.
3. Сами работники тоже бывают разными. Вы уж извините, но вести светский разговор за чашечкой кофе мне было бы приятней с молодой девушкой HR-ом, чем с вами (вы ведь не молодая привлекательная девушка, не? :)). Если речь идёт о джуниорах, то с ними по технической части особо поговорить и не о чем, поэтому пропасть между кандидатом и руководителем отдела может оказаться даже больше, чем между кандидатом и ресурсным менеджером.
4. Если кандидат не умеет общаться с не-инженерами, то это, вообще говоря, тоже минус. Часто от разработчика требуется умение общаться с заказчиком, то есть с совсем не техническим человеком, и будет не очень круто, если такой разработчик во время разговора забьётся в кресло и будет испуганно молчать, или, тем более, если сорвётся и накричит на заказчика.
В общем, нюансов много. Как по мне, так HR на собеседовании нужен, но при этом он должен понимать специфику работы и плотно общаться с теми же руководителями отделов.
1. «Компании мечты», такие как Google или Facebook. Туда ломятся просто толпы людей, отрывать от работы инженеров (особенно руководителя отдела) на собеседование с каждым — это бешенные издержки. HR-ы служат в качестве «первого бастиона» и тем самым эти издержки значительно сокаращают. Конечно, HR-ы могут по-ошибке отсеять пару процентов подходящих кандидатов, но у того же Гугля официальная политика — лучше не взять хорошего работника, чем взять плохого.
2. Любые крупные компании, где разработчики переходят от отдела к отделу. Ок, вы пособеседовали человека, вам он понравился. Но через месяц его переводят на другой проект, где не хватает людей, а это другой руководитель, с которым данный разработчик может быть и не чень совместим психологически. HR-ы могут увидеть потенциальные проблемы в общении с человеком и по крайней мере дать какую-то дополнительную информацию для размышления тем же руководителям отделов.
3. Сами работники тоже бывают разными. Вы уж извините, но вести светский разговор за чашечкой кофе мне было бы приятней с молодой девушкой HR-ом, чем с вами (вы ведь не молодая привлекательная девушка, не? :)). Если речь идёт о джуниорах, то с ними по технической части особо поговорить и не о чем, поэтому пропасть между кандидатом и руководителем отдела может оказаться даже больше, чем между кандидатом и ресурсным менеджером.
4. Если кандидат не умеет общаться с не-инженерами, то это, вообще говоря, тоже минус. Часто от разработчика требуется умение общаться с заказчиком, то есть с совсем не техническим человеком, и будет не очень круто, если такой разработчик во время разговора забьётся в кресло и будет испуганно молчать, или, тем более, если сорвётся и накричит на заказчика.
В общем, нюансов много. Как по мне, так HR на собеседовании нужен, но при этом он должен понимать специфику работы и плотно общаться с теми же руководителями отделов.
ffriend, мы с вами комменты писали одновременно :)
»»но при этом он должен понимать специфику работы и плотно общаться с теми же руководителями отделов.
— увы, это обычно только в идеальных мирах…
Но в целом, на счет неуниверсальности, согласен
— увы, это обычно только в идеальных мирах…
Но в целом, на счет неуниверсальности, согласен
Ну вот какбы интел — тоже вроде компания мечты, крупная и все такое, но такой формат себе позволить могут: habrahabr.ru/post/147377/#comment_4967692
В Интеле не работал, так что ручаться не могу, но наверняка на всё есть свои причины. Возможно, конкретно на ту специальность кандидатов не так много, возможно, в их случае как раз дополнительное собеседование с HR-ами является лишними издержками, возможно, они просто считают это правильным, кто знает.
В микрософте первая линия тоже не HR, а инженер. По крайней мере, на целевые вакансии.
Если речь идёт о джуниорах, то с ними по технической части особо поговорить и не о чем, поэтому пропасть между кандидатом и руководителем отдела может оказаться даже больше, чем между кандидатом и ресурсным менеджером.
Какие-то у вас неправильные Juniorы. Я хоть недавно и устраивался на должность Junior программиста но мне было о чём поговорить с технарём. Я слежу за множеством технологий и всегда вкурсе трендовых технологий.
Подобное могу сказать о если не всех, то многих моих друзьях.
Ну я беру, как в примере, руководителя отдела со многими годами опыта и зелёного джуниора из университета. Руководителю может быть интересно послушать про балансировку нагрузки в распределённых системах, а джуниор в лучшем случае будет знать примитивы синхронизации потоков на одной машине. Чем больше у кандидата опыта, тем лучше можно понять его склонности, интересы, сильные и слабые стороны. А когда практического опыта у кандидата нет или почти нет, то и вытянуть какую-то полезную информацию становится куда сложней. В то же время HR-ы опираются на другую информацию, так что им ничего не мешает собеседовать кандидата на всю катушку.
НО!
даже если кандидат зелен — я увижу его потенциал, его стремления и т.п.
hr этого, опять же, не поймет, ибо ему и лапшу на уши навешать можно — он в этом не понимает.
я же отличу лапшу от истинного интереса. смогу разжечь этот интерес в разговоре, увидеть реакцию на цеплюящие темы, огонь в глазах и т.п.
и я его возьму.
а hr этого не увидит — и не пропустит ко мне его.
даже если кандидат зелен — я увижу его потенциал, его стремления и т.п.
hr этого, опять же, не поймет, ибо ему и лапшу на уши навешать можно — он в этом не понимает.
я же отличу лапшу от истинного интереса. смогу разжечь этот интерес в разговоре, увидеть реакцию на цеплюящие темы, огонь в глазах и т.п.
и я его возьму.
а hr этого не увидит — и не пропустит ко мне его.
Зато HR может увидеть другие вещи, как положительные, так и отрицательные. Я несколько раз обжигался на студентах — бывает, что вроде и сообразительный, и целеустремлённый, а потом оказывается, что он либо на шею вешается, либо ленится, либо просто мнительный и очень скоро начинает подозревать всех во вселенском заговоре против него. И, честно говоря, я был бы рад, если бы был HR, который бы не пропустил такого студента ко мне.
Вы очень категорично раскидываетесь словами «я пойму/ичар не поймет», «я увижу/ичар не увидит».
Думаете, что после первой тысячи, или хотя бы сотни собеседований (айтишников) рекрутер останется всё той же «тупой девочкой-hr» из айтишных баек?
Или что кандидат будет вещать что-то вроде «После того, как я оценил все прелести наследования и виртуальных функций, я понял — ООП это моё, а лучшая вакансия — это в вашей компании», а рекрутер будет кивать с умным видом?
Нормальный рекрутер _никогда_ не будет вести беседу на незнакомом поле (терминологии, областях). Нету у него такой задачи. И он _никогда_ не будет делать далеко идущие выводы из ответов, смысла которых не понимает.
Мне кажется вам нужно просто прочитать какую-нибудь статейку (я не говорю про книжку), где написано о том, зачем вообще нужны рекрутеры, и какие цели у HR-подразделения компании. Многие Ваши категоричные суждения, как минимум, смягчатся, если не изменятся на противоположные.
Думаете, что после первой тысячи, или хотя бы сотни собеседований (айтишников) рекрутер останется всё той же «тупой девочкой-hr» из айтишных баек?
Или что кандидат будет вещать что-то вроде «После того, как я оценил все прелести наследования и виртуальных функций, я понял — ООП это моё, а лучшая вакансия — это в вашей компании», а рекрутер будет кивать с умным видом?
Нормальный рекрутер _никогда_ не будет вести беседу на незнакомом поле (терминологии, областях). Нету у него такой задачи. И он _никогда_ не будет делать далеко идущие выводы из ответов, смысла которых не понимает.
Мне кажется вам нужно просто прочитать какую-нибудь статейку (я не говорю про книжку), где написано о том, зачем вообще нужны рекрутеры, и какие цели у HR-подразделения компании. Многие Ваши категоричные суждения, как минимум, смягчатся, если не изменятся на противоположные.
> Нормальный рекрутер _никогда_ не будет вести беседу на незнакомом поле (терминологии, областях). Нету у него такой задачи. И он _никогда_ не будет делать далеко идущие выводы из ответов, смысла которых не понимает.
У меня как-то раз было ровно такое собеседование. Сначала стандартное бла-бла-бла, почему именно наша компания, кем вы себя видите через 5 лет, почему ушли с предыдущей работы и далее по тексту. А потом мне выдали бумажку с ручкой и дали стандартное тестовое задание. И велели делать его устно и заодно письменно. Я вещаю, hr зевает, очевидным образом ничего не понимая. Ну ладно, думаю, игра такая, говорить я могу все, что угодно, главное, написать побольше, наверняка потом эту бумажку покажут начальнику отдела.
Зовут на второе собеседование с начальником отдела. Говорим уже по делу, потом дают точно такое же тестовое задание. Я говорю: дык я ж его делала ровно три дня назад и hr-у бумажку отдала. Да? — говорят. — А зачем?
Вопрос сей до сих пор тайна покрытая мраком. Единственное, что я могу придумать, — hr смотрела, как соискатель ведет себя во время выполнения конкретного задания, не потеют ли руки, не подсматривает ли в бумажку. Но все равно больше похоже на бесполезную трату времени.
