Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 24
Бирюзовые организации коммунизм напоминают. Там то же хотели воспитать правильного человека, но ничего не вышло.
Если кратко, то никто никого не воспитывает. Они просто показывают «можно так. А можно и не так. Мы тебя любим»
Мне кажется, у большинства таких компаний и здесь ничего не выйдет. Но единицы выстрелить смогут.
С некоммерческими организациями всё проще.
Другое дело — коммерческие. Там, где дело касается прибыли, рядом всегда дремлет эффективность расходования ресурсов — денежных и человеческих. Сместить акцент в сторону синергии — означает утратить контроль над этой эффективностью, отказаться от него. В краткосрочном плане прибыль станет меньше — расходы больше. Но коллектив будет сплочённей. Когда развязываешь сотруднику руки, отводишь от него камеру наблюдения, даёшь работать, как он хочет, исчезаешь как руководитель, предоставляешь ему самому возможность стать руководителем в своей компетенции — может произойти чудо. А может и не произойти, но это другая история)
С некоммерческими организациями всё проще.
Другое дело — коммерческие. Там, где дело касается прибыли, рядом всегда дремлет эффективность расходования ресурсов — денежных и человеческих. Сместить акцент в сторону синергии — означает утратить контроль над этой эффективностью, отказаться от него. В краткосрочном плане прибыль станет меньше — расходы больше. Но коллектив будет сплочённей. Когда развязываешь сотруднику руки, отводишь от него камеру наблюдения, даёшь работать, как он хочет, исчезаешь как руководитель, предоставляешь ему самому возможность стать руководителем в своей компетенции — может произойти чудо. А может и не произойти, но это другая история)
Дык. На сколько я понял в бирюзовой команде есть понятие коллективная ответственность.
Если кто-то сачкует/не работает, то его выгоняют всем коллективом, а не решением «начальника».
А так насколько я понял тут главное доверие.
Либо ты доверяешь, либо нет.
Если нет, то добро пожаловать в «тюрьму» :-)
Если кто-то сачкует/не работает, то его выгоняют всем коллективом, а не решением «начальника».
А так насколько я понял тут главное доверие.
Либо ты доверяешь, либо нет.
Если нет, то добро пожаловать в «тюрьму» :-)
До чего же все молодцы! Красивые, эффективные, бирюзовые…
Вот только почему-то никто не хочет просто сидеть иеб… шить писать код. Не знаете, почему?
Вот только почему-то никто не хочет просто сидеть и
Может, кто-то чувствует, что может больше, чем просто, а инициативы не дают.
А кто-то, может, просто не хочет писать код, а хочет цветы разводить, а у вас в компании это никому не нужно. Вот код и не пишется)
А может, шеф слишком требователен? Писать код от забора и до обеда не каждый захочет.
Много всяких «может». Надо разбираться.
А кто-то, может, просто не хочет писать код, а хочет цветы разводить, а у вас в компании это никому не нужно. Вот код и не пишется)
А может, шеф слишком требователен? Писать код от забора и до обеда не каждый захочет.
Много всяких «может». Надо разбираться.
Со словом «никто» вы явно перегнули. Я хочу и пишу, например :)
Чтобы что-то делать нужна мотивация, но далеко не всегда это деньги
Я люблю писать код, и иногда делаю это с удовольствием. Мой лучший код получается так. Но иногда это удовольствия не приносит, иногда даже бывает противно, и нужны другие мотивации. Все перечисенные типы компаний вполне рабочие, просто нужно подобрать подходящих сотрудников под каждый.
С одной стороны, вы правы, из заядлых уголовников бирюзы не сделать (их даже сам цвет оскорбит). С другой — да — красный тип вполне рабочий — до сих пор. Но нужен ли он обществу сейчас?
И не стоит ли создавать какие-то организации для реального их перевоспитания? А не как сейчас — надзорные исправительные системы скорее сами уподобляются красным, чем тянут их куда-то вверх.
Тот же вопрос и уровнями выше можно задать. В принципе, самые эффективные на данный момент компании — оранжевые — что и доказывают своим преобладанием. Так может и не стоит им эволюционировать? Просто подобрать или воспитать подходящих сотрудников и работать. Немного в сторону от вашего комментария вопрос, но всё же.
