Comments 118
Молодцы!
А как решаете вопрос по возможной утечке подготовленных кадров?
То есть, придет, поучится, уйдет в другую контору.
А как решаете вопрос по возможной утечке подготовленных кадров?
То есть, придет, поучится, уйдет в другую контору.
Обеспечением хороших условий, видимо :) Ну или на крайний случай — кабальным контрактом :)
1. Повышаем зарплату. В принципе это оговаривается сразу, что человек достигнет какой то результат, и получит больше
2. Клёвый коллектив :)
Самым лучшим ещё каких-то плюшек
Но на самом деле люди уходят конечно. Контора большая, много очень рутинной работы. Это кстати отдельная тема как бороться с рутиной. Думаю написать что то об этом
2. Клёвый коллектив :)
Самым лучшим ещё каких-то плюшек
Но на самом деле люди уходят конечно. Контора большая, много очень рутинной работы. Это кстати отдельная тема как бороться с рутиной. Думаю написать что то об этом
1. То есть чёткие гайдлайны «освоишь то то — прибавка столько то»? Это было бы очень интересно.
2. Коллектив — это да :)
2. Коллектив — это да :)
нет, такой четкости нет. Всё индивидуально.
Как показало практика — личные индивидуальные договоренности лучше всякой стройной системы.
Воспринимаются более человечными :)
Как показало практика — личные индивидуальные договоренности лучше всякой стройной системы.
Воспринимаются более человечными :)
А почему бразильской система зовётся.
Ералаш такой был — пацана друг учил стоять на воротах перед витриной парикмахерской. Пропустит мяч — кокнет витрину.
Пацан называл это «Бразильской системой»
Эх молодеж!… :)
Пацан называл это «Бразильской системой»
Эх молодеж!… :)
А ну так это я помню, даже буквально пару недель назад вспоминали этот сюжетец, ну вот не устаивается у меня в голове эта асоциация и всё тут.
а последняя фраза?)
«вы станете… тем то..., ну или мы вас уволим :)»
«вы станете… тем то..., ну или мы вас уволим :)»
Лично я, всегда допытывался как сделать то, как сделать это, но мои наставники, увы, не всегда могли осознать что можно было бы меня и нагрузить знаниями.
Признаюсь — это меня угнетало, однако это нужно мне, а значит именно я должен приложить усилия для получения новых знаний, несмотря на возможные неудачи, отсутствие отклика.
Фраза верная, иначе за что ещё получать зарплату???
Однако реально эта фраза, как мне кажется, выглядит по-другому:
«вы станете… тем то..., ну или мы на вас сбросим самую рутинную рутину, на вас и на уборщицу нашу :)))))» А про копирайт у Золушки спросите.
Увольнениями грозить, ну возможно в маленьком городке.
Я вот ищу работу, хотелось бы чтоб и тренинги там были, и языки возможность изучать, и главное чтоб ко всему вышеперечисленному было должное отношение со стороны как команды (сотрудников), так и со стороны руководства, иначе не понятно зачем весь сырбор было затевать в компании.
Ну и возможность выбора тоже хорошо, может для кого и ущербно изучение, но это скорее от преподователя зависит.
Летом поиски работы осложнены тем что студенты занимают некоторые позиции, правда потом уходят ближе к осени, ну и безусловно — я не опытен в этом вопросе, осенью когда студенты освободят места, думаю выбор будет больше, но цену сбивать так и будут продолжать — рынок.
Извините, не смог подождать пяти минут.
Признаюсь — это меня угнетало, однако это нужно мне, а значит именно я должен приложить усилия для получения новых знаний, несмотря на возможные неудачи, отсутствие отклика.
Фраза верная, иначе за что ещё получать зарплату???
Однако реально эта фраза, как мне кажется, выглядит по-другому:
«вы станете… тем то..., ну или мы на вас сбросим самую рутинную рутину, на вас и на уборщицу нашу :)))))» А про копирайт у Золушки спросите.
Увольнениями грозить, ну возможно в маленьком городке.
Я вот ищу работу, хотелось бы чтоб и тренинги там были, и языки возможность изучать, и главное чтоб ко всему вышеперечисленному было должное отношение со стороны как команды (сотрудников), так и со стороны руководства, иначе не понятно зачем весь сырбор было затевать в компании.
Ну и возможность выбора тоже хорошо, может для кого и ущербно изучение, но это скорее от преподователя зависит.
Летом поиски работы осложнены тем что студенты занимают некоторые позиции, правда потом уходят ближе к осени, ну и безусловно — я не опытен в этом вопросе, осенью когда студенты освободят места, думаю выбор будет больше, но цену сбивать так и будут продолжать — рынок.
Извините, не смог подождать пяти минут.
>>Контора большая, много очень рутинной работы. Это кстати отдельная тема как бороться с рутиной. Думаю написать что то об этом
вот тут вся соль people management-а. И про это даже интереснее было бы почитать, чем про собеседования.
Ибо взять новичка любой может, а вот удержать специалиста — это трудная задача.
вот тут вся соль people management-а. И про это даже интереснее было бы почитать, чем про собеседования.
Ибо взять новичка любой может, а вот удержать специалиста — это трудная задача.
Против рутины нада бороться при помощи смены деятельности.
Когда я пару дней работаю в одной проге (я архитектор), например в Автокаде, то к концу второго дня начинаю слишком часто пить чай.
Если у меня идёт работа сразу в нескольких программах (план в автокаде, вывожу в трёхмерку в скечапе и делаю постобработку в шопе), то я забываю поесть.