У меня как-то раз было ровно такое собеседование. Сначала стандартное бла-бла-бла, почему именно наша компания, кем вы себя видите через 5 лет, почему ушли с предыдущей работы и далее по тексту. А потом мне выдали бумажку с ручкой и дали стандартное тестовое задание. И велели делать его устно и заодно письменно. Я вещаю, hr зевает, очевидным образом ничего не понимая. Ну ладно, думаю, игра такая, говорить я могу все, что угодно, главное, написать побольше, наверняка потом эту бумажку покажут начальнику отдела.
Зовут на второе собеседование с начальником отдела. Говорим уже по делу, потом дают точно такое же тестовое задание. Я говорю: дык я ж его делала ровно три дня назад и hr-у бумажку отдала. Да? — говорят. — А зачем?
Вопрос сей до сих пор тайна покрытая мраком. Единственное, что я могу придумать, — hr смотрела, как соискатель ведет себя во время выполнения конкретного задания, не потеют ли руки, не подсматривает ли в бумажку. Но все равно больше похоже на бесполезную трату времени.
Тут скорее дело в другом (ну, так получилось что я работаю в этой области), поэтому на мой взгляд «изнутри» в вашем случае всё более прозаично.
В компании могут быть разные вакансии/начальники, и в задачу рекрутера может входить выдача базового технического теста, результаты которого могут быть использованы в будущем — при просмотре кандидата на другие позиции. И в вашем случае мне наиболее вероятным видится именно несогласованность действий hr-сотрудницы и руководителя отдела, по поводу того, кто даёт какие тесты. Такое тоже случается, особенно там, где много вакансий и много разных отделов.
В компании могут быть разные вакансии/начальники, и в задачу рекрутера может входить выдача базового технического теста, результаты которого могут быть использованы в будущем — при просмотре кандидата на другие позиции. И в вашем случае мне наиболее вероятным видится именно несогласованность действий hr-сотрудницы и руководителя отдела, по поводу того, кто даёт какие тесты. Такое тоже случается, особенно там, где много вакансий и много разных отделов.
Если речь идёт о джуниорах, то с ними по технической части особо поговорить и не о чем
Всегда было о чём поговорить, если был именно разговор, а не экзамен по функциям PHP. Иногда даже что-то новое для собеседующего рассказывал. Например, для некоторых начальников ORM и ActiveRecord синонимы. С большим интересом слушали про DataMapper, Repository и т. п. Правда заканчивалось всё равно всё «Мы вам позвоним».
Всегда было о чём поговорить, если был именно разговор, а не экзамен по функциям PHP. Иногда даже что-то новое для собеседующего рассказывал. Например, для некоторых начальников ORM и ActiveRecord синонимы. С большим интересом слушали про DataMapper, Repository и т. п. Правда заканчивалось всё равно всё «Мы вам позвоним».
Очень редко бываю на собеседованиях. В прошлом году побывал в центральном офисе Тандера, с их стороны присутствовали одновременно и HR и лидер из IT отдела и кто-то из начальства проектировщиков. Было непривычно, эдакая «битва» один против трёх :) но все трое оказались приятными людьми и особых неудобств я не испытал.
Мне кажется, что тут еще и размер компании влияет и то, кто ею заправляет. Приведенный автором пример проведения собеседований обычно используется в компаниях основанных it-шниками. Очень распространен в небольших компаниях, стартапах, где на HR'а просто не хотят тратиться.
Был когда-то свидетелем интересного момента. В дополнение к тим лиду, проводившего собеседования добавили психолога. Так вот тех кто не понравился психологу в итоге брали, а тех кто наоборот, понравился — практически нет. Причем, тех кого отбирал психолог, и которых в итоге взяли, в перспективе увольняли, так как работать с ними было очень тяжело. Они оказывались, в лучшем случае, карьеристами. Они были общительными, интересными, но не гиками у которых горели глаза от всего нового интересного из it-мира. А для того чтобы выяснить интересно ли программирование человеку, нужен человек который этим программирование и увлекается. Как правильно сказал автор — быть на одной волне.
Я сам сейчас провожу собеседования. И мой вопрос «кем вы видите себя через 5 лет» звучит совсем по другому. Например, почему вы занимаетесь вебом, а не разработкой мобильных приложений. Осознанный ли это выбор и не надоест ли это через год, два. Для человека который только закончил учиться это важно. По своему опыту скажу, что несколько человек задумались и ушли в разработку десктопных и мобильных приложений. Я надеюсь, что есть HR'ы которые пытаются понять, что человек действительно хочет, а не то, какую пользу он принесет компании через 5 лет. Человек просто не принесет пользы проекту если он не занимется тем, что ему действительно интересно.
Да, кстати, начинающих разработчиков и мидлов мы ищем. Так, что кому интересен ASP.NET / C#, находится в дифолт сити и ищет работу в небольшой компании с неформальной атмосферой — пишите в личку. У нас 90% девелоперов :)
Был когда-то свидетелем интересного момента. В дополнение к тим лиду, проводившего собеседования добавили психолога. Так вот тех кто не понравился психологу в итоге брали, а тех кто наоборот, понравился — практически нет. Причем, тех кого отбирал психолог, и которых в итоге взяли, в перспективе увольняли, так как работать с ними было очень тяжело. Они оказывались, в лучшем случае, карьеристами. Они были общительными, интересными, но не гиками у которых горели глаза от всего нового интересного из it-мира. А для того чтобы выяснить интересно ли программирование человеку, нужен человек который этим программирование и увлекается. Как правильно сказал автор — быть на одной волне.
Я сам сейчас провожу собеседования. И мой вопрос «кем вы видите себя через 5 лет» звучит совсем по другому. Например, почему вы занимаетесь вебом, а не разработкой мобильных приложений. Осознанный ли это выбор и не надоест ли это через год, два. Для человека который только закончил учиться это важно. По своему опыту скажу, что несколько человек задумались и ушли в разработку десктопных и мобильных приложений. Я надеюсь, что есть HR'ы которые пытаются понять, что человек действительно хочет, а не то, какую пользу он принесет компании через 5 лет. Человек просто не принесет пользы проекту если он не занимется тем, что ему действительно интересно.
Да, кстати, начинающих разработчиков и мидлов мы ищем. Так, что кому интересен ASP.NET / C#, находится в дифолт сити и ищет работу в небольшой компании с неформальной атмосферой — пишите в личку. У нас 90% девелоперов :)
Очень хороший пример с психологом, спасибо)
Например, почему вы занимаетесь вебом, а не разработкой мобильных приложений. Осознанный ли это выбор и не надоест ли это через год, два. Для человека который только закончил учиться это важно.
Откуда человек, особенно который только закончил учиться, может знать надоест ли ему что-то через год или два?
Мое мнение HR на собеседовании нужен. Опишу как у нас происходят собеседования.
HR присылает мне пачку резюме, я изучаю выбираю понравившиеся пересылаю их обратно. HR созванивается с собеседуемыми, договаривается о собеседовании. Собеседуемый приходит на собеседование HR ему задает вопросы и вкратце рассказывает режим работы (про бонусы и гранты не слова). Далее HR отводит собеседуемого к технарям — обычно это два человека (редко 3): руководитель группы и кто-то из этой группы. Собственно происходит само собеседование на понятном обоим сторонам языке и сленге. Если мы чувствуем, что кандидат нам подходит тогда рассказываем сами и корпоративную этику и все бонусы и гранты итд. Если собеседуемый нам не подходит то прощаемся с ним но HR обязательно потом ему перезвонит и скажет, что вы не подходите потому-то потому-то. Далее встречаемся с HR кто нам понравился, узнаем у HR как он относится к этим людям и делаем выбор. Естественно в согласовании с HR приоритетом пользуются люди в чью команду набирается штат.
HR присылает мне пачку резюме, я изучаю выбираю понравившиеся пересылаю их обратно. HR созванивается с собеседуемыми, договаривается о собеседовании. Собеседуемый приходит на собеседование HR ему задает вопросы и вкратце рассказывает режим работы (про бонусы и гранты не слова). Далее HR отводит собеседуемого к технарям — обычно это два человека (редко 3): руководитель группы и кто-то из этой группы. Собственно происходит само собеседование на понятном обоим сторонам языке и сленге. Если мы чувствуем, что кандидат нам подходит тогда рассказываем сами и корпоративную этику и все бонусы и гранты итд. Если собеседуемый нам не подходит то прощаемся с ним но HR обязательно потом ему перезвонит и скажет, что вы не подходите потому-то потому-то. Далее встречаемся с HR кто нам понравился, узнаем у HR как он относится к этим людям и делаем выбор. Естественно в согласовании с HR приоритетом пользуются люди в чью команду набирается штат.
Да, где-то так.
Возможно я несколько погорячился на счет полного исключения HR из процесса, как-то накатило)
Вот ваш формат — это, пожалуй, как раз оно
Возможно я несколько погорячился на счет полного исключения HR из процесса, как-то накатило)
Вот ваш формат — это, пожалуй, как раз оно
Ну правда после всего этого заполнение анкеты и контрольное собеседование в СБ, правда мы об этом предупреждаем успешным кандидатам. На моей памяти зарезали только одного достойного кандидата по причине смена пола (ужс конечно)
Ситуация, конечно, аховая, но интересно, что смутило СБ в смене пола?)))
Я думаю они просто ошалели, и это было неким оборонительным рефлексом))
Когда нам пришел ответ от СБ в котором было написано — «Несогласуем», на вопрос почему был дан ответ — «Эта девочка три года назад была не совсем девочкой» После такого как-то и спрашивать было не удобно типа «Ну и что?»