И не стоит ли создавать какие-то организации для реального их перевоспитания? А не как сейчас — надзорные исправительные системы скорее сами уподобляются красным, чем тянут их куда-то вверх.
Тот же вопрос и уровнями выше можно задать. В принципе, самые эффективные на данный момент компании — оранжевые — что и доказывают своим преобладанием. Так может и не стоит им эволюционировать? Просто подобрать или воспитать подходящих сотрудников и работать. Немного в сторону от вашего комментария вопрос, но всё же.
Книгу Лалу прочитал три года назад, сразу согласился, но доходит она до меня на протяжении всего этого времени волнами.
Скажу, как говорят в дешевых рекламных роликах:
Раньше я не мог работать так, как описано в книге, то есть искренне, ради себя, ради идеи, а не из-под палки. Пока я не попал на последнее место работы, где мне сказали: «Ты гений! Нам нужен именно такой как ты. Таких, как ты, очень сложно отыскать.»
Сказали обоснованно, а не как в американских книжках по «мотивации сотрудников», где сказано, что нужно всех хвалить.
Когда ты знаешь, что твоя работа кому-то нужна, работать хочется не ради того, чтоб программа запустилась, а ради того, чтоб улучшить чью-то жизнь. И самое главное – если ты этого не сделаешь, то никто не сделает.
Я сейчас не хвастаюсь, я думаю, что про любого человека можно так сказать, главное – найти его сильные стороны и не осуждать за слабые. Как пишет Лалу в одной из глав, все мы еще растем.
Скажу, как говорят в дешевых рекламных роликах:
Раньше я не мог работать так, как описано в книге, то есть искренне, ради себя, ради идеи, а не из-под палки. Пока я не попал на последнее место работы, где мне сказали: «Ты гений! Нам нужен именно такой как ты. Таких, как ты, очень сложно отыскать.»
Сказали обоснованно, а не как в американских книжках по «мотивации сотрудников», где сказано, что нужно всех хвалить.
Когда ты знаешь, что твоя работа кому-то нужна, работать хочется не ради того, чтоб программа запустилась, а ради того, чтоб улучшить чью-то жизнь. И самое главное – если ты этого не сделаешь, то никто не сделает.
Я сейчас не хвастаюсь, я думаю, что про любого человека можно так сказать, главное – найти его сильные стороны и не осуждать за слабые. Как пишет Лалу в одной из глав, все мы еще растем.
Работал я небезызвестной «бирюзовой» канадской (ныне американской) компании, расположенной в Зеленограде и опосредованно связанной с абрикосами.
И вот что я скажу — весь этот «teal» в итоге выродился в тотальное нежелание принимать и исполнять решения, а также привел к постоянным подковерным разборкам и кляузам, вызванных нежеланием сотрудников работать и брать на себя ответственность.
Грубо говоря, каждый пытался спихнуть её с себя. В итоге все это привело к совершенно дикой бюрократии, когда каждый чих должен быть обговорен на governance, каждое решение должно быть обсуждено со stakeholders, которые может и понимают его пользу, но совершенно не хотят напрягаться и внедрять это решение.
Простейшие задачи, в оранжевой парадигме решаемые за неделю, в этой компании могли растягиваться на месяцы.
Как пример постановки вопроса — Security crew должна иметь право «вето» на релиз, если он не соответсвует требованиям безопасности и может заставить его откатить. Очевидная совершенно ситуация, неправда ли?
Так вот в этой компании процесс принятия этого решения, прежде чем безопасники продавили его, занял 3 или 4 месяца. Все это время релизы штамповались с критичными security багами.
Я уж не говорю о совершенно дикой психологической обстановке — в штат компании даже наняли трех психологов и начали пропагандировать Non-violent communication. Имели место быть и натуральные нервные срывы среди сотрудников. Несмотря на «teal», многие бегали жаловаться CEO, пытаясь подобным образом прикрыть свою некомпетентность, обвинив в своих факапах других сотрудников.
Я к чему это всё — если лично мне предложат поработать еще раз в подобной компании, я 100 раз подумаю.
