Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 14
Работа менеджера строится на управлении людьми. Проблема в следующем: чтобы стать хорошим IT специалистом, нужен лишь компьютер, интернет и желание; хорошим менеджером без практики стать вряд ли получится.
Я даже не знаю как это комментировать. Меня воспитали так, что я отношусь с уважением к любой профессии. И это странное пренебрежительное отношение к IT специалистам/программистам я не могу понять.
Автор не пренебрежение высказал, а акцентировал внимание на принципиальной разнице в объектной модели необходимой для формирования «себя» в выбранной профессии. Если кодеру нужна только документация, ПК, и время, то управленцу нужны люди которыми он будет учиться управлять ))
Цитирую:
Что подразумевает, что хорошим программистом можно стать без практики?
Извините, если неправильно понял посыл статьи. Может, это потому что я программист, а не менеджер =/
хорошим менеджером без практики стать вряд ли получится.
Что подразумевает, что хорошим программистом можно стать без практики?
Извините, если неправильно понял посыл статьи. Может, это потому что я программист, а не менеджер =/
Я тоже разраб ))
Дословно — согласен, звучит не корректно, просто в контексте самой статьи ее приходиться иначе понимать.
Дословно — согласен, звучит не корректно, просто в контексте самой статьи ее приходиться иначе понимать.
Автор тоже является программистом и никого не хотел обидеть. Имелось ввиду, что программисту не нужно управлять реальными людьми (лишь кодом и железками), а вот менеджеру без реальных людей — никак.
Просто, хоть опыт у меня и не такой большой, но не мало пересечений с менеджерами в моей жизни оставляли негативный осадок.
Спасибо, что разъяснили. Видимо, предвзято к статье изначально отнёсся. Извиняюсь.
Спасибо, что разъяснили. Видимо, предвзято к статье изначально отнёсся. Извиняюсь.
Добавлю свои «5 копеек»:
Автор прав в некоторых концептуальных вещах:
— Менеджеры (хотя понятие в связи к некорректными формулировками наших ВУЗов весьма абстрактное), правильнее сказать Руководители, это профессионал по управлению людьми и только людьми, его ЦКП (ценный конечный продукт) — это полноценная работа системы из человеко-ресурсов на результат, то есть на поставленную цель. Руководителю не обязательно знать предмет работы своих подчиненных — его специализация ЛЮДИ, а если он еще и понимает, что делают его подчиненные и может им помочь, то он вообще крут.
— Чтобы стать специалистом своего дела нужна практика (это общая формула для всех, как говорил наш начальник ВУЗа: «За 2000 часов даже обезьяну можно научить слепому набору»...)
Из своей практики скажу, чтобы стать именно руководителем, необходимо пройти основной цикл «найм сотрудников — постановка цели и организация работы — провал результата — увольнение сотрудка», затем снова «Найм — постановка....» и так пока не научишься делать либо быстро, либо правильно, либо и то и другое вместе…
— Ну и сравнивать управленцев и рядовых специалистов крайне некорректно. Как говориться «Кесарю кесарево».
Я не отрицаю, что и в обоих случаях работают человеки, и нередки случаи когда "Лучший специалист" становится «худшим руководителем», а значит, что в руководители необходимо ставить человека именно способного управлять, а не работать с неживыми предметами (программным кодом, финансами, консервными банками, пофиг чем).
— И тех и других необходимо УЧИТЬ, делать свою работу.
А вот насчет оплаты я бы поспорил. Просто так на Руси издревле сложилось, что те кто рулят, те и собирают сливки. Это общепринятое заблуждение которое воздвилли в ранг закона, так как изначально, тот кто платит тот и руководит банкетом…
Но на практике не обязательно быть офигенским руководителем, чтоб получать большую зарплату. Здесь весь вопрос в формулировке, необходимо получать «Достаточную» зарплату, которая соизмерима с твоими навыками, то есть это твоя цена как специалиста рынка труда.
А значит, можно повысить свою квалификацию и тем самым увеличить свою зарплату, и не обязательно при этом руководить людьми…
Я часто сталкивался с тем, что когда подчиненные приходили на собеседование на вакантную должность руководителя у них в голове была только одна цель — «Увеличение дохода», при этом цели руководить людьми у них как таковой не было…
Автор прав в некоторых концептуальных вещах:
— Менеджеры (хотя понятие в связи к некорректными формулировками наших ВУЗов весьма абстрактное), правильнее сказать Руководители, это профессионал по управлению людьми и только людьми, его ЦКП (ценный конечный продукт) — это полноценная работа системы из человеко-ресурсов на результат, то есть на поставленную цель. Руководителю не обязательно знать предмет работы своих подчиненных — его специализация ЛЮДИ, а если он еще и понимает, что делают его подчиненные и может им помочь, то он вообще крут.
— Чтобы стать специалистом своего дела нужна практика (это общая формула для всех, как говорил наш начальник ВУЗа: «За 2000 часов даже обезьяну можно научить слепому набору»...)
Из своей практики скажу, чтобы стать именно руководителем, необходимо пройти основной цикл «найм сотрудников — постановка цели и организация работы — провал результата — увольнение сотрудка», затем снова «Найм — постановка....» и так пока не научишься делать либо быстро, либо правильно, либо и то и другое вместе…
— Ну и сравнивать управленцев и рядовых специалистов крайне некорректно. Как говориться «Кесарю кесарево».