Когда нам пришел ответ от СБ в котором было написано — «Несогласуем», на вопрос почему был дан ответ — «Эта девочка три года назад была не совсем девочкой» После такого как-то и спрашивать было не удобно типа «Ну и что?»
нифига себе и вы так открыто об этом заявляете. А ничего, что за такой «отбор» и сесть можно? Вот узнает компанию-работодатель кто-то, найдет эту девочку (мальчика???) и стуканет куда-надо?
Возможно просто кандидат (кандидатка?) эту инфу скрыл(а), а они по своим каналам вычислили. Ну и «единожды солгавши...»
Кстати про смену пола.
Sophie Wilson <= Roger Wilson — создатель ARM архитектуры (и BBC Micro/Acorn).
Alexia Massalin <= Henry Massalin — прошаренный железячник своего времени / программист
Sophie Wilson <= Roger Wilson — создатель ARM архитектуры (и BBC Micro/Acorn).
Alexia Massalin <= Henry Massalin — прошаренный железячник своего времени / программист
Зря вы так. Транссексуалки зарекомендовали себя годными мейнтейнерами OSS-проектов, например.
Я в чем-то с вами согласен, а в чем то нет.
Я когда устраивался на работу, то мне собеседование делал мой будущий непосредственный начальник и еще один руководитель группы. Часа два мы просто болтали — они задавли вопросы про мою жизнь, почему я учусь там где учусь, почему именно такая специальность, какие предметы были интересные и тд и тп. Вопрос «Почему Интел?» тоже был. Ответил что сейчас собеседуюсь не только у вас, но и в еще двух местах. Он воспринял это нормально (да и что такого?). Потом было два вопроса профессиональных. После этого мне снова рассказали чем занимается наша группа и что именно буду делать я если подойду им. И все. Через две недели пришел мейл — приходи на подписание контракта, тогда мне кстати и озвучили все соц.условия и т.д. Дали подумать неделю.
Мой товарищ делал собеседование в Qualcomm (и успешно их все прошел), так там, по сравнению с Интел они просто маньяки — 3 проф. собеседования, 1 HR (после трех проф.) и потом с начальником отделения Qualcomm в Израиле. У них, в Qualcomm, все как семья (например мейлы подписывают только именем, никаких должностей и прочего) :) Поэтому начальник Qualcomm Israel собеседует всех кандидатов лично, но это уже скорее ознакомительное собеседование.
Я когда устраивался на работу, то мне собеседование делал мой будущий непосредственный начальник и еще один руководитель группы. Часа два мы просто болтали — они задавли вопросы про мою жизнь, почему я учусь там где учусь, почему именно такая специальность, какие предметы были интересные и тд и тп. Вопрос «Почему Интел?» тоже был. Ответил что сейчас собеседуюсь не только у вас, но и в еще двух местах. Он воспринял это нормально (да и что такого?). Потом было два вопроса профессиональных. После этого мне снова рассказали чем занимается наша группа и что именно буду делать я если подойду им. И все. Через две недели пришел мейл — приходи на подписание контракта, тогда мне кстати и озвучили все соц.условия и т.д. Дали подумать неделю.
Мой товарищ делал собеседование в Qualcomm (и успешно их все прошел), так там, по сравнению с Интел они просто маньяки — 3 проф. собеседования, 1 HR (после трех проф.) и потом с начальником отделения Qualcomm в Израиле. У них, в Qualcomm, все как семья (например мейлы подписывают только именем, никаких должностей и прочего) :) Поэтому начальник Qualcomm Israel собеседует всех кандидатов лично, но это уже скорее ознакомительное собеседование.
Ну вот. Если Интел может себе позволить такой формат, то почему не могут другие? Прекрасно, спасибо.
А квалкомм — как-то у них получается гибрид и того и того)
А квалкомм — как-то у них получается гибрид и того и того)
Ну это скорее исключение, чем правило. Еще один мой друг, тоже собеседовался в Интел, на позицию PostSilicon Validation так ему сделали два собеседования, и никто из интервьюеров не был его начальником:) Его приняли, он подписал контракт, а потом ему сказали, Петя, вот Саша, он твой босс. Пока:)
Но в основном конечно, собеседования делают инженеры той группы, куда вы идете работать. Потому что им с вами работать, и им важно брать адекватных, подходящих людей.
Но в основном конечно, собеседования делают инженеры той группы, куда вы идете работать. Потому что им с вами работать, и им важно брать адекватных, подходящих людей.
У нас была такая практика, но к сожалению компания у нас не такая знаменитая поэтому соц условия выдаем сразу понравившимся кандидатам, иначе нормальные люди могут соскочить ( вам бы хотелось пойти в знаменитую компанию где вам не озвучили условия работы?)
Поправка — вам бы хотелось пойти в незнаменитую компанию где вам не озвучили условия работы?
На собеседование? Почему бы и нет, может будет очень интересная должность. Конечно если платят откровенные гроши, то я бы не пошел работать. Кушать каждый день хочется.
В итоге, я, выбрав Интел, выбрал не по з/п. В другом месте предлагали на 10% больше. Но в Интел была интереснее должность, и я еще ни разу не пожалел.
В итоге, я, выбрав Интел, выбрал не по з/п. В другом месте предлагали на 10% больше. Но в Интел была интереснее должность, и я еще ни разу не пожалел.
Т.е. пошел бы я туда собеседоватся, если бы не знал вообще что они платят? Я не совсем понял ваш вопрос.
Вы приходите на собеседование, вы хороший спец, кроме этого вы уже успешно отсобеседованны в 2 местах и еще в одном вам предстоит собеседоваться ( впоследствии вы там тоже хорошо отсобеседовались). В итоге, что вы выберете компанию в которой вам рассказали про свои гранты ( ну например анлим мобсвязь, бесплатное обслуживание в именитом фитнесс центре с тренером, 10% скидка на несколько марок автомобилей, нехилый бюджет на обучение в год) или же туда где вам ничего не сказали. Да, зарплаты уже оговорены и предположим они почти одинаковы ( в пределах 5тыс рублей)
Как можно выбрать не зная вех деталей? Вы же не подписываете контракт не глядя.
Может я максималист, но я не решаю только деньгами.
Я смотрю интересно ли мне это, насколько практично, как это скажется на моем развитии как инженера и т.д.
Может я максималист, но я не решаю только деньгами.
Я смотрю интересно ли мне это, насколько практично, как это скажется на моем развитии как инженера и т.д.
Сказав человеку о «плюшках» Вы рискуете заманить его к себе, а он может быть не особо-то и подходит, но он уже будет изо всех сил стараться попасть к Вам. А когда попадет, то может выясниться, что он не особо-то и подходил с самого начала, но польстился на «плюшки». В конечно итоге не Вы ни Он, т.е. обе стороны потеряли времени, а Вы еще и деньги
Так а зачем говорить условия контракта и прочего, до того, как вам стало ясно, что человек именно то, что вам надо?
А как он будет стараться к нам попасть? Собеседование прошло, все! Дальше мы уж как нить сами разберемся кого взять. Плюшки то рассказываются удачным кандидатам и то по окончанию собеседования. Если начнет названивать, написывать, ит. То сразу отшивается ( это политика HR с которой я солидарен)
я вас процитирую вапдейте, не против?
А еще у меня было такое собеседование, позвонили мне с одной компании, тоже будущий непосредственный начальник, компания, помимо всего прочего занимается image sensors, electrooptics. Поговорил со мной минут 10 по телефону, спросил чем интересуюсь, рассказал в двух словах про свою группу, что делают, кого ищут. Я заинтересовался. Он мне сказал, хорошо, приходи на собеседование, приготовь на 15 минут лекцию на тему почему CMOS сенсоры лучше CCD, в чем их достоинства и недостатки. :) я на неделю засел в интернете, перерыл кучу статей, читал всякие диссертации на тему шумов и прочего. На собеседовании сперва распрашивали про меня, а потом я им рассказывал свою лекцию, они спрашивали вопросы. Компания крупная, порядка 15000 человек работает.
Коллега оказывается. Расскажу свой опыт по устройству в Интел.
Попал в интернатуру после Летней Школы 2010 (было не сложно, честно говоря). В это время я был на 5-ом курсе. Когда время подходило к диплому, в рассылке увидел письмо о том, что одна команда ищет инженера. Написал менеджеру, спросил могу ли я претендовать на должность без диплома (еще полгода было до защиты), сходил на собеседование. Там было два человека — менеджер и инженер. Ни про какие люки и теннисные шарики меня не спрашивали, спрашивали что я делал раньше (в прошлой команде, в универе, в летней школе), в каких проектах участвовал и т.д. Потом рассказали про себя и свои задачи. В этот же день вечером на почту пришло письмо от менеджера с неформальным офером.
Попал в интернатуру после Летней Школы 2010 (было не сложно, честно говоря). В это время я был на 5-ом курсе. Когда время подходило к диплому, в рассылке увидел письмо о том, что одна команда ищет инженера. Написал менеджеру, спросил могу ли я претендовать на должность без диплома (еще полгода было до защиты), сходил на собеседование. Там было два человека — менеджер и инженер. Ни про какие люки и теннисные шарики меня не спрашивали, спрашивали что я делал раньше (в прошлой команде, в универе, в летней школе), в каких проектах участвовал и т.д. Потом рассказали про себя и свои задачи. В этот же день вечером на почту пришло письмо от менеджера с неформальным офером.
