Миф о кадровом голоде или основные правила формирования вакансий

Довольно часто от работодателей можно услышать о таком явлении как «кадровый голод». Я считаю, что это миф, в реальном мире нет кадрового голода. Вместо него есть две реальные проблемы. Объективная – соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда. И субъективная – неумение конкретного работодателя находить, привлекать к себе и нанимать сотрудников. Результаты подбора кандидатов можно улучшить, если научиться формировать вакансии с учетом правил подготовки продающих текстов. Об основных правилах я написал во второй части этой статьи.

Статья содержит мои оценочные суждения. Доказательств я не привожу. Яростные комментарии – приветствуются.

О себе

Меня зовут Игорь Шелудько.
Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами. Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний.

За 2018 год я «закрыл» 17 достаточно сложных вакансий для 10 работодателей. Было немало таких компаний, которым я отказал в своих услугах по разным причинам. Некоторые из этих причин я раскрываю в этой статье.

Почему «кадровый голод» – это мифическое явление?

Обычно под этим понимаются трудности найма специалистов нужной квалификации на условиях, удобных работодателю. В утверждении «не получается нанять нужных специалистов на подходящих работодателю условиях» содержится несколько переменных, которые могут изменяться в широких пределах.

«Не получается нанять» – вовсе не обязательно означает, что специалистов нет на рынке. Может быть специалистов и правда нет, а может быть работодатель не умеет их находить и привлекать.
«Нужных специалистов» – а какие специалисты реально нужны? Правильно ли понимают HR работодателя потребности производства? Правильно ли производственники понимают свои потребности и учитывают ли возможности рынка труда?

«На подходящих работодателю условиях» – что это за условия? Как они соотносятся с рынком труда? Как эти условия соотносятся с пожеланиями «нужных специалистов»?

Когда говорят о голоде обычном, когда людям нечего кушать, то мы можем видеть множество умерших от голода людей. В случае с кадровым голодом, мы не видим кучи трупов предприятий. Работодатели адаптируются и выкручиваются, если возникает реальная угроза смерти. То есть по наблюдениям со стороны кадровый голод, это вовсе не голод, а «немного ограниченный рацион». Если менеджер начинает говорить о «кадровом голоде», то собственнику стоит срочно вмешаться и обратить внимание на то, что творится на предприятии. Скорее всего там все плохо с менеджментом, а может даже и воруют.

На этом можно было бы и закончить, но я хочу обсудить две реально существующие проблемы с кадрами. Объективная проблема – это соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда. И субъективная проблема – неумение конкретного работодателя находить, привлекать к себе и нанимать сотрудников. Теперь подробнее об этих проблемах.

Рынок труда – количество вакансий и кандидатов

В целом в России сейчас нет острой проблемы с наличием предложений работы. В среднем по стране у нас небольшая безработица. Есть очень неприятные трудности с существенным отличием оплаты труда в столицах и регионах. По большинству специальностей в регионах платят откровенно мало, население живет на грани нищеты. Уровень оплаты труда едва покрывает прожиточный минимум. Для большинства специальностей вакансий меньше, чем кандидатов, и работодателям есть из кого выбирать. То есть кадрового голода нет совсем, скорее существует вероятность голода традиционного.

Есть города и регионы, где производства закрываются и образовываются скопления квалифицированных кадров, в то время как в соседних регионах можно наблюдать дефицит таких кадров. Ответом на такой вызов обычно является миграция населения. Однако россияне пока еще не привыкли мигрировать ради работы и карьеры, часто предпочитают жить в нищете, перебиваясь случайными заработками, мотивируя это заботой о семьях (тут все привычно и рядом, а там – неизвестность). Лично мне эта мотивация непонятна – вряд ли жизнь в нищете символизирует заботу о семье.

Работодатели в целом тоже пока не готовы поддерживать миграцию. У редкого работодателя можно встретить программы поддержки релокации сотрудников. То есть, вместо того, чтобы поискать кадры в других регионах, создать привлекательные условия и поддерживать миграцию, работодатели чаще склонны ныть про кадровый голод.

Иногда, говоря о кадровом голоде, работодатели признают, что дефицита в кадрах нет, но «квалификация кадров недостаточная». Я считаю, что это лукавство, так как другие работодатели (те, кто не ноет) просто обучают сотрудников, повышая квалификацию. Таким образом, жалоба на «недостаточную квалификацию» – это лишь проявление желания сэкономить на обучении или релокации.

В сфере IT ситуация сейчас в целом заметно лучше, чем в других сферах. Для некоторых специальностей из сферы IT наблюдается настолько высокий спрос на кадры, что зарплаты в IT во многих регионах в разы выше средней зарплаты. В Москве и Санкт-Петербурге средняя зарплата в IT тоже выше, чем в среднем по региону, однако не в разы.

На уровне проблем рядового HR ситуация выглядит так – нужных людей на рынке просто нет или они хотят существенно большую зарплату. Это относится в основном к программистам и DevOps-ам. По проект-менеджерам, аналитикам, дизайнерам, тестировщикам и верстальщикам в целом паритет – вменяемого специалиста найти можно достаточно быстро. Конечно не так легко, как продавца в супермаркет, но заметно проще, чем фронтенд-разработчика.

В этой ситуации некоторые работодатели ноют (это их выбор), другие же перестраивают рабочие процессы. Типичным решением является внедрение обучения и повышения квалификации, стажировки, структурирование задач так, чтобы больше работы можно было переложить на менее квалифицированные кадры. Также неплохое решение – это внедрение практики удаленной работы. Удаленный сотрудник обходится дешевле. И дело не только в меньшем размере оплаты труда, но и в экономии на аренде офиса, оборудовании рабочего места. Внедрение «удаленки» конечно несет риски, но также несет и значительную выгоду в долговременной перспективе. И сразу расширяется география поиска сотрудников.

Таким образом