Думаю на любом рабочем месте можно создать список задач, которые будут сильно отличаться друг от друга. Иначе рутину придёца разбавлять чаем и перекурами, человек не может постоянно заниматься одним и тем же с большой продуктивностью.
Естественно — это только моё мнение, основанное на моём мнении.
Когда я пару дней работаю в одной проге (я архитектор), например в Автокаде, то к концу второго дня начинаю слишком часто пить чай.
Если у меня идёт работа сразу в нескольких программах (план в автокаде, вывожу в трёхмерку в скечапе и делаю постобработку в шопе), то я забываю поесть.
Думаю на любом рабочем месте можно создать список задач, которые будут сильно отличаться друг от друга. Иначе рутину придёца разбавлять чаем и перекурами, человек не может постоянно заниматься одним и тем же с большой продуктивностью.
Естественно — это только моё мнение, основанное на моём мнении.
по ТК рф нельзя заключать трудовой договор, больше чем на 1 год.
Мы в России живем. Наш мир держится на устных договоренностях и вере человека в человека :) (как не странно это и звучит)
Я предлагая на первое время небольшие деньги и говоря что достигнув неких результатов человек получит больше никаких письменных обязательств не давал.
Так и с работой на долгое время можно просто договорится.
Но смысла в этом нет. Если зарплата соотвествует рыночному уровню, то деньги не главный мотиватор. Уходят не только из-за них
Я предлагая на первое время небольшие деньги и говоря что достигнув неких результатов человек получит больше никаких письменных обязательств не давал.
Так и с работой на долгое время можно просто договорится.
Но смысла в этом нет. Если зарплата соотвествует рыночному уровню, то деньги не главный мотиватор. Уходят не только из-за них
по истечении испытательного срока трудовой договор становится бессрочным
вы это к чему написали?:))) что такое «бессрочный» ?:) это до какого события?
статья 71 ТК РФ
а вот это вы к чему? вы вообще логику повествования прослеживайте пожалуйста?
где там написано про то что договор становится бессрочным? с чего вы взяли, что в Трудовом договоре не должно стоять сроков договора? вообще к чему вы это пишете?
Вопрос стоял: Как вы удерживаете работников, оппонент предположил, что кабальным трудовым договором, я утвердил, что трудовой договор заключается сроком НЕ БОЛЕЕ чем на один год, то есть теоретически бессрочным можно сделать, но нельзя заставить сотрудника заключить договор сроком более чем 1 год, на кабалистических условиях, так как сотрудник «по собственному желанию» может уйти без проблем через год. (после получения обучения) (исключения есть ;) )
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
где там написано про то что договор становится бессрочным? с чего вы взяли, что в Трудовом договоре не должно стоять сроков договора? вообще к чему вы это пишете?
Вопрос стоял: Как вы удерживаете работников, оппонент предположил, что кабальным трудовым договором, я утвердил, что трудовой договор заключается сроком НЕ БОЛЕЕ чем на один год, то есть теоретически бессрочным можно сделать, но нельзя заставить сотрудника заключить договор сроком более чем 1 год, на кабалистических условиях, так как сотрудник «по собственному желанию» может уйти без проблем через год. (после получения обучения) (исключения есть ;) )
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Если он вам чем-то не нравиться (на уровне ощущений) надо отказать. Так как сделать вы из него ничего не сможете (не из-за него, а из-за себя).
В точку!
В точку!
Задача читателям.
Подсчитайте человекочасозатраты на отлов одного «работника», которого потом еще учить, учить и учить.
Подсчитайте человекочасозатраты на отлов одного «работника», которого потом еще учить, учить и учить.
Для некоторых задач и компаний это значительно дешевле, чем переучивать или оплачивать труд настоящего Гуру.
Вы не с той стороны зашли. Низкоквалифицированный персонал нужно отбирать исключительно на групповых интервью. Не говоря о еще десятке способов сэкономить время и деньги на отборе.
Вот, кстати, пример группового интервью ;) www.youtube.com/watch? v=UqDtf1aw81&fmt=18
Вот, кстати, пример группового интервью ;) www.youtube.com/watch? v=UqDtf1aw81&fmt=18
да, не так Вас понял, извините.
не работает ссылочка ):
Восьмерочку потерял: www.youtube.com/watch? v=UqDtf1aw818&fmt=18 (lo-res: www.youtube.com/watch? v=UqDtf1aw818)
это не низкоквалифицированный персонал. Все люди которых мы взяли с высшим образованием (или заканчивающие высшее). Те кто стал бы професиионалом и без нас. Может не так быстро правда. И посмотрите на посылку того кого мы искали. Того, кто не знает себе цену :)))
+ программисты как правило интраверты, с ними надо общаться один на один.
+ программисты как правило интраверты, с ними надо общаться один на один.
Не знаю насчет интравертов — несколько раз проводили групповые интервью на 4-5 человек, вдвоем-втроем.
Метода простая — интервью состоит частью из задач (чтобы занять тех, с кем не общаешься), частью из общения.
Все пишется на обратной стороне резюме, резюме курсирует между Вами и кандидатом (единственный способ их не попутать, на самом деле).
В общем-то, результаты были вполне приятные. А индивидуальное собеседование надо еще заслужить :-). К тому же джуниоры имеют дурную черту думать над каждым вопросом по 10-15 минут — если собеседуешь одного — потеря времени сплошная получается.
Метода простая — интервью состоит частью из задач (чтобы занять тех, с кем не общаешься), частью из общения.