Пару раз собеседовался лично с инженерами и разок с HRом… Разницу эту конечно оценил, но в случае с HRом всё общение быстро сползло на неформальную волну, и в общем-то разговором остался доволен ибо всё перешло скорее в спор в подходах на тему того, что лучше, работа от звонка до звонка или фриланс, а там и просто разговор о жизни и всем таком вышел…
С инженерами конечно по делу все шло, но и без этого тоже не обходилось ни одно собеседование, ну и вообще не люблю, когда между людьми формальные отношения остаются.
С инженерами конечно по делу все шло, но и без этого тоже не обходилось ни одно собеседование, ну и вообще не люблю, когда между людьми формальные отношения остаются.
Этой весной менял работу. Устраивался дааалеко не junior'ом и предложений было много, поэтому это скорее я выбирал компанию. Так вот устроился туда, где меня встретила красивая и приветливая секретарша, где девочка-HR — отличный собеседник (и тоже симпотичная:)), где есть возможность менять проекты, отделы и даже языки разработки. А вот технарь, что меня собеседовал, был просто классическим воплощением айтишника-задрота. Грязные ногти, какой-то убитый свитер, плохое умение вести разговор и т.п.
Так вот я хочу чтобы меня окружали люди. Не инженеры с «замкнутой экосистемой», а личности, с которыми можно посмеяться, поговорить о чисто жизненных вещах, сходить в картинг в обеденный перерыв, поиграть в теннис. А HR — это лицо компании.
Так вот я хочу чтобы меня окружали люди. Не инженеры с «замкнутой экосистемой», а личности, с которыми можно посмеяться, поговорить о чисто жизненных вещах, сходить в картинг в обеденный перерыв, поиграть в теннис. А HR — это лицо компании.
Если этот технарь — был CTO или тимлид, то это просто говорит очень многое о самой компании и лучше туда, действительно, не соваться.
А если бы вас собеседовал хорошо выглядящий, опытный и интересный техдир, с которым вы бы пообщались, посмеялись, поспорили, обсудили перспективы тех или иных решений/технологий, и т.п. — неужели вам бы это не понравилось?
А если бы вас собеседовал хорошо выглядящий, опытный и интересный техдир, с которым вы бы пообщались, посмеялись, поспорили, обсудили перспективы тех или иных решений/технологий, и т.п. — неужели вам бы это не понравилось?
лучше туда, действительно, не соваться.
Может не всё так однозначно? Далеко не всем интересно в обеденный перерыв ходить в картинг или играть в теннис. Лучше лишний стресс-тест устроить и обсудить как выжать ещё 1% производительности на том же железе. Просто из спортивного интереса.
Может не всё так однозначно? Далеко не всем интересно в обеденный перерыв ходить в картинг или играть в теннис. Лучше лишний стресс-тест устроить и обсудить как выжать ещё 1% производительности на том же железе. Просто из спортивного интереса.
Не-не, я о том технаре, которого описал remal.
Если такой там тимлид или, тем более, техдир, то это уже подозрительно.
Ну, как по мне. Это все-таки фигура значимая в компании, и если он позволяет быть себе таким… Сложно выразить словами мысль)
Если такой там тимлид или, тем более, техдир, то это уже подозрительно.
Ну, как по мне. Это все-таки фигура значимая в компании, и если он позволяет быть себе таким… Сложно выразить словами мысль)
Может быть он просто может позволить себе быть таким :) там и вообще
Так и я о нём :) И может их маркетинговые исследования показали, что техдир соответствующий «классическому воплощению айтишника-задрота» способствует повышению продаж, типа «смотрите, у нас настоящий компутерщик, а не мальчики в костюмах как у конкурентов» :)
И такое собеседование у меня было. И там мне тоже понравилось.
И было даже собеседование вообще без присутствия технарей и только второе, когда и я их и они меня заинтересовали, было с технарем.
Но в итоге я выбрал компанию, где меня встретила красивая секретарша и был приятный HR:)
Конечно, дело не только в этом, но атмосфера на интервью создается совсем другая. Грубо говоря, девочки нужны, чтобы заинтересовать мои инстинкты, а технарь — голову:)
И было даже собеседование вообще без присутствия технарей и только второе, когда и я их и они меня заинтересовали, было с технарем.
Но в итоге я выбрал компанию, где меня встретила красивая секретарша и был приятный HR:)
Конечно, дело не только в этом, но атмосфера на интервью создается совсем другая. Грубо говоря, девочки нужны, чтобы заинтересовать мои инстинкты, а технарь — голову:)
Я помню когда я только начал собеседовать людей, тоже не мог нормально вести разговор ( правда ногти у меня чистые и свитер жена постоянно отпаривает). Потом на 2ом собеседовании было проще, а на пятом было уже даже в удовольствие.
Что скажете по поводу такой идеи в области найма:
1. Решаете практическую задачу.
Например, надо сконфигурировать сервер так, чтобы трафик, который шёл по двум разным портам, шёл по одному порту, конфигурируемому, как здесь
Только в проекте уже есть свой j2ee сервер, ещё один прокси на httpd сверху накручивать не хочется
markmail.org/message/py2uabgpwlnqk4yb
Если знать, как выглядят пакеты, можно их сортировать с помощью web.xml.
2. Говорите, сколько сколько надо денег, чтобы не делать тестовое задние бесплатно.
3. Пока я ищу деньги, посылаете патч в сообщество.
4. Получаете деньги и преложение работать вместе.
1. Решаете практическую задачу.
Например, надо сконфигурировать сервер так, чтобы трафик, который шёл по двум разным портам, шёл по одному порту, конфигурируемому, как здесь
Только в проекте уже есть свой j2ee сервер, ещё один прокси на httpd сверху накручивать не хочется
markmail.org/message/py2uabgpwlnqk4yb
Если знать, как выглядят пакеты, можно их сортировать с помощью web.xml.
2. Говорите, сколько сколько надо денег, чтобы не делать тестовое задние бесплатно.
3. Пока я ищу деньги, посылаете патч в сообщество.
4. Получаете деньги и преложение работать вместе.
ушло рано, простите
как сделать с httpd markmail.org/message/jxogln76gmncprq3
как выглядят rtmpt пакеты markmail.org/message/lb5fqhvkgffusnp6
как сделать с httpd markmail.org/message/jxogln76gmncprq3
как выглядят rtmpt пакеты markmail.org/message/lb5fqhvkgffusnp6
Извините, но мой семантический парсер зациклился на вашем комментарии)
интересно, как такое предложение работает, как альтернатива питию кофе с начальником, и совместному выкуриванию сигарет на балконе
Так, хорошо, смысл начал проясняться, но про сообщество все равно не понял)
не знаю. я в свое время не поверил хорошей HR-щице и взял на работу потенциального алкоголика и через полгода мы его по Москве искали. Я сам не поверю на первой встрече и ничего интересного незнакомому человеку рассказывать не буду, если не будет прямых вопросов. И много раз сам наблюдал как люди на собеседовании не раскрывались.
Вообще единственный вопрос на который нужно ответить после собеседования — сможет ли команда принять человека и он команду. И единственный способ найти ответ за столь маленькое время — положиться на интуицию.
Вообще единственный вопрос на который нужно ответить после собеседования — сможет ли команда принять человека и он команду. И единственный способ найти ответ за столь маленькое время — положиться на интуицию.
Задача HR-ни — это отсеять неадекватных и подготовить человека для собеседования.
Одна из неопытных HR менеджеров, по телефону задала однажды нелепый вопрос:
— «А вы работали с 'Твиттер Страпон'?»
Сложно было сдержать свой смех.
— «А вы работали с 'Твиттер Страпон'?»
Сложно было сдержать свой смех.
Вообще-то традиционные HRы действительно не очень подходят для собеседования некоторых профессий. Я не согласен только в одном пункте: это не значит, что в принципе сама идея HRов плохая, это значит, что HRы неправильные.
Разделение труда вообще сделало возможным фантастический прорыв, так что пусть оно будет и здесь. Пусть собеседуют специальные люди. Просто собеседовать они должны правильно.
Это HRы виноваты, что им плохо удаётся собеседовать программистов, и значит это им, HRам, нужно меняться — стать в каком-то смысле программистами.
Разделение труда вообще сделало возможным фантастический прорыв, так что пусть оно будет и здесь. Пусть собеседуют специальные люди. Просто собеседовать они должны правильно.
Это HRы виноваты, что им плохо удаётся собеседовать программистов, и значит это им, HRам, нужно меняться — стать в каком-то смысле программистами.
Бывают и другие ситуации: например, наёмный инженер, в большинстве случаев, не возьмёт на работу инженера с большим чем у него самого багажом знаний и опыта-это чистая психология, через hr никогда не пройдут самые высококвалифицированные специалисты без документов подтверждающих их профпригодность(сколько копий сломано на теме дипломов итд). Много ньюансов, а результат один- работодатели сидят без специалистов, специалисты сидят без работы и если вдруг сложатся звезды на небе правильно специалист придёт к работодателю, то работодатель сделает всё чтобы специалист к нему не трудоустроился. Это, к сожалению, реальная жизнь.
Специальные инженерные навыки безусловно важны. Но, как было несколько раз отмечено в комментариях, не менее важен и характер, склад человека (я технарь, не HR спец)
Часто хорошие специалисты оказываются таким говном, как люди, что проще не работать с ним вообще, чем приспосабливать себя и команду к его заморочкам.
Поэтому мне, как руководителю отдела, не хочется самому вникать в душу каждого собеседуемого — пусть это делают айчэрщики. А мне оставят оценивать его проф. скилл.
