Comments 45
Теряется фокус
Есть предназначение, ценности, цели. Он как раз появляется.
появляются избыточные коммуникации
Петля обратной связи, используемая для адаптации, решает эту проблему.
Снижается возможность принимать рискованные решения.
Полагаю, у вас есть опыт или знания? Или вы предполагаете?
Не стоит обсуждать децентрализацию в отрыве от других факторов (адаптация, сотрудничество, фокусировка). Полагаю, что в отрыве от других факторов она просто не работает.
Фокус != предназначение и цели, например вы делаете продукт для врачей, но фокус у вас на переписывание бэкэнда сейчас.
аналогично про адаптацию.
Опыт есть, и довольно не простой для меня. Так что то, что круто выглядит на бумаге, зачастую не всегда так в реальности. Лично я для себя понял, что не готов работать в плоских компаниях.
У Фокуса много сторон, но часто не хватает именно понимания как конкретные действия помогают цели.
Мало кто готов работать в плоских командах. Люди Agile-то до сих пор понять не могут — «как это нет начальников?». А уж бирюзу и того сложнее понять. Совершенно непривычно и потому очень интересно.
Ну раз вы все поняли, то откройте свою компанию с сотрудничеством, непрерывничеством и блекджеком. И сразу покажете им всем как надо...
Или не покажете, потому что вы хотите не только душевной красоты и спокойствия, но чтобы кто-то регулярно вам за это еще и деньги платил. И вам глубоко безралично насколько красиво и спокойно ему. Главное, чтобы денежки регулярно платил. Но сам не появлялся никак (в тексте тот, кто платит за всю эту вашу красоту, вообще никак не упоминается) и не мешал вам наслаждаться красотой и душевным спокойствием. А вам чтобы было красиво и хорошо. Не ему. Вам.
Только при таком подоходе вы должны за это приплачивать. Но вы платить не хотите. Вы хотите, чтобы вам было красиво и хорошо. Бирюзово чтобы.
Если в Томске есть люди, заинтересованные в создании бирюзовой организации, я бы с удовольствием скооперировался. В этой теме довольно тяжело найти единомышленников.
Так что — последую совету Романа Кх.
Это всё лирика, вы ни когда не найдите достаточно большое количество сотрудников которые будут искренне разделять ваши надуманные ценности. Вы считаете что люди должны быть фанатиками а не профессионалами.
Почему ценности Форда не коррелируют с ценностями автора статьи? Все цитаты взяты из книги "Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения"
Ценность автора статьи: "Самое важное — сотрудничество"
В деловой жизни придавали слишком много цены титулам, и само дело страдало от этого. Одно из вредных последствий этого заключается в разделении ответственности между различными титулованными лицами; это заходит нередко так далеко, что уничтожается, вообще, всякая ответственность. Там, где ответственность раздроблена на мелкие доли между множеством ведомств, причем каждое ведомство подчинено шефу, который, в свою очередь, окружен венком подчиненных чиновников с красивыми, звучными титулами, трудно найти того, кто бы чувствовал себя, действительно, ответственным.
Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим уменьем и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если дать людям свободу развития и сознание служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое уменье даже к самой незначительной задаче.
Ценность автора статьи: "Второе — непрерывная адаптация"
Из подобного же самообмана, считающего жизнь сражением, которое может быть проиграно каждую минуту, благодаря ложному ходу, проистекает сильная любовь к регулярности. Люди привыкают быть лишь наполовину живыми. Сапожник редко усвоит «новомодный способ» подшивать подошву, ремесленник лишь весьма неохотно переймет новый метод труда. Привычка соблазняет к известной тупости, всякое препятствие отпугивает подобно горю или несчастью.
Это свидетельствует о дурном ведении дела — когда прибыль выжимается из рабочих или покупателей. Ее должно дать более искусное руководство делом. Берегитесь ухудшать продукт, берегитесь понижать заработную плату и обирать публику. Побольше мозга в вашем рабочем методе — мозга и еще раз мозга! Работайте лучше, чем прежде, только таким путем можно оказать помощь и услугу для всех стран.
Мне интересно кто берет в штат людей, меняющих фирмы как носки? И на что они расчитывают? Я б не взял. Смысл? Уйдет ведь, с высокой вероятностью…
Скорее всего проблема в авторе, а не в окружающем мире. Книжки читать полезно, но возможно нужна помощь специалиста? Неужели комментарии с минусами ни о чем не говорят?
История о неудачах другим была бы полезной. А учить как надо — пожалуй не стоит…
А вот с ростом штата фирмы вся эта идилия уступит место прагматизму. Если, конечно, стоит цель сделать не просто «бирюзовую» компанию, а бизнес, который будет приносить прибыль. Увы и ах. Но такова суровая реальность.
1. Не относятся к сфере IT;
2. Имеют разветвлённую сеть магазинов.