Все пишется на обратной стороне резюме, резюме курсирует между Вами и кандидатом (единственный способ их не попутать, на самом деле).
В общем-то, результаты были вполне приятные. А индивидуальное собеседование надо еще заслужить :-). К тому же джуниоры имеют дурную черту думать над каждым вопросом по 10-15 минут — если собеседуешь одного — потеря времени сплошная получается.
да, очень дорого.
но за пол года-год окупается
но за пол года-год окупается
Стартовое условие — спецов нет и переманить с другого места не реально.
Остается довольствоваться новичками, а их в любом случае учить придется.
Очень хорошо, что компания это понимает и делает осознанный шаг в сторону организации подготовки спецов своими силами. Это обойдется дешевле, чем садить новичков за работу, а потом разгребать за ними кучи мусора.
Остается довольствоваться новичками, а их в любом случае учить придется.
Очень хорошо, что компания это понимает и делает осознанный шаг в сторону организации подготовки спецов своими силами. Это обойдется дешевле, чем садить новичков за работу, а потом разгребать за ними кучи мусора.
Ну это как минимум 20% зарплаты специалиста который будет обучать, ну и месяца 2-3 зарплаты обучающегося…
Хотя в больших компаниях можно применять практику банков, которые берут на стажирование. На практике банков люди соглашаются 1-2 месяца работать бесплатно или за минимальную ЗП.
Минус тут то что зачастую это студенты, плюс то что можно легко обучить так как еще мало неправильных знаний…
Хотя в больших компаниях можно применять практику банков, которые берут на стажирование. На практике банков люди соглашаются 1-2 месяца работать бесплатно или за минимальную ЗП.
Минус тут то что зачастую это студенты, плюс то что можно легко обучить так как еще мало неправильных знаний…
в крупных успешных компаниях топ-менеджеров ищут среди собственного персонала
обоснуйте пожалуйста и приведите примеры — не совсем понятно откуда такое мнение, если поделитесь 'инсайдерским' опытом будет любопытно послушать
Ниже привожу выдержки из книги-исследования Джима Коллинза «От хорошего к великому» (JIM COLLINS — Good to Great)
Рассматриваемые компании:
Abbott
Circuit City
Fannie Мае
Gillette
Kimberly-Clark
Kroger
Nucor
Philip Morris
Pitney Bowes
Walgreens
Wells Fargo
«Интересно отметить, что Дарвин Смит, Колман Моклер и Джордж Кейн были выбраны из сотрудников компаний, в то время как Стэнли Голт, Ал Данлап и Ли Якокка были долгожданными спасителями и въехали в свои корпоративные города под звуки труб. Это отражает одно из систематических наблюдений в нашем исследовании. Факты не подтверждают гипотезу о том, что для осуществления коренной перестройки и создания великой компании нужен руководитель, пришедший извне. На самом деле, привлечение со стороны высококвалифицированных и признанных менеджеров для осуществления перемен имеет негативную корреляцию с устойчивой трансформацией компаний от хорошего к великому.
Руководители 10 из 11 компаний, которые добились выдающихся результатов, были назначены из числа сотрудников компаний, трое из них унаследовали семейный бизнес. Компании в сравнительном анализе обращались за внешней помощью в шесть раз чаще, и все-таки им не удалось добиться долгосрочных результатов, которые можно было бы назвать выдающимися.
» — JIM COLLINS — Good to Great, глава «НЕКОЛЕБИМАЯ РЕШИМОСТЬ… СДЕЛАТЬ ТО, ЧТО ДОЛЖНО БЫТЬ СДЕЛАНО». Там же многочисленные примеры и сравнения.
Рассматриваемые компании:
Abbott
Circuit City
Fannie Мае
Gillette
Kimberly-Clark
Kroger
Nucor
Philip Morris
Pitney Bowes
Walgreens
Wells Fargo
«Интересно отметить, что Дарвин Смит, Колман Моклер и Джордж Кейн были выбраны из сотрудников компаний, в то время как Стэнли Голт, Ал Данлап и Ли Якокка были долгожданными спасителями и въехали в свои корпоративные города под звуки труб. Это отражает одно из систематических наблюдений в нашем исследовании. Факты не подтверждают гипотезу о том, что для осуществления коренной перестройки и создания великой компании нужен руководитель, пришедший извне. На самом деле, привлечение со стороны высококвалифицированных и признанных менеджеров для осуществления перемен имеет негативную корреляцию с устойчивой трансформацией компаний от хорошего к великому.
Руководители 10 из 11 компаний, которые добились выдающихся результатов, были назначены из числа сотрудников компаний, трое из них унаследовали семейный бизнес. Компании в сравнительном анализе обращались за внешней помощью в шесть раз чаще, и все-таки им не удалось добиться долгосрочных результатов, которые можно было бы назвать выдающимися.
» — JIM COLLINS — Good to Great, глава «НЕКОЛЕБИМАЯ РЕШИМОСТЬ… СДЕЛАТЬ ТО, ЧТО ДОЛЖНО БЫТЬ СДЕЛАНО». Там же многочисленные примеры и сравнения.
Зато на выходе — специалист, про которого точно известно, что он может, а что нет. Плюс ко всему это даёт шанс падаванам стать чем-то большим. Кто-бы меня отловил :))
вот же повезло кому-то…
побольше бы таких идейных как вы! будете искать подаванов на ИТ-директора — я в Вашим услугам!!!