Часто хорошие специалисты оказываются таким говном, как люди, что проще не работать с ним вообще, чем приспосабливать себя и команду к его заморочкам.
Поэтому мне, как руководителю отдела, не хочется самому вникать в душу каждого собеседуемого — пусть это делают айчэрщики. А мне оставят оценивать его проф. скилл.
А порядок оценки для вас значение имеет?
Если под порядком Вы подразумеваете последовательность, то да. Убедившись на своем горьком опыте, первоочередное значение имеет именно характер человека, его настрой работать, учиться, кооперироваться в коллективе. А специальные знания — на втором месте. Конечно же, исключением будет гений в своей области. Под него можно и подстроится. Но это — редкость, хорошо описанная законом нормального распределения.
Угу, именно это. Вернее даже имел в виду есть ли отсев после собеседования с айчэрщиками или раз уж пригласили, то оцените и «душу», и скиллы и будете принимать решения по совокупности? И гений до оценки гениальности не дойдёт :)
Поиск гениев вообще вещь нетривиальная. Скорее всего к нему и не будут применены алгоритмы отбора для «обычных» кандидатов. Проще говоря: гениев приглашают работодатели осведомленные о таланте и готовые мириться со всеми его багами в голове.
По поводу «и душу и скил» — то тут сугубо индивидуально в каждой организации, я думаю. Мое личное мнение на сегодня: не прошел по характеру — нет смысла в дальнейшем собеседовании.
По поводу «и душу и скил» — то тут сугубо индивидуально в каждой организации, я думаю. Мое личное мнение на сегодня: не прошел по характеру — нет смысла в дальнейшем собеседовании.
Когда большую часть времени находишься среди людей сходной картины мира, а тем более имеешь продолжительный опыт работы в «разношерстных коллективах» — интуиция нарабатывается достаточно, чтобы уже по первым минутам понять — подходит человек или нет.
Но эти навыки есть не у всех, а у тех, кто привык наблюдать за этим, интересоваться, искать закономерности. И это как раз больше характерно для инженеров/разработчиков.
HR-ы по определению не могут «вариться» во всех сферах компании одновременно и собрать необходимый для этого опыт. Однако, хороший специалист применяет не только шаблонные приемы из учебников/семинаров/тренингов, а оценивает общечеловеческие черты, обогащенные собственным опытом.
Потому, проведение собеседований совместно «правильными» HR'ом и руководителем отдела — позволяет дать более объективную картину и мнение. Это как преимущества бинокулярного зрения перед монокулярным.
Но эти навыки есть не у всех, а у тех, кто привык наблюдать за этим, интересоваться, искать закономерности. И это как раз больше характерно для инженеров/разработчиков.
HR-ы по определению не могут «вариться» во всех сферах компании одновременно и собрать необходимый для этого опыт. Однако, хороший специалист применяет не только шаблонные приемы из учебников/семинаров/тренингов, а оценивает общечеловеческие черты, обогащенные собственным опытом.
Потому, проведение собеседований совместно «правильными» HR'ом и руководителем отдела — позволяет дать более объективную картину и мнение. Это как преимущества бинокулярного зрения перед монокулярным.
Не во всём соглашусь с автором. Первичный отбор кадров должно проводить именно HR.
Значит HR просто должен быть немного инженером.
Все верно. Кадровики в ИТ канторе — это дармоеды. Я всегда лично разговариваю с человеком. И через 10 минут ясно чего он стоит как специалист. Только тот кто ясно представляет цель и пути решения конкретного проекта, может предствалять характеристики исполнителя (или участника) который справиться с задачей.
Кадровик — впринципе не сможет.
Кадровик — впринципе не сможет.
Красиво рассказываете… Хотелось бы узнать где такое бывает (хоть в личку намекните :) ). Но самое интересное, что бывает после такого приятного собеседования: кандидат получает работу, примерно отвечающаю тому, о чем говорили на собеседовании (не надо забывать, что собеседование — это двусторонний процесс равноправного общения, а не принцип «преподаватель и студент на экзамене») или как в анекдоте «не надо путать туризм с видом на жительство»?
К цитате от парня, собеседованного Интелом.
Когда меня нанимали в Nvidia, единственное что сделала девочка-HR это утвердила с командой дату, и заключила контракт.
Собеседование на вебдев:
1 день (~3 часа)
— Предварительный тест на смекалку (20мин)
— Бэкенд программист (2ч)
2 день (~3 часа)
— Программист интерфейса (час)
— БД (40 мин)
— Тимлид (30 мин)
— Хэд оф локальной Лабы (30 мин)
Все было в дружественной обстановке, мы обмусолили все аспекты вебдева, по направлением с каждым из участников. Потом только собеседование вел тимлид. Глава офиса — общие вопросы, и просто пообщатся (англ, американец)
Никаких профилей, огромных анкет и бесполезно потраченного времени
Когда меня нанимали в Nvidia, единственное что сделала девочка-HR это утвердила с командой дату, и заключила контракт.
Собеседование на вебдев:
1 день (~3 часа)
— Предварительный тест на смекалку (20мин)
— Бэкенд программист (2ч)
2 день (~3 часа)
— Программист интерфейса (час)
— БД (40 мин)
— Тимлид (30 мин)
— Хэд оф локальной Лабы (30 мин)
Все было в дружественной обстановке, мы обмусолили все аспекты вебдева, по направлением с каждым из участников. Потом только собеседование вел тимлид. Глава офиса — общие вопросы, и просто пообщатся (англ, американец)
Никаких профилей, огромных анкет и бесполезно потраченного времени
ИМХО очень правильный подход. Жаль в RL сталкиваюсь в основном с другим.
HR-менеджер не должен собеседовать кандидата, он должен с ним беседовать. Рассказать про условия работы, социалку, правила и прочую тучу административных вещей, на которые банально не надо тратить время технического специалиста (которых много).
Аналогично, HR-же делает банальный предварительный скрининг (по правилам, придуманным теми, кто будет с человеком работать) и прочую механическую работу.
Наконец, HR же (и/или СБ) должны делать проверку истории человека и его психологический профиль, которые должны рассматриваться вместе с результатами собеседования коллегами (по весам, которые важны организации).
Аналогично, HR-же делает банальный предварительный скрининг (по правилам, придуманным теми, кто будет с человеком работать) и прочую механическую работу.
Наконец, HR же (и/или СБ) должны делать проверку истории человека и его психологический профиль, которые должны рассматриваться вместе с результатами собеседования коллегами (по весам, которые важны организации).
обидно что даже тут всех «старше 35» по умолчанию сдают в утиль/металлолом/охрану… Вне зависимости от знаний, опыта и любых других качеств мы бесперспективны и никому не интересны. На всякий случай искренне посоветую всем не зарекаться, не топить себя в иллюзиях «да уж к 40-то годам я..» и морально готовиться к встречам с скользящим взглядом гражданок из отдела кадров, которым что-то доказывать бесполезно в принципе.
Я про 35 привел исключительно для примера :)
Хотя сейчас, в вебе, специалистов старше 35 быть просто не может — веб слишком молод, спецы еще не доросли до этих лет)
А те, кто в веб вклинился уже «в возрасте» — обычно такие себе специалисты, просто из-за другой системы мышления.
А вот системные прогеры, например, очень даже могут быть «в возрасте»
Хотя сейчас, в вебе, специалистов старше 35 быть просто не может — веб слишком молод, спецы еще не доросли до этих лет)
А те, кто в веб вклинился уже «в возрасте» — обычно такие себе специалисты, просто из-за другой системы мышления.
А вот системные прогеры, например, очень даже могут быть «в возрасте»
Да ну что за глупости. Как раз самые лучше специалисты — это те, кому сейчас 32-36 (рожденные в 76 — 82 году). Причина — их сознательная молодость попала на самое самое начало зарождения IT в России как такового, и многие из них не растеряли того энтузиазма спустя 20-25 лет плюс имеют огромный багаж теоретических и практических знаний.
Эмм, у меня при всем желании не выходит 2012-1982 = 32 :)
В терминах работодателя это как раз не самые лучшие специалисты — денег хотят много (семья, ипотека, количество лет опыта в резюме, амбиции что уже пора стать начальнегом),
огня в глазах чтобы учить всё подряд и работать круглосуточно уже нет.
огня в глазах чтобы учить всё подряд и работать круглосуточно уже нет.
В 1998 году вполне уже были специализированные на заказной разработке сайтов конторы и интернет-магазины и работали в них не только сопливые студенты, так что такие люди есть.
Другой вопрос, что по сравнению с нынешним рынком их в штуках мало, на работу обычно приглашают их (а не они смотрят опубликованные вакансии), поэтому в свободном обороте видятся в основном несостоявшиеся зоотехники, экономисты и люди без фундаментального образования с очень маленькой практикой на вебе.
Другой вопрос, что по сравнению с нынешним рынком их в штуках мало, на работу обычно приглашают их (а не они смотрят опубликованные вакансии), поэтому в свободном обороте видятся в основном несостоявшиеся зоотехники, экономисты и люди без фундаментального образования с очень маленькой практикой на вебе.
вот я про это и говорю — обидно слышать насчет «не может». С какого это перепугу не может если первому поколению как раз чуть за 40? :) Но с другой стороны соглашусь — мы уже говорим с молодежью на разных языках — не понимаем щенячей увлеченности фреймворками, еще умеем считать каждый байт веса странички, можем задаться вопросом «а нахрена так-то если можно вот так — проще?» и т.д. :) А может и правда не понимаем что уже действительно пора в металлолом/охрану :)
У вас (обычно) подход иной. «Олдскульный».