Каждый отдельно взятый магазин является тем самым небольшим коллективом. И его относительная автономность в этом помогает. Ему откуда-то извне привозят товар, и он занимается его продажей.
Такое же возможно в рамках отдельно взятого отдела IT компании. Люди находятся в одном помещении, за соседними столами, общаются, пьют кофе, кидаются ссылками с котиками и с искренним удовольствием решают возникший у коллеги вопрос «Что компилятор хочет от меня?!». Но стоит выйти на уровень межотдельского взаимодействия, и тут начинается… Согласование интерфейсов, качество предоставленных библиотек, срыв сроков предоставления этих библиотек и т.д.
Вроде ты свою часть работы сделал, а из-за соседнего отдела ползут сроки проекта. А значит он будет сдан не вовремя, а значит ты свою премию получишь фиг знает когда. Если вообще получишь. И как после этого уважать программистов из того отдела?
И количество таких потенциально конфликтных ситуаций растёт пропорционально количеству задействованных в работе отделов. Начальники отделов могут вступать в битвы на совещаниях у директора. Но внутри каждого их отдела хорошая и дружеская атмосфера. Между собой.
И никакие насаждения сверху в виде «уважайте людей из соседнего отдела, у нас один коллектив и одна семья из тысячи человек» тут не помогут. Остаются только прагматические отношения.
youtu.be/scqp1RhHlEI
Там человек, в том числе, рассказал как проявились эти конфликты и как они решились.
Доверие в бирюзовой организации есть изначально т.к. каждый принимает общую цель и следует ей. Других людей коллектив просто выдавит из себя. В такой ситуации, если сроки не удалось выдержать — значит на то были объективные причины и это повод для того чтобы помочь или перенести сроки.
А подразумеваемый вами процесс поиска виноватых и вытекающая из этого агрессия — это удел нынешних коммерческих организаций, держащихся скорее на внутренней конкуренции нежели на сотрудничестве.
Мог ли я повлиять на работу Васи? Нет, он сотрудник другого отдела. Мог ли я ему помочь? Он не просил.
Далеко не каждый человек сможет в такой ситуации сказать: «Ну раз он не сделал, значит у него были объективные причины. Даже если мне о них неизвестно.» Осадочек останется.
Повторюсь, в рамках одного отдела хорошая и дружеская атмосфера возможна и реальна. Но в рамках большой компании, когда есть множество отделов, которые разнесены по разным этажам офиса, и люди из которых видят друг друга только в лифте (и то не каждый день), поддерживать всеобщую любовь и уважение всех ко всем практически нереально. Если речь не идёт о секте с регулярной промывкой мозгов.
Если пятый муж бьет вас по роже, то, возможно, дело не в суде, а в роже...
Извините, "не в муже, а в роже"
Но можно вспомнить притчу о каменотесах.
Работник обрабатывает камни или строит храм? Приятнее работать, если строить храм. Но можно и посмотреть как Вы — работник обрабатывает камни чтобы построить храм. Короче говоря ответы на вопросы «что?» и «зачем?» зависят от того на сколько общую картину вы можете видеть. Или я бы даже сказал — на сколько общую картину вам позволяют видеть.
И да, фокусировка и орг структура — независимые аспекты.
не согласен, вполне может быть что основатель хотел решить проблему, Форд хотел облегчить труд фермеров, Маск хочет переселиться на Марс
В классическом смысле — создавать ценности и получать за это оплату?
А то вся статья только про то, что все кругом ему должны, а у него тонкая душевная организация (с)
Источник:http://samlib.ru/s/seryj_d_m/hrterimns.shtml
«Ценности компании» — какая-то никому из рядовых сотрудников не нужная фигня, про которую любят рассказывать руководители высшего и чуть выше среднего уровня. Просто запомните эти красивые слова, на случай, если про них вдруг спросят, и забейте — они больше нужны для того, чтобы вешать на уши клиентам, какая компания передовая, и какие у неё передовые ценности. При этом в компании с «ценностями» могут регулярно (в 1-2 года) проводить индексацию зарплат, не отслеживать, какую часть рабочего времени ты проводишь в интернете, и отправлять на курсы за счёт компании! Но есть и минусы — в компании с «ценностями компании» на внутреннюю рабочую почту будут часто приходят рассылки с предложением добровольно пожертвовать деньги в благотворительный фонд компании на нужды совершенно неинтересных Вам людей, или поехать волонтёром на ваших законных выходных в какой-нибудь Засранск. За ваш счёт, разумеется.