И вот что я скажу — весь этот «teal» в итоге выродился в тотальное нежелание принимать и исполнять решения, а также привел к постоянным подковерным разборкам и кляузам, вызванных нежеланием сотрудников работать и брать на себя ответственность.
Грубо говоря, каждый пытался спихнуть её с себя. В итоге все это привело к совершенно дикой бюрократии, когда каждый чих должен быть обговорен на governance, каждое решение должно быть обсуждено со stakeholders, которые может и понимают его пользу, но совершенно не хотят напрягаться и внедрять это решение.
Простейшие задачи, в оранжевой парадигме решаемые за неделю, в этой компании могли растягиваться на месяцы.
Как пример постановки вопроса — Security crew должна иметь право «вето» на релиз, если он не соответсвует требованиям безопасности и может заставить его откатить. Очевидная совершенно ситуация, неправда ли?
Так вот в этой компании процесс принятия этого решения, прежде чем безопасники продавили его, занял 3 или 4 месяца. Все это время релизы штамповались с критичными security багами.
Я уж не говорю о совершенно дикой психологической обстановке — в штат компании даже наняли трех психологов и начали пропагандировать Non-violent communication. Имели место быть и натуральные нервные срывы среди сотрудников. Несмотря на «teal», многие бегали жаловаться CEO, пытаясь подобным образом прикрыть свою некомпетентность, обвинив в своих факапах других сотрудников.
Я к чему это всё — если лично мне предложат поработать еще раз в подобной компании, я 100 раз подумаю.
Отрицательные примеры есть, но важнее то, что есть люди, у которых получается так работать, и они делятся своим опытом. Да, не всем это подходит, но это не значит, что не нужно пробовать.
И да, бирюзовость предусматривает не отсутствие отвественности, а личную ответственность каждого. Если там все было так плохо, почему вы об этом сюда пишете, а не им?
И да, бирюзовость предусматривает не отсутствие отвественности, а личную ответственность каждого. Если там все было так плохо, почему вы об этом сюда пишете, а не им?
Данное мнение я уже высказывал, но там товарищи непробиваемые, сидящие по 10 лет на одном месте и застывшие в своем развитии. Крайне неприятная атмосфера, несмотря на показушную открытость.
А сюда пишу рассказать о возможном негативном опыте перехода в бирюзу, дабы предостеречь, возможно, кого-то от подобных ошибок.
Есть подозрение, что перестройка организации на более высокую эволюционную ступень в большинстве случаев неудачна или даже ведёт к гибели сложной системы. Особенно если прыгать через ступени. Рождённый ползать… С интересом почитал бы про примеры "фениксов" и их пути перерождение.
У Лалу есть пример какой-то компании, которая перестроилась на эту децентрализацию, начала процветать, там даже один из менеджеров пошёл против общего мнения, взял на себя ответственность и открыл представительство этой компании на Ближнем Востоке. Поначалу всё было хорошо. И этот филиал процветал, и компания в целом. А затем грянул мировой кризис, и фирма перешла на традиционное управление, и филиал был прикрыт. То ли генераторами, то ли электростанциями она промышляла. Название забыл.
В целом, и мне интересно почитать про это)
Нашёл — AES — Прикладные энергетические системы. Вот, кстати — список других представителей — https://spiraldynamics.ru/otkryvaya-organizatsii-budushhego/
В целом, и мне интересно почитать про это)
Нашёл — AES — Прикладные энергетические системы. Вот, кстати — список других представителей — https://spiraldynamics.ru/otkryvaya-organizatsii-budushhego/
Интересный опыт. Странно, но бюрократизация в принятии решений как раз-таки больше смахивает на конкурентные или конформистские организации. Видимо, там у вас только для вывески ярлыки красивые вешали. Да и про взятие ответственности… В общем, правильно вы кавычки поставили.
По поводу целостности/нецелостности вопрос сложный, все относительно. И предела в развитии нет.
Как по вашему мнению, для БО существует какой-то “проходной” уровень целостности?
Как по вашему мнению, для БО существует какой-то “проходной” уровень целостности?
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Диван как предел возможностей ленивого сотрудника в бирюзовой парадигме