Я тоже считаю байты, я тоже задаюсь такими вопросами, но я использую фреймворки (точнее один, который выбрал как самый оптимальный с точки зрения производительности/функционала), я использую самые передовые технологии и жадно поглощаю всё новое.
Это позволяет значительно сократить время на разработку, получив очень качественный результат.
Честно, я не видел такого ни у одного «олдскульного» разработчика. Я, конечно, таких в принципе не очень много видел, но все же.
Вот, например, сишника/системщика я бы с радостью взял такого. А вот для веба — как-то не получается.
Возможно это стереотип, но пока он моим опытом подтверждался
Я тоже считаю байты, я тоже задаюсь такими вопросами, но я использую фреймворки (точнее один, который выбрал как самый оптимальный с точки зрения производительности/функционала), я использую самые передовые технологии и жадно поглощаю всё новое.
Это позволяет значительно сократить время на разработку, получив очень качественный результат.
Честно, я не видел такого ни у одного «олдскульного» разработчика. Я, конечно, таких в принципе не очень много видел, но все же.
Вот, например, сишника/системщика я бы с радостью взял такого. А вот для веба — как-то не получается.
Возможно это стереотип, но пока он моим опытом подтверждался
Комменты читать лень, их слишком много, но когда я руководил подразделением веб-разработок, первичный отбор программистов (простите) проводил ведущий разработчик, затем я троллил как руководитель подразделения (это было обязательной темой, потому что со мной им тоже приходилось много общаться), и затем уже действительно HR улаживал формальности.
Жаль, что за топик нельзя проголосовать два раза, автору — солидный респект.
Жаль, что за топик нельзя проголосовать два раза, автору — солидный респект.
Так-то оно так, но что происходит обычно, когда специалист вдруг увольняется? Вы бежите к HR со словами «поговори с ним, чего это он увольняется». А о чем говорить человеку, который его даже не собеседовал?
Для своих ребят — я оплот всего.
Я с ними работаю, я их закрываю от мешающих им передряг (заморочки клиентов, тупость менеджеров и т.п.), я защищаю их интересы, организовываю и т.п.
И если кого-то из них что-то будет не устраивать — я буду первым, кто будет об этом знать. И, скорее всего, разрулю проблему в самом её зачатке
Я с ними работаю, я их закрываю от мешающих им передряг (заморочки клиентов, тупость менеджеров и т.п.), я защищаю их интересы, организовываю и т.п.
И если кого-то из них что-то будет не устраивать — я буду первым, кто будет об этом знать. И, скорее всего, разрулю проблему в самом её зачатке
Ничего подобного.
Даже в ситуации, когда человеку надо было уйти, но ФОРМАЛЬНО он мне не подчинялся, они шли ко мне, советовались — как лучше сделать, и я помгал сделать так, чтобы расставание было как можно менее болезненным для обеих сторон.
Если у менеджера такая ситуация, когда от него уходят, и для него это новость — значит, он где-то хреново сработал — в процессе, или при трудоустройстве сотрудника, или недосмотрел вопрос взаимоотношений внутри коллектива.
Но даже тогда надо к HR-у идти с предложениями по выходу из ситуации, а не с вопросами! То есть разобраться, проанализировать, сначала пытаться воздействовать на ситуацию самостоятельно.
Это я, заметьте, как ни разу не програмист и не тим лид пишу :-) а как руководитель подразделения (каковым являлся еще четыре месяца назад).
Даже в ситуации, когда человеку надо было уйти, но ФОРМАЛЬНО он мне не подчинялся, они шли ко мне, советовались — как лучше сделать, и я помгал сделать так, чтобы расставание было как можно менее болезненным для обеих сторон.
Если у менеджера такая ситуация, когда от него уходят, и для него это новость — значит, он где-то хреново сработал — в процессе, или при трудоустройстве сотрудника, или недосмотрел вопрос взаимоотношений внутри коллектива.
Но даже тогда надо к HR-у идти с предложениями по выходу из ситуации, а не с вопросами! То есть разобраться, проанализировать, сначала пытаться воздействовать на ситуацию самостоятельно.
Это я, заметьте, как ни разу не програмист и не тим лид пишу :-) а как руководитель подразделения (каковым являлся еще четыре месяца назад).
Извините, вставлю своих 5 копеек :)
1. Не так давно ресурс-менеджер попросил меня прособеседовать кандидата (студента без опыта), нам кровь из носу необходим был еще 1 человек. Чтож, техническая «изюминка» есть, но… С человеком тяжело работать, хоть он и позиционирует себя как «коммандный игрок», это не так. Ощущение, что он мизантроп. HR грамотный на мой взгляд, мог бы это увидеть.
При общении, видно не вооруженным взглядом барьеры. Ну чтож… Поживем и увидим.
2. Происходили наемы людей, да, они с опытом и прочее, но их наем повлек за собой разбиение коллектива, волны недовольства и прочее. Думаю тут то и должен работать HR, просто не допускать таких людей.
Я к тому, что полностью без HR нельзя.
Все основанно на личном опыте и мнении.
1. Не так давно ресурс-менеджер попросил меня прособеседовать кандидата (студента без опыта), нам кровь из носу необходим был еще 1 человек. Чтож, техническая «изюминка» есть, но… С человеком тяжело работать, хоть он и позиционирует себя как «коммандный игрок», это не так. Ощущение, что он мизантроп. HR грамотный на мой взгляд, мог бы это увидеть.
При общении, видно не вооруженным взглядом барьеры. Ну чтож… Поживем и увидим.
2. Происходили наемы людей, да, они с опытом и прочее, но их наем повлек за собой разбиение коллектива, волны недовольства и прочее. Думаю тут то и должен работать HR, просто не допускать таких людей.
Я к тому, что полностью без HR нельзя.
Все основанно на личном опыте и мнении.
ИМХО вы мысленно взвалили на HR слишком много, поняли, что им не справиться и написали эту статью.
А ведь задача HR не найти вам крутого специалиста, а отсеять явно неподходящих кандидатов, созвониться с каждым, назначить время собеседования, убедиться что примерно (примерно!) он подходит компании, а компани ему. А дальше уже собеседование с будущим непосредственным руководителем.
Если в команду из 5 человек вы ищете 6-го HR вам не нужет. Если же у вас 1-2 собеседования в день, вы просто не справитесь без предварительной подготовки HR менеджеров.
Зачем нужна беседа в HR после собеседования с руководителем я тоже не понимаю.
А ведь задача HR не найти вам крутого специалиста, а отсеять явно неподходящих кандидатов, созвониться с каждым, назначить время собеседования, убедиться что примерно (примерно!) он подходит компании, а компани ему. А дальше уже собеседование с будущим непосредственным руководителем.
Если в команду из 5 человек вы ищете 6-го HR вам не нужет. Если же у вас 1-2 собеседования в день, вы просто не справитесь без предварительной подготовки HR менеджеров.
Зачем нужна беседа в HR после собеседования с руководителем я тоже не понимаю.
Предмет заметки, как мне кажется, выливается из того факта, что много людей занимающих позиции HR, к сожалению, таковыми не являются. Мне даже порой представляется, что большинство соискателей (в том числе и не самых интересных работодателю) давно об этом знают и умеют HR обходить так, чтобы к ним было меньше всего вопросов.
В этих условиях автор описал нормальный рабочий воркфлоу найма сотрудников, так оно и должно быть, так оно и бывает [иногда / в нормальных компаниях / в компаниях без HR / со слабым HR / etc ].
В этих условиях автор описал нормальный рабочий воркфлоу найма сотрудников, так оно и должно быть, так оно и бывает [иногда / в нормальных компаниях / в компаниях без HR / со слабым HR / etc ].
Я проходил собеседование с HR когда устраивался в одну компанию, причем вопросы были уровня учебника «Как стать HR за 5 минут». На работу устроился. Позднее, разговаривая с начальником, узнал что меня зарубили на том собеседовании. Нач сказал следующее: «Мне глубоко наплевать на их мнение, тем более что в людях они не разбираются, а в компьютерщиках и подавно».
Кроме того что было сказанно выше, — польза HR может заключаться, например, в проверке иностранного языка, если он критичен при работе в компании.
Такой формат подразумевает, что тимлид (или тот, кто будет непосредственно работать с программистом) имеет необходимые навыки от hr. Самая же глупая ситуация, когда от тебя требуют например 5 собеседований: сначала hr, потом твой непосредственный начальник, потом начальник отдела, потом помошник начальника отдела, а потом главный начальни. И на каждом задают идентичные вопросы. Если не дурак, то к третьему уже знаешь, как отвечать (если дошел). Такая история например у Лебедева в студии.
да да да, когда читал, сразу уже вспомнилось собеседование у Лебедева :)))
Только в моем случае они так и не поняли, кто им нужен — месяца полтора я на разные собеседования ездил, писал два-три ответа на их вопросы типа, с чего начнете, куда будете двигаться и т.д.
я прошел 4-ре уровня собеседования, на вопрос как вы думаете, кого же мы ищем — я сказал, «что уже не знаю, как определитесь, напишите мне» :)
Только в моем случае они так и не поняли, кто им нужен — месяца полтора я на разные собеседования ездил, писал два-три ответа на их вопросы типа, с чего начнете, куда будете двигаться и т.д.