Я тоже практиковал такой тип собеседований, только требования у нас похоже повыше были в геймдеве, т.к. отсеивалось подавляющее большинство претендентов. И в итоге я уже не уверен, что такой подход хорош в долговременной перспективе — очень много времени на собеседования уходит.
Среди людей без опыта из 30-40 человек было взято только 3. Главный критерий такой же — человек понравился и нормально ответил на основные вопросы. Кроме этого я еще и несложное домашнее задание давал, чтобы полностью человека проверить.
Среди людей без опыта из 30-40 человек было взято только 3. Главный критерий такой же — человек понравился и нормально ответил на основные вопросы. Кроме этого я еще и несложное домашнее задание давал, чтобы полностью человека проверить.
да у нас не лучше процент. Минус методы что приходится звать очень много людей на личное собеседование
Да, так и есть. В итоге после 10-15 собеседований ты уже понижаешь требования и берешь не настолько хорошего, как бы хотелось, а потом жалеешь.
Пару раз я так поступал, а потом приходилось увольнять :(
После этого твердо решил, что любое сомнение — отказ. Даже небольшое сомнение — отказ.
Если человек без опыта — брать только такого, с которым хоть на разведку вместе.
Такой метод работает, хотя отсеивает очень многих перспективных.
А потом мы увеличили зарплатную планку и приглашали уже с опытом — с такими гораздо проще работать в итоге :)
Пару раз я так поступал, а потом приходилось увольнять :(
После этого твердо решил, что любое сомнение — отказ. Даже небольшое сомнение — отказ.
Если человек без опыта — брать только такого, с которым хоть на разведку вместе.
Такой метод работает, хотя отсеивает очень многих перспективных.
А потом мы увеличили зарплатную планку и приглашали уже с опытом — с такими гораздо проще работать в итоге :)
классная статейка. Жду продолжения с нетерпением :)
Интересно зачем такому всему из себя суперхабру какой-то XабраРедактор? (Cм. конец статьи.) Повод задуматься? В принципе даже если кому-то теги руками писать удобнее (например мне), подсказку «html-теги» можно было хотя бы снабдить намёком на то что это ajax, а не ссылка на другую страницу?
Мало найти и обучить, впоследствии нужно еще удержать хорошие обученные кадры, дабы не увели их конторы которым лень самим обучать.
если этим заморочиться очень сильно — то придем к выводу что учить никого не надо :)
А если исходить из того что мы обучим и предоставим рыночную зарплату (переманить на рыночную зарплаты вы не сможете, надо будет давать выше рынка) и условия, то проблема не настолько критична.
А если исходить из того что мы обучим и предоставим рыночную зарплату (переманить на рыночную зарплаты вы не сможете, надо будет давать выше рынка) и условия, то проблема не настолько критична.
Обучать надо :)
Вот только многие конторы этим заниматься не хотят и плодят объявления вакансий с опытом… А где его взять если никто не учит. :)
Мне правда по молодости повезло и удалось сразу поработать в более-менее нормальных девелоперских конторах, правда меня никто не учил, давали задачу, а разбираться приходилось самому.
Вот только многие конторы этим заниматься не хотят и плодят объявления вакансий с опытом… А где его взять если никто не учит. :)
Мне правда по молодости повезло и удалось сразу поработать в более-менее нормальных девелоперских конторах, правда меня никто не учил, давали задачу, а разбираться приходилось самому.
PS Сами как раз взяли недавно программера фактически на обучение, т.к. не смогли найти готового :).
а меня возьмете? :)
то есть Вам нужны хорошие кадры, но денег платить не хочется на зарплату? Вы идете в тупик. Обучите этих, они уйдут туда, где платят.
«На экономический вопрос — почему ПО такое дорогое, следует давать экономический ответ — потому, что его пытаются получить при помощи дешевого труда» (Дейкстра)
«На экономический вопрос — почему ПО такое дорогое, следует давать экономический ответ — потому, что его пытаются получить при помощи дешевого труда» (Дейкстра)
при чем тут это? просто люди готовят специалистов для себя. при этом, как я понял, создают условия, чтобы у человека не возникло желание уходить. намного правильнее, чем ходить и искать «21летнего специалиста с 5летним стажем» как многие у нас делают
Лейтмотив, который звучит в исходном сообщении — «у нас есть зарплата junior-ов. Но работу мы хотим как от senior».
Что вы подразумеваете под — «создать условия чтобы у человека не возникло желание уходить»? Если он почувствует свои силы, то быстро поймет что разница между (скажем) 80000 и 40000 слишком большая, чтобы компенсироваться бесплатными бутербродами.
Это рынок. Никакой работодатель не будет вкладываться в работника если не собирается получить выгоду. Обучение работников это не альтруизм. Это расчет. И работники в большинстве это понимают. Люди будут учиться. А потом находить места где платят как сениору.
Что вы подразумеваете под — «создать условия чтобы у человека не возникло желание уходить»? Если он почувствует свои силы, то быстро поймет что разница между (скажем) 80000 и 40000 слишком большая, чтобы компенсироваться бесплатными бутербродами.
Это рынок. Никакой работодатель не будет вкладываться в работника если не собирается получить выгоду. Обучение работников это не альтруизм. Это расчет. И работники в большинстве это понимают. Люди будут учиться. А потом находить места где платят как сениору.
т.е. вы предлагаете просто забить на молодые кадры? Пускай как хотят крутятся, обучаются и хз где опыт зарабатывают.
почему же? обучать конечно надо. Но
1) как от него пойдет выход «на гора» — платить сеньерскую зарплату. Не юниорскую. Чего, похоже, и стараются избежать авторы.