Я не отрицаю, что и в обоих случаях работают человеки, и нередки случаи когда "Лучший специалист" становится «худшим руководителем», а значит, что в руководители необходимо ставить человека именно способного управлять, а не работать с неживыми предметами (программным кодом, финансами, консервными банками, пофиг чем).
— И тех и других необходимо УЧИТЬ, делать свою работу.
А вот насчет оплаты я бы поспорил. Просто так на Руси издревле сложилось, что те кто рулят, те и собирают сливки. Это общепринятое заблуждение которое воздвилли в ранг закона, так как изначально, тот кто платит тот и руководит банкетом…
Но на практике не обязательно быть офигенским руководителем, чтоб получать большую зарплату. Здесь весь вопрос в формулировке, необходимо получать «Достаточную» зарплату, которая соизмерима с твоими навыками, то есть это твоя цена как специалиста рынка труда.
А значит, можно повысить свою квалификацию и тем самым увеличить свою зарплату, и не обязательно при этом руководить людьми…
Я часто сталкивался с тем, что когда подчиненные приходили на собеседование на вакантную должность руководителя у них в голове была только одна цель — «Увеличение дохода», при этом цели руководить людьми у них как таковой не было…
Руководителю не обязательно знать предмет работы своих подчиненных — его специализация ЛЮДИ, а если он еще и понимает, что делают его подчиненные и может им помочь, то он вообще крут.
Если уж так смотреть, то не лучше ли нанять ведущего программиста, который и как специалист хорош, и как управленец?
не увидел тут никакого пренебрежения, абсолютно.
Для того, что бы стать хорошим менеджером нужны лишь пара подчиненных, книжка «основы менеджмента» и желание, стать хорошим программистом без практики врят ли получится. :-D
Выскажу мнение от лица менеджера.
В статье многие вещи указываются верно. Но не думаю, что навыки и знания менеджера нужно прививать будущим программистам уже на стадии обучения в ВУЗе. Боюсь, что львиная доля студентов просто будет сдавать зачёты для галочки и роптать на очередное увеличение нагрузки «бесполезными» предметами в ущерб профильным.
На мой взгляд, менеджера среднего звена нужно «выращивать» в компании. Но не простым назначением по выслуге лет. Всё-таки быть руководителем дано не каждому. Процесс этот должен быть аккуратным и грамотным. Как мне он видится в идеале:
1. В процессе работы над проектами программисты по очереди назначаются ответственными за работу небольших команд в два-три человека. По результатам работы этих команд уже можно оценить потенциальные возможности сотрудника в качестве менеджера.
2. Наиболее перспективные сотрудники назначаются на руководство уже более крупными коллективами, включающими две три маленьких команды. Если он справился — это уже серьёзная заявка.
3. Компания отправляет прошедшего предыдущие испытания сотрудника на дополнительное обучение в области менеджмента. По окончании этого обучения (этот процесс должен занимать от одного до трёх месяцев), новоиспечённого менеджера можно ставить на более крупные и ответственные участки.
4. Дальнейший профессиональный рост идёт уже на основе приобретённого практического опыта.
Естественно, весь процесс должен сопровождаться увеличением оклада. Иначе смысла нет — у сотрудника просто не будет стимула стараться стать хорошим менеджером. Плюс, приличный оклад будет способствовать удержанию обученного за счёт компании менеджера в этой компании.
Подобное «выращивание» менеджерского состава позволит получить хороших руководителей, которые при этом будут досконально знать свой продукт (а это очень важно).
Почему в российских компаниях такого зачастую нет — причин много. Начиная от недальновидности топ-менеджмента и заканчивая нестабильностью бизнеса в России, при котором выстраивать какие-либо долгосрочные перспективы в принципе нереально.
В статье многие вещи указываются верно. Но не думаю, что навыки и знания менеджера нужно прививать будущим программистам уже на стадии обучения в ВУЗе. Боюсь, что львиная доля студентов просто будет сдавать зачёты для галочки и роптать на очередное увеличение нагрузки «бесполезными» предметами в ущерб профильным.
На мой взгляд, менеджера среднего звена нужно «выращивать» в компании. Но не простым назначением по выслуге лет. Всё-таки быть руководителем дано не каждому. Процесс этот должен быть аккуратным и грамотным. Как мне он видится в идеале:
1. В процессе работы над проектами программисты по очереди назначаются ответственными за работу небольших команд в два-три человека. По результатам работы этих команд уже можно оценить потенциальные возможности сотрудника в качестве менеджера.
2. Наиболее перспективные сотрудники назначаются на руководство уже более крупными коллективами, включающими две три маленьких команды. Если он справился — это уже серьёзная заявка.
3. Компания отправляет прошедшего предыдущие испытания сотрудника на дополнительное обучение в области менеджмента. По окончании этого обучения (этот процесс должен занимать от одного до трёх месяцев), новоиспечённого менеджера можно ставить на более крупные и ответственные участки.
4. Дальнейший профессиональный рост идёт уже на основе приобретённого практического опыта.
Естественно, весь процесс должен сопровождаться увеличением оклада. Иначе смысла нет — у сотрудника просто не будет стимула стараться стать хорошим менеджером. Плюс, приличный оклад будет способствовать удержанию обученного за счёт компании менеджера в этой компании.
Подобное «выращивание» менеджерского состава позволит получить хороших руководителей, которые при этом будут досконально знать свой продукт (а это очень важно).
Почему в российских компаниях такого зачастую нет — причин много. Начиная от недальновидности топ-менеджмента и заканчивая нестабильностью бизнеса в России, при котором выстраивать какие-либо долгосрочные перспективы в принципе нереально.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как стать хорошим менеджером