я прошел 4-ре уровня собеседования, на вопрос как вы думаете, кого же мы ищем — я сказал, «что уже не знаю, как определитесь, напишите мне» :)
Мы обычно нелюдимы, мы часто не любим людей, у нас иная система ценностей и мотиваций и вообще у нас в голове черти-что.
понравилось.
Было дело, N лет назад искал работу, наверное месяца полтора ходил на 5 собеседований в день. HR агенство, которое мне помогало, составило список компаний, которые подходят моим требованиям и могут быть мне интересны, в результате я сам почти никого не «зарубал» — подход был «посмотрим, что они могут предложить». В том числе, проходил собеседование в какую скучную компанию — проект был вроде ничего, но какая-то огромная фирма, занимавшаяся чем-то нудным, кажется телефонией. Там был нудный процесс, куча собеседований, которые они назначали по утрам, дебильные вопросы hr-а и начальника разработки «я же не уйду от них через-год два?» (ага, я давайте сразу контракт на 10 лет подпишем, лол!). Самое смешное, что приятель, с которым я работал в предыдущей конторе рассказал, что ему позвонила за рекомендацией обеспокоенная сотрудница HR и стала выяснять, почему я такой угрюмый, так мало улыбаюсь и вообще не представляю ли опасности для коллектива. Чтоб вы поняли — тетка из hr назначила собеседование ранним утром, в другом городе, задавал дебильные вопросы, компания была унылая, а у меня уже на руках был интересные предложения из нескольких мест. Но конечно же я должен был улыбаться во весь рот и из кожи вон лезть, что бы показать этой тетке, что я компанейский мэн и отлично лажу с людьми. Я, кстати, лажу отлично, но не рано с утра и не с людьми, которые пристают ко мне с идиотскими вопросами. Они, кстати, получив несколько рекомендаций от предыдущих работодателей, таки решили меня взять, и потом сильно удивлялись, почему я отказался.
Всё верно. Плюсую.
Недавно довелось поискать работу (так… для интереса). Сначала я списался/созвонился с HR-ом. Пошла полная бюрократия — «заполните анкету», «утром во столько-то у вас встреча с руководителем» и т.д. Но дальше(каким-то чудесным образом) на меня в скайпе вышел непосредственно руководитель отдела. Мы с ним списались — поняли друг друга с полслова — и договорились вечером в кафешке после работы — побеседовать за чашечкой кофе. Это было лучшее моё собеседование. Ни надоедливых HR-ов, ни психологов и прочих непонятных мне людей) Вывод: HR-ы должны набирать на работу HR-ов ;)
Недавно довелось поискать работу (так… для интереса). Сначала я списался/созвонился с HR-ом. Пошла полная бюрократия — «заполните анкету», «утром во столько-то у вас встреча с руководителем» и т.д. Но дальше(каким-то чудесным образом) на меня в скайпе вышел непосредственно руководитель отдела. Мы с ним списались — поняли друг друга с полслова — и договорились вечером в кафешке после работы — побеседовать за чашечкой кофе. Это было лучшее моё собеседование. Ни надоедливых HR-ов, ни психологов и прочих непонятных мне людей) Вывод: HR-ы должны набирать на работу HR-ов ;)
HR никогда не сможет определить не только профессиональный уровень инженера, но и его пригодность для командной работы, пригодность для работы с данной группой и т.п. Просто потому что он не собеседник для инженера, он «чужой».
я бы не согласился с частью «но и его пригодность для командной работы». В большинстве случаев HR может вполне адекватно оценить вольется или нет новый человек в команду. Конечно сразу отсеивать кандидата по этому признаку HR-у не стоит, но свои рекомендации он дать может, т.к. проводя техническое собеседование, на отвлеченные темы с кандидатом обычно не разговариваешь.
я бы не согласился с частью «но и его пригодность для командной работы». В большинстве случаев HR может вполне адекватно оценить вольется или нет новый человек в команду. Конечно сразу отсеивать кандидата по этому признаку HR-у не стоит, но свои рекомендации он дать может, т.к. проводя техническое собеседование, на отвлеченные темы с кандидатом обычно не разговариваешь.
Отличные технические специалисты должны быть повелителями логики, а значит и в работе с людьми они должны быть предельны рациональны!
Предыдущая строка – это манипуляция. Работает она следующем образом: читателю предлагается согласиться с первым высказыванием, после чего следующая высказывание также становится истинным, хотя из первого вовсе не следует второе.
Давайте посмотрим на основные логические ошибки этой статьи:
Ошибка #1. HR-менеджер не должен собеседовать инженера. Он даже не должен к нему приближаться.
Логическое нарушение: «утверждение без условий».
Пример: «аппарат, тяжелее воздуха, никогда не полетит».
Мне страшно не нравится слово HR, довольно противно, когда людей считают ресурсом, который можно тратить. Но давайте обратимся к сути этой работы. HR – человек, который отвечает за коллектив Компании. Всей компании, а не одного отдела или тем более проекта.
Мы только что запретили человеку принимать участие в том, за что он отвечает и что является его работой. То есть если исходить из прямой логики – HR (не важно, кто именно исполняет роль, например, это может быть руководитель отдела) – должен собеседовать инженера.
<habracut />
Как должно быть:
Я как руководитель своего отдела хотел бы выполнять роль HR для своего отдела, определяя кого и как я хочу брать к себе в отдел (проект, группу подставить нужное). Я осознаю, что при этом я не нанимаю сотрудника в компанию, а беру его к себе на проект (с точки зрения юридических тонкостей, это, например, означает, что человек работает не по трудовому договору, а например, по договору подряда).
Ошибка #2. Чтобы понять инженера — нужно самому быть инженером.
Логическое нарушение: «чтобы понять «кого-то», нужно им самому быть «кем-то».
Пример: Чтобы понять кирпич, надо быть кирпичом.
За этим высказыванием стоит сколь справедливое, столь и бесполезное представление о собственной уникальности. Статистика говорит нам, что максимальный разброс между группами, всегда меньше, чем разброс между элементами. То есть, например, группа «секретари» отличается от группы «программисты» меньше, чем могут отличаться два отдельно взятых программиста. Например, по уровню интеллекта, различие вряд ли превысит 1 сигму, тогда как между двумя программистами может и 6 сигм быть.
Иными словами мы можем найти и нанять в компанию на позицию HR, человека, который ГОРАЗДО лучше нас понимает инженеров. Особенно, если мы специально искали такого человека.
Как должно быть:
Иногда я не уверен в профессионализме HR, его способности понять инженеров. Я думаю, мы не сможем нанять HR, который лучше бы руководителей разбирался в инжинерах.
Звучит, прямо скажем, не так пафосно, зато корректнее и правдивее. Не уверенность эта может быть продиктована как личным опытом (попался дрянной HR), так и не пониманием сути и содержания работы HR (мало кто из инженеров потратил 5-10 лет своей жизни, чтобы разобраться в этом вопросе).
Ошибка #3. HR никогда не сможет определить профессиональный уровень инженера, его пригодность для командной работы, так как он HR.
Логическое нарушение: «Объект не обладает свойством «А», так как обладает свойством «Б».
Пример: летучая мышь не может летать, так как она млекопитающее.
HR может лучше нас диагностировать уровень профессиональной компетенции. Например он может запросить экспертную оценку от нескольких специалистов (включая вас) и скорректировать ее, зная ваши особенности как оценщика. HR может лучше команды понять, кто в нее вольется, а кто нет (неужели, вам не встречались команды, которые принципиально не пускали чужаков, зато через месяц уже работали с «навязанным» человеком на ура?).
Как должно быть:
Чтобы хорошо делать свою работу HR следует обладать разносторонними компетенциями. Звучит банально, не так ли?
Лирическое отступление
Коллектив (состоящий из людей) представляет из себя гораздо более сложную систему, чем любой самый навороченный программно-аппаратный комплекс. Обратите внимание, не согласие с этим утверждением означает, что вы воспринимаете себя лично, как нечто попроще компьютера.
Резонно предположить, что управление более сложной системой требует большего опыта, знаний, личной зрелости, гибкости и других важных качеств.
Иными словами, требования к действительно хорошему HR гораздо выше, чем к хорошему инженеру, его зарплата выше, а найти его на рынке очень сложно. Разумеется, крашенная пустышка с двумя годами педагогического училища за плечами обычно не слишком успешно справляется с этой работой, иногда принося больше вреда, чем пользы. Но, как говориться, причем здесь HR?
Предыдущая строка – это манипуляция. Работает она следующем образом: читателю предлагается согласиться с первым высказыванием, после чего следующая высказывание также становится истинным, хотя из первого вовсе не следует второе.
Давайте посмотрим на основные логические ошибки этой статьи:
Ошибка #1. HR-менеджер не должен собеседовать инженера. Он даже не должен к нему приближаться.
Логическое нарушение: «утверждение без условий».
Пример: «аппарат, тяжелее воздуха, никогда не полетит».
Мне страшно не нравится слово HR, довольно противно, когда людей считают ресурсом, который можно тратить. Но давайте обратимся к сути этой работы. HR – человек, который отвечает за коллектив Компании. Всей компании, а не одного отдела или тем более проекта.
Мы только что запретили человеку принимать участие в том, за что он отвечает и что является его работой. То есть если исходить из прямой логики – HR (не важно, кто именно исполняет роль, например, это может быть руководитель отдела) – должен собеседовать инженера.