«Командный игрок» — сотрудник, который работает за одну и ту же зарплату, пока не выгорит или не сдохнет, терпит постоянные переработки, некомпетентность руководства, задержки в выплате зарплаты и т.п. Ведь он же в команде! Если руководство начинает заливать Вам, что «Мы же команда», значит про повышение и индексацию зарплат можно забыть. При этом если Вы пришли на рабочее место с опозданием хотя бы на одну минуту — Вам обязательно об этом напомнят и заставят задержаться. Но на обучающие курсы рядовых сотрудников могут и отправить. Правда, в половине случаев за это Вы должны будете отработать в компании после окончания курсов не менее 6 месяцев, а то и трёх лет. Уволитесь раньше — будете должны выплатить всю стоимость курсов.
«Лояльность» — это требование быть «командным игроком», но короче сформулированное. Единственное отличие — для того, чтобы спокойно посидеть в Интернете в рабочее время, лучше возите с собой собственный ноутбук. При этом сотрудники на ответную «лояльность компании сотрудникам» а-ля отсутствие сокращения зарплат и/или сотрудников в трудные времена рассчитывать не могут!
«Вовлечённость» — в компании на редкость охамевшее руководство — можно забыть не только про повышение зарплат, но и про обучение рядовых сотрудников тоже. При этом требуется рвать жопу, задерживаться на рабочем месте после официального окончания рабочего дня, даже если нечего делать уже три недели, и самому искать, чем бы полезным для компании заняться. Ну или можно сайтики в интернете читать — один хрен, всем плевать. А руководство в это время будет вещать Вам про «лояльность» и «вовлечённость», и требовать еженедельных отчётов о занятости и опозданиях. Если же Вы переработали — то это никому не интересно. Идиоты, которые требуют от рядовых сотрудников «вовлечённость», никак не могут понять, что по большому счёту, рядовому сотруднику на компанию плевать с высокой колокольни — зарплату с премиями платит вовремя, и ладно.
«Внутренний предприниматель» — такой же оксюморон, как «честный депутат». Ребята, я в Вашу контору пришёл работать как раз потому, что из меня предприниматель, как из детской неожиданности — пуля! Термин часто используется вместе с «Вовлечённостью».
Если в компании, где Вы работаете, начали требовать «лояльность» и «вовлечённость» одновременно — валите оттуда немедленно!
«Инициативный сотрудник», «самомотивированный сотрудник», требование «проявлять инициативу» — от Вас требуют взваливать на себя всё больше и больше работы и ответственности за всё те же деньги, что и N лет назад. При этом Вам придётся начать принимать решения и решать проблемы, чем, по идее, должно заниматься руководство, а не рядовые сотрудники. Но руководству ведь некогда — оно на курсах по управлению пятую точку просиживает и про «лояльность» с «вовлечённостью» вещает! При этом успех будет принадлежать руководству, а поражение — Вам.
«Ненормированный рабочий день» — официально позволяет руководству постоянно задерживать Вас на работе до 9-10 ночи, при этом никаких выплат за переработку Вы не получите, а три жалких дополнительных дня к отпуску Вам восстановиться никак не помогут.
«Система мотивации» — чаще всего это или изящно замаскированная система демотивации персонала, или способ снизить текучку кадров в течении квартала / года. В итоге народ массово увольняется после получения соответствующей премии.
«Оформление по ТК» — если компания этим гордится, то больше ей гордиться нечем.
«Молодой дружный коллектив» — гадюшник натуральный. Некоторые гадюки вполне себе симпатичные и одинокие.
Корпоративный дух — в идеале, это дух поддержки, профессионализма, взаимопомощи и здоровой иронии. В реале же — здесь корпоративный дух, и чем-то
Быть
Индексация заработной платы — что-то из мифов и легенд, из одного ряда с «честным депутатом». Лично автор статьи с ней сталкивался только в одном типе организаций — мелких семейных фирмах.
Контроль времени прихода на работу — агрессивный вариант такого контроля это самое то, чтобы задолбать сотрудника и убить ему мотивацию, а также добиться того, чтобы он работал только «от и до», и старался не задерживаться на работе после окончания рабочего дня.
KPI (КПЭ, Ключевые Показатели Эффективности) — прекрасный инструмент! В большинстве случаев для того, чтобы заставить сотрудников заниматься всякой херней вместо реально необходимой работы. Часто идёт в комплекте с необходимостью тратить половину рабочего времени на заполнение всяких отчётов.
Корпоративная культура — совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, которые собственники и высшее руководство пытается навязать всем сотрудникам данной организации. А вот фиг им! Это только с новичками на рынке труда может получиться.
Коммуникация с работниками — должна осуществляться на регулярной основе, в формате один-на-один, но на практике хрен дождёшься.
Адаптация персонала — это когда новому сотруднику показывают, где туалет и столовая, и говорят, как зовут его коллег. В особо запущенных случаях ещё вываливают пачку бумаги страниц на 400 — прочесть и запомнить.
Повышенная эффективность — директор фирмы хочет позволить себе новый автомобиль не через год, а через десять месяцев, поэтому рядовые сотрудники должны работать лучше.
Создание компании. Идеология — first