2) Учеников должен быть определенный процент. Небольшой.
3) в контракте при условии обучения должен быть оговорен срок, который ученик должен работать после обучения (либо оплатить неустойку). Я не уверен насчет выполнимости этого в России (я зарубежом)
1) как от него пойдет выход «на гора» — платить сеньерскую зарплату. Не юниорскую. Чего, похоже, и стараются избежать авторы.
2) Учеников должен быть определенный процент. Небольшой.
3) в контракте при условии обучения должен быть оговорен срок, который ученик должен работать после обучения (либо оплатить неустойку). Я не уверен насчет выполнимости этого в России (я зарубежом)
1)Ну помоему топикстартер явно показал, что делает это из-за недостатка кадров, а не из-за скупердяйства.
Платить рыночную ЗП для обученного кодера помоему это нормально, для этого существуют различные переаттестации, проверки знаний и т.п. нет смысла менять шило на мыло из-за 5К разницы в ЗП.
2)Если набирать 80% учеников в девелоперскую контору, то это получается уже не девелоперская контора, а образовательное учереждение какое-то :)
3)На самом деле если ученик смотрит в будущее он и при таком условии пойдет работать, главное чтобы в договоре присутствовали так же плюшки для сотрудника в виде той же переатестации и индексации ЗП взависимости от знаний и опыта.
Платить рыночную ЗП для обученного кодера помоему это нормально, для этого существуют различные переаттестации, проверки знаний и т.п. нет смысла менять шило на мыло из-за 5К разницы в ЗП.
2)Если набирать 80% учеников в девелоперскую контору, то это получается уже не девелоперская контора, а образовательное учереждение какое-то :)
3)На самом деле если ученик смотрит в будущее он и при таком условии пойдет работать, главное чтобы в договоре присутствовали так же плюшки для сотрудника в виде той же переатестации и индексации ЗП взависимости от знаний и опыта.
1) Вот что пишет автор:
То есть — платить нормальную зарплату необходимому количеству людей — неподьемно. Представьте что они набрали 50 человек учеников и доучили их. Будут они платить соотвествующую зарплату им когда они вырастут? Нет. Иначе все бы оказалось еще хуже по деньгам — получили то чего пытались избежать, и еще потратились на обучение.
департамент разработки около 50 человек. Переманить только деньгами столько людей — задача непосильная. Итак,
То есть — платить нормальную зарплату необходимому количеству людей — неподьемно. Представьте что они набрали 50 человек учеников и доучили их. Будут они платить соотвествующую зарплату им когда они вырастут? Нет. Иначе все бы оказалось еще хуже по деньгам — получили то чего пытались избежать, и еще потратились на обучение.
Значит я просто понял фразу по другому.
Как я понял: т.к. дефицит рабочих кадров, а нужно работать, для заманивания кадров можно предлагать например на 10% ЗП выше рыночной как минимум, меньшую разницу не факт, что будут рассматривать при выборе. Или предложен выход обучить свои кадры и платить им рыночную ЗП, а не меньшую.
Как я понял: т.к. дефицит рабочих кадров, а нужно работать, для заманивания кадров можно предлагать например на 10% ЗП выше рыночной как минимум, меньшую разницу не факт, что будут рассматривать при выборе. Или предложен выход обучить свои кадры и платить им рыночную ЗП, а не меньшую.
Именно так, обучить и платить рыночную.
Это очень выгодно
Представте что вы в большой коллектив с кучей кода берете гуру. Он будет месяц втыкать, второй более менее работать, на третий получите отдачу. Всё это время и после него вы будете платить выше рынка. За эти деньги вполне успеваете обучить новичка.
Это очень выгодно
Представте что вы в большой коллектив с кучей кода берете гуру. Он будет месяц втыкать, второй более менее работать, на третий получите отдачу. Всё это время и после него вы будете платить выше рынка. За эти деньги вполне успеваете обучить новичка.
Скорее уж наоборот. Вы набираете учеников, и отвлекаете своих программистов на их обучение. Платя естественно зарплату и ученикам и их учителям…
В результате вы имеете обученного новичка, который не может заменить гуру и 3 месяца работы в полсилы своих программистов…
В результате вы имеете обученного новичка, который не может заменить гуру и 3 месяца работы в полсилы своих программистов…
Никто меня не убедит, что гуру из новичка получаются за 3 месяца, даже не за год.
Если берутся люди для обучения, то зачем требовать от них знание PHP и HTML? Мне кажется, достаточно приличного знания любого нормального языка программирования.
меня так наняли
Это очень хороший ход. Лучше подготовить своих специалистов, чем часто увольнять и искать замену. Конечно в такого человека нужно вложить много труда, главное потом отдача от него и чтобы «родину не предал».
Хорошо, что есть такие компании. Замечательно для студентов у которых опыта нет, но есть желание. Только интересно как такие предложения найти соискателям? :)
Хорошо, что есть такие компании. Замечательно для студентов у которых опыта нет, но есть желание. Только интересно как такие предложения найти соискателям? :)
Все так легко и просто расписали, видимо высшее руководство у вас адекватное
… в свое время, наше руководство не согласилось идти на такие меры. Позиция была простой, ищите где хотите, вот «вилка з/п» и хоть убейтесь. Что из этого вышло...2 года работы, с такими вилами на выходе, разогнали всех к чертям собачьим :-)
Вы главное о результатах напишите, чего удалось достигнуть, сколько осталось и влилось в коллектив, примерный срок обучения и адаптации такого сотрудника…
И что же все-таки эффективней — 3 гуру по 80-100 руб. в месяц, либо тренировать 10-15 самим.
Заранее спасибо.
… в свое время, наше руководство не согласилось идти на такие меры. Позиция была простой, ищите где хотите, вот «вилка з/п» и хоть убейтесь. Что из этого вышло...2 года работы, с такими вилами на выходе, разогнали всех к чертям собачьим :-)
Вы главное о результатах напишите, чего удалось достигнуть, сколько осталось и влилось в коллектив, примерный срок обучения и адаптации такого сотрудника…
И что же все-таки эффективней — 3 гуру по 80-100 руб. в месяц, либо тренировать 10-15 самим.
Заранее спасибо.
а для руководства ситуация была очень простой: или согласится на такие меры, или потерять часть рынка.
Такому подходу предшествовало 2 периода: переманиваем гуру так как денег дофига, набираем профессионалов предлагая вилку. Подходы менялись по мере роста компании. Последним этапом кстати занимались люди из первого потока :)
Такому подходу предшествовало 2 периода: переманиваем гуру так как денег дофига, набираем профессионалов предлагая вилку. Подходы менялись по мере роста компании. Последним этапом кстати занимались люди из первого потока :)
специально для вас: таблица умножения, раз интересно — читайте. по поводу того, что вы унижаете труд другого человека я промолчу специально — не мне вас судить. зато скажу такую вещь — не надо говорить за всех, не надо обобщать. посмотрите комментарии сверху — людям интересно, и мне тоже => вы не правы.
и статью, как я полагаю, писали для тех людей, кому нужен персонал. в данном случае данный подход хорош не только для тех компаний, которые не могут найти гениев, но и для тех, которые не могут платить, к примеру, больше 30 000р в месяц программисту. практика показывает, что человек (не всякий, но достойных людей в мире еще хватает), которого научили и в которого поверили в будущем предпочтет работать в компании где ему платят 30 000р, но которая ценит человека, а не в компании где ему платят 50 000р, но он там никому не нужен. А разницу умный человек сможет нагнать фрилансом, если он действительно достоин этих денег.
и статью, как я полагаю, писали для тех людей, кому нужен персонал. в данном случае данный подход хорош не только для тех компаний, которые не могут найти гениев, но и для тех, которые не могут платить, к примеру, больше 30 000р в месяц программисту. практика показывает, что человек (не всякий, но достойных людей в мире еще хватает), которого научили и в которого поверили в будущем предпочтет работать в компании где ему платят 30 000р, но которая ценит человека, а не в компании где ему платят 50 000р, но он там никому не нужен. А разницу умный человек сможет нагнать фрилансом, если он действительно достоин этих денег.
практика показывает, что человек (не всякий, но достойных людей в мире еще хватает), которого научили и в которого поверили в будущем предпочтет работать в компании где ему платят 30 000р, но которая ценит человека, а не в компании где ему платят 50 000р, но он там никому не нужен.
… пока своей семьи нет, и живет у мамы…
А кто собственно мешает? Главное такой компании для такого работника это стабильность! За квартиру заплатить есть чем, прожить месяц есть на что! А дальше уже сам себе злобный чебурашка! Можешь стартап по вечерам писать с такими же новичками из своей команды, можешь фрилансом набивать, а можешь не напрягаться и плыть по течению!
1) «В июле 2008 года средняя стоимость аренды однокомнатной квартиры экономкласса в Москве составляла 1007 долларов. „ (http://mosr.ru/news/odnushka.html). На оставшиеся 6 т. остаются налоги/интернет/питание/одежда/транспорт. Жестоко вы со своими наемными работниками!
2) Это называется демпинг. Вы предлагаете демпинговать программистов.
3) Ваше предложение — работать 12 (8+freelance) часов вместо 8 чтобы получить ту же зарплату, которую работник и так должен иметь. Профсоюзов на вас нет.
4)Что мешает получать 50к и занимать freelance по вечерам (если на работе никому не нужен)? Это было бы более справедливо.
2) Это называется демпинг. Вы предлагаете демпинговать программистов.
3) Ваше предложение — работать 12 (8+freelance) часов вместо 8 чтобы получить ту же зарплату, которую работник и так должен иметь. Профсоюзов на вас нет.
4)Что мешает получать 50к и занимать freelance по вечерам (если на работе никому не нужен)? Это было бы более справедливо.
1) Видимо гдето совсем в Москве! =) Знакомая уехав в Москву снимает квартиру за 20 т.р… вобщем не верю я таким статистическим исследованиям. + мне кажется что зп будет адекватна ценам. т.е. У нас в Новосибирске квартира около 12 + 8 на месяц вцелом с головой поэтому жуниор после испытательного срока и некоторого роста будет получать примерно 18. Будет находится не в стрессовой, но в некомфортной ситуации которая побудит его развиваться.
2) Не совсем понял о чем вы.
3) Должен? Никому и ничего он не должен! Должен человек получать столько сколько заслужил.
4) Вечером просто сил нет на остальное после такой работы. А после рабты в хорошем коллективе мотивация только растет.
2) Не совсем понял о чем вы.
3) Должен? Никому и ничего он не должен! Должен человек получать столько сколько заслужил.
4) Вечером просто сил нет на остальное после такой работы. А после рабты в хорошем коллективе мотивация только растет.
Спасибо! Скорее бы продолжение!
Сенсерега! Отличная статья, жду продолжения.
Все-таки сколько классных людей Компании работало, а!?
P. S. Ты забыл привести цифры, сколько человек из тех что вы собеседовали становились студиозусами? Сколько потом достигали нормального уровня мастерства? Сколько не выдерживали и уходили через пару месяцев?
Все-таки сколько классных людей Компании работало, а!?
P. S. Ты забыл привести цифры, сколько человек из тех что вы собеседовали становились студиозусами? Сколько потом достигали нормального уровня мастерства? Сколько не выдерживали и уходили через пару месяцев?
хорошо когда на фирме есть 50 программистов.
Может вам прислушаться к…
1. У моих сотрудников будет прозрачная зарплатная схема, чтобы всем было ясно, кому и за что платят деньги.
2. Все планы компании будут сначала претворяться в жизнь, и только потом анонсироваться, а не наоборот.
3. Нелояльные руководители будут уволены раньше, чем они сколотят свои команды и уйдут из фирмы, забрав «своих» сотрудников.
4. Я никогда не буду считать себя Самым Идеальным Начальником.
5. Также я не буду толкать долгие пафосные речи — кому они нужны?
6. Я буду прислушиваться к советам моих специалистов. Иначе зачем я их нанимал?
7. Более того, я буду нанимать специалистов умнее себя. Если они глупее меня, зачем они мне нужны?
8. Если мои сотрудники спросят, почему мы должны все бросить и заниматься этим проектом — я не начну проект, пока у меня не будет разумного ответа.
10. Все благодарности моим сотрдуникам будут напечатаны не лазерным принтером, а российским и американским казначействами.
11. Я не буду опускать уходяших сотрудников, иначе они будут говорить про компанию гадости. Простого увольнения вполне достаточно.
12. Я буду учить сотрудников действовать в любой обстановке. Тогда повреждение компьютерной сети или даже отключение электричества не парализуют работу фирмы.
13. У меня не будет незаменимых сотрудников. Все сотрудники будут иметь дублеров и должны будут составить письменные инструкции к своей работе.
14. Я не буду принимать на работу человека только потому, что это родственник или знакомый моих друзей/родственников/знакомых. Для меня будут более важны профессиональные качества человека.
15. Я буду нанимать супер-специалистов с большой осторожностью. Такие специалисты часто любят эффектные решения вместо эффективных.
16. Неважно, насколько красива моя секретарша, но я не буду склонять ее к сексу. Ведь найти девушку для секса гораздо проще, чем хорошую секретаршу.
17. Все засранцы, портящие жизнь моим сотрудникам, даже самые незаменимые, будут уволены.
18. Я буду повышать зарплату заранее, а не ждать, когда сотрудники начнут разбегаться. Ведь первыми уйдут наиболее востребованные и квалифицированные.
19. У сотрудников будут хорошие условия работы. Что толку платить специалисту 2000$ в месяц и жалеть 100$ на нормальное кресло?
21. Я не буду ругать сотрудника, сообщивщего о проблеме. Ведь даже если его уволить, проблема-то все равно останется.
22. В проблемной ситуации для меня будут намного важнее предложения по конкретным действиям, а не поиск виновного.
23. Тем не менее, у меня будет четкое пpедставление, кто за что отвечает в моей оpганизации. Я стану наказывать только тех, кто реально отвечал за выполнение задачи.
24. Я буду относиться к сотрудникам с любовью и уважением. Так я сохраню хорошие отношения даже тогда, когда я перестану быть их начальником.
25. Компьютеры на фирме не будут иметь дисковода, пишущего CD и открытых USB-портов, а интернет будет только у доверенных сотрудников.
26. У моего компьютера пароль будет длинее 8 символов — и я никогда не оставлю его написанным на бумажке рядом с монитором.
27. Увольняемым сотрудником не будет позволено скопировать с компьютера личные файлы. Максимум, что они смогут, это собрать свои вещи, обязательно в присутствии охранника.
28. Даже если я буду кричать «Мы — лучшие! Мы — непобедимы!», я буду трезво оценивать положение дел в компании.
29. Если кто-то из сотрудников провалит работу, я дам ему шанс исправится. Но я не буду давать этот шанс снова и снова, каждый раз ругая сотрудника на новый лад.
30. Обращаясь ко всем сотрудникам сразу, я не буду упрекать их и корить. Тому, кто работает честно, это будет неприятно, а тем кто нечестен, все увещевания по барабану!
31. Я никогда не буду делать замечания и указывать на ошибки руководителям подразделений предприятия в присутствии их подчиненных. В конце концов, это я поставил их руководителями.
32. У меня не будет любимчиков среди подчиненных.
1. У моих сотрудников будет прозрачная зарплатная схема, чтобы всем было ясно, кому и за что платят деньги.
2. Все планы компании будут сначала претворяться в жизнь, и только потом анонсироваться, а не наоборот.
3. Нелояльные руководители будут уволены раньше, чем они сколотят свои команды и уйдут из фирмы, забрав «своих» сотрудников.
4. Я никогда не буду считать себя Самым Идеальным Начальником.
5. Также я не буду толкать долгие пафосные речи — кому они нужны?
6. Я буду прислушиваться к советам моих специалистов. Иначе зачем я их нанимал?
7. Более того, я буду нанимать специалистов умнее себя. Если они глупее меня, зачем они мне нужны?
8. Если мои сотрудники спросят, почему мы должны все бросить и заниматься этим проектом — я не начну проект, пока у меня не будет разумного ответа.
10. Все благодарности моим сотрдуникам будут напечатаны не лазерным принтером, а российским и американским казначействами.
11. Я не буду опускать уходяших сотрудников, иначе они будут говорить про компанию гадости. Простого увольнения вполне достаточно.
12. Я буду учить сотрудников действовать в любой обстановке. Тогда повреждение компьютерной сети или даже отключение электричества не парализуют работу фирмы.
13. У меня не будет незаменимых сотрудников. Все сотрудники будут иметь дублеров и должны будут составить письменные инструкции к своей работе.
14. Я не буду принимать на работу человека только потому, что это родственник или знакомый моих друзей/родственников/знакомых. Для меня будут более важны профессиональные качества человека.
15. Я буду нанимать супер-специалистов с большой осторожностью. Такие специалисты часто любят эффектные решения вместо эффективных.
16. Неважно, насколько красива моя секретарша, но я не буду склонять ее к сексу. Ведь найти девушку для секса гораздо проще, чем хорошую секретаршу.
17. Все засранцы, портящие жизнь моим сотрудникам, даже самые незаменимые, будут уволены.
18. Я буду повышать зарплату заранее, а не ждать, когда сотрудники начнут разбегаться. Ведь первыми уйдут наиболее востребованные и квалифицированные.
19. У сотрудников будут хорошие условия работы. Что толку платить специалисту 2000$ в месяц и жалеть 100$ на нормальное кресло?
21. Я не буду ругать сотрудника, сообщивщего о проблеме. Ведь даже если его уволить, проблема-то все равно останется.
22. В проблемной ситуации для меня будут намного важнее предложения по конкретным действиям, а не поиск виновного.
23. Тем не менее, у меня будет четкое пpедставление, кто за что отвечает в моей оpганизации. Я стану наказывать только тех, кто реально отвечал за выполнение задачи.
24. Я буду относиться к сотрудникам с любовью и уважением. Так я сохраню хорошие отношения даже тогда, когда я перестану быть их начальником.
25. Компьютеры на фирме не будут иметь дисковода, пишущего CD и открытых USB-портов, а интернет будет только у доверенных сотрудников.
26. У моего компьютера пароль будет длинее 8 символов — и я никогда не оставлю его написанным на бумажке рядом с монитором.
27. Увольняемым сотрудником не будет позволено скопировать с компьютера личные файлы. Максимум, что они смогут, это собрать свои вещи, обязательно в присутствии охранника.
28. Даже если я буду кричать «Мы — лучшие! Мы — непобедимы!», я буду трезво оценивать положение дел в компании.
29. Если кто-то из сотрудников провалит работу, я дам ему шанс исправится. Но я не буду давать этот шанс снова и снова, каждый раз ругая сотрудника на новый лад.
30. Обращаясь ко всем сотрудникам сразу, я не буду упрекать их и корить. Тому, кто работает честно, это будет неприятно, а тем кто нечестен, все увещевания по барабану!
31. Я никогда не буду делать замечания и указывать на ошибки руководителям подразделений предприятия в присутствии их подчиненных. В конце концов, это я поставил их руководителями.
32. У меня не будет любимчиков среди подчиненных.
7 — одно из самых главных правил :-)
А чего в этой схеме такого бразильского?
Отлично! Я сам так же начинал! Пришел зеленым новичком а вышел более-менее подготовленым. Кста контора была не мега большая человек 35 всего. Из них учеников человек 10. Все держалось на плечах 3-4 гуру которые и за проектами следить успевали и новичков учить. И всем нравилось. Хоть и зп ниже плинтуса!!! Ради командного духа можно довольно долго работать. А к тому времени когда начнут появлятся мысли об уходе уже и зп будет такая что 3 раза подумаешь прежде чем уйти. Ведь идешь не зная команды.
не забывайте их вовремя кормить — а то разбегутся ;)
Я уже с 1-ого сентрября — студент 1-ого курса КубГТУ (220201 — Информатика и управление в тех. системах). PHP — профессионально, C++, HTML — на базовом уровне, JavaScript (+ AJAX), CSS, Linux (Gentoo, ArchLinux) — на начальном. Хочу учиться, но и у меня проблема. Кто меня научит? :) Врятли в Краснодаре такая востребованность специалистов, которые хотят учиться. Да и вообще хороших специалистов. Если есть что предложить — пишите :)
Пока вы очень молоды, и не забили голову ерундой — примите мысль — «вас больше не будут учить». Даже в институте, вам всего лишь создадут условия, не более. Вам ничего не стоит стать гуру самостоятельно. Только проявите Желание и Упорство.
со школы занимаюсь программированием, для меня это было хобби, я даже подумать не мог, что буду этим зарабатывать на жизнь. мечтал — да, но по совету родителей (вся семья — лингвисты) подготавливался к поступлению в гуманитарный ВУЗ. Но перед самим поступлением, что-то в голову ударило и пошел на прикладную математику =) проучился семестр, понял что усидчивости не хватает чтобы все учить и перешел на экономику, где до сих пор и нахожусь. а работаю php/js/mysql программистом, в хорошей фирме, никто меня не учил =) и это еще при том, что изначально я писал 3Д движки и небольшие игры на MS Visual Studio 6.0 и php не знал вовсе =)
главное — поверить, что ты сможешь. другие могут, значит и ты не хуже них )))
главное — поверить, что ты сможешь. другие могут, значит и ты не хуже них )))
У себя тоже придерживаемся «бразильской системы». От себя могу добавить — качество и актуальность государственного IT-образования упал ниже плинтуса. Приходится заполнять ниши коммерческим структурам, типа вашей.
Sign up to leave a comment.
Готовим из Junior Developer профессионалов по бразильской системе