<habracut />
Как должно быть:
Я как руководитель своего отдела хотел бы выполнять роль HR для своего отдела, определяя кого и как я хочу брать к себе в отдел (проект, группу подставить нужное). Я осознаю, что при этом я не нанимаю сотрудника в компанию, а беру его к себе на проект (с точки зрения юридических тонкостей, это, например, означает, что человек работает не по трудовому договору, а например, по договору подряда).
Ошибка #2. Чтобы понять инженера — нужно самому быть инженером.
Логическое нарушение: «чтобы понять «кого-то», нужно им самому быть «кем-то».
Пример: Чтобы понять кирпич, надо быть кирпичом.
За этим высказыванием стоит сколь справедливое, столь и бесполезное представление о собственной уникальности. Статистика говорит нам, что максимальный разброс между группами, всегда меньше, чем разброс между элементами. То есть, например, группа «секретари» отличается от группы «программисты» меньше, чем могут отличаться два отдельно взятых программиста. Например, по уровню интеллекта, различие вряд ли превысит 1 сигму, тогда как между двумя программистами может и 6 сигм быть.
Иными словами мы можем найти и нанять в компанию на позицию HR, человека, который ГОРАЗДО лучше нас понимает инженеров. Особенно, если мы специально искали такого человека.
Как должно быть:
Иногда я не уверен в профессионализме HR, его способности понять инженеров. Я думаю, мы не сможем нанять HR, который лучше бы руководителей разбирался в инжинерах.
Звучит, прямо скажем, не так пафосно, зато корректнее и правдивее. Не уверенность эта может быть продиктована как личным опытом (попался дрянной HR), так и не пониманием сути и содержания работы HR (мало кто из инженеров потратил 5-10 лет своей жизни, чтобы разобраться в этом вопросе).
Ошибка #3. HR никогда не сможет определить профессиональный уровень инженера, его пригодность для командной работы, так как он HR.
Логическое нарушение: «Объект не обладает свойством «А», так как обладает свойством «Б».
Пример: летучая мышь не может летать, так как она млекопитающее.
HR может лучше нас диагностировать уровень профессиональной компетенции. Например он может запросить экспертную оценку от нескольких специалистов (включая вас) и скорректировать ее, зная ваши особенности как оценщика. HR может лучше команды понять, кто в нее вольется, а кто нет (неужели, вам не встречались команды, которые принципиально не пускали чужаков, зато через месяц уже работали с «навязанным» человеком на ура?).
Как должно быть:
Чтобы хорошо делать свою работу HR следует обладать разносторонними компетенциями. Звучит банально, не так ли?
Лирическое отступление
Коллектив (состоящий из людей) представляет из себя гораздо более сложную систему, чем любой самый навороченный программно-аппаратный комплекс. Обратите внимание, не согласие с этим утверждением означает, что вы воспринимаете себя лично, как нечто попроще компьютера.
Резонно предположить, что управление более сложной системой требует большего опыта, знаний, личной зрелости, гибкости и других важных качеств.
Иными словами, требования к действительно хорошему HR гораздо выше, чем к хорошему инженеру, его зарплата выше, а найти его на рынке очень сложно. Разумеется, крашенная пустышка с двумя годами педагогического училища за плечами обычно не слишком успешно справляется с этой работой, иногда принося больше вреда, чем пользы. Но, как говориться, причем здесь HR?
В ведущих технологических компаниях давно поняли описываемую проблему. Такая позиция, как «девочка HR» в них отсутствует, как класс. Если вашей персоной заинтересуются Google или Twitter, то с вами свяжется Technical Recruiter, как правило мужчина, как правило специализирующийся на найме инженеров. Технические рекрутеры ищут кандидатов на GitHub, HN, LinkedIn, по персональным блогам, а не на сайтах типа работа.ком
Зря вы так категорично. Моему знакомому первичные вопросы задавала именно «девочка HR» звонившая из VMware. Потом уже договаривались о созвоне с техническим специалистом.
Другого знакомого на вакансию в Cisco хантил рекрутёр из внешнего HR-агенства, т.ч. тоже к технологиям никаким образом.
Дело скорее в том, что там, где к набору кадров относятся серьёзно, там даже первичный контакт с кандидатом проводят знающие своё дело работники. А пол и отношение к технике уже вторично.
Другого знакомого на вакансию в Cisco хантил рекрутёр из внешнего HR-агенства, т.ч. тоже к технологиям никаким образом.
Дело скорее в том, что там, где к набору кадров относятся серьёзно, там даже первичный контакт с кандидатом проводят знающие своё дело работники. А пол и отношение к технике уже вторично.
Почему вы думаете, что «девочка HR» априори менее компетентна в вопросах найма инженеров, чем «мальчик HR»?
Я так не думаю. Под «девочкой HR» имел в виду сотрудника HR (пусть будет мальчик, если хотите) который занимается предварительным отбором кандидатов на все позиции в компании, как технические, так и нетехнические.
В упоминаемых мной компаниях все иначе:
— рекрутингом инженеров занимаются люди, специализирующиеся на рекрутинге инженеров
— инженеры ищутся по спец. форумам, блогам и прочим ресурсам, где обитают лучшие кадры
— рекрут с одной стороны является HR-специалистом, а с другой — разбирается в технических вопросах, программировании.
Такой рекрутер может по профилю человека на GitHub или по его постам в персональном блоге на тему программирования определить, стоит с ним общаться или нет.
Собственно, я и написал, что это как правило, мужчина просто потому что девочек, разбирающихся в программировании гораздо меньше, чем мальчиков. О том, что в природе существуют очень компетентные девочки-программисты в курсе, лично знаю как минимум двоих.
В упоминаемых мной компаниях все иначе:
— рекрутингом инженеров занимаются люди, специализирующиеся на рекрутинге инженеров
— инженеры ищутся по спец. форумам, блогам и прочим ресурсам, где обитают лучшие кадры
— рекрут с одной стороны является HR-специалистом, а с другой — разбирается в технических вопросах, программировании.
Такой рекрутер может по профилю человека на GitHub или по его постам в персональном блоге на тему программирования определить, стоит с ним общаться или нет.
Собственно, я и написал, что это как правило, мужчина просто потому что девочек, разбирающихся в программировании гораздо меньше, чем мальчиков. О том, что в природе существуют очень компетентные девочки-программисты в курсе, лично знаю как минимум двоих.
Ну не знаю, либо Вам не везло с HR-ами, либо одно из двух. У меня были разные случаи, на одной работе HR были не настолько в теме, как хотелось бы (но очень старались, выведывали полезную для них информацию), в других HR был моим незаменимым другом (не в том смысле, что мы после работы пиво пили, это мы к сожалению как раз не успели осуществить, но вполне могли бы). В конце концов, благодаря их работе я могу не тратить время на половину достаточно общих вопросов (белая зарплата? страховка? премии? штрафы?), а посвятить это время чему-нибудь другому. У кандидата почти всегда найдутся вопросы про процессы именно в том отделе, с представителями которого он беседует; я стараюсь ответить на все из них, даже если уже знаю, что человек не подходит. В конце концов, он потратил свое время, а собеседование — не экзамен, а диалог; компания оценивает кандидата, кандидат оценивает компанию. На предыдущем месте работы у нас была традиция — перед собеседованием человека просили прислать «код, который характеризует его стиль программирования». Замечательная вещь, я вам скажу. Так вот, я получал от кадровиков сразу «сливки» — резюме, кусок кода, а в особых случаях еще и переписку по этому поводу можно было почитать. И вроде бы ты переписку эту не вел, время не тратил, но за 5 минут можно сделать выводы — этот прислал поток сознания на 3 экрана, который даже анализировать не хочется (да и не надо), а этот развел демагогию на ровном месте о том, как боится что его интеллектуальный труд украдут (ага, щас, я даже задание не формулировал). Ну а те молодцы, кто дошел до собеседования с кадровиком — да им этот разговор еще более полезен, чем самому кадровику. В конце концов, ответы на свои вопросы о компании проще всего получить именно здесь. HR даже может ничего не спрашивать сам, за несколько минут ему будет понятно, что за человек пришел, и он сможет поделиться этим наблюдением со мной, а я уже буду принимать решение. Еще раз, нормальный HR — полезный друг, а не злобный враг :)
Впрочем, не все так радужно. Время от времени я получаю предложения от кадровых агентств. Уж не знаю, откуда берутся эти люди, но за несколько лет попалось человека три, с которыми было можно общаться нормально. Большинство же даже не читали резюме, на которое они прислали свою корявую вакансию. Вот уж с кем действительно не хотелось бы работать рядом…
Впрочем, не все так радужно. Время от времени я получаю предложения от кадровых агентств. Уж не знаю, откуда берутся эти люди, но за несколько лет попалось человека три, с которыми было можно общаться нормально. Большинство же даже не читали резюме, на которое они прислали свою корявую вакансию. Вот уж с кем действительно не хотелось бы работать рядом…
HR — не HR от люей зависит. У меня было собеседование, которое начинал грамотный HR с подготовленными правильными вопросами от специалистов в моей области. Он так и сказал: «Мне тут передали вопросы с ответами». Затем я перешла в руки программиста, который и спросил сакраментальное «почему вы выбрали именно нашу компанию»™.
Где же вы берете то все HR менеджеров, которые вообще не бумбум ни в отрасли, ни в специфике, так еще и с инженерами не умеют разговаривать…
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
О найме программистов и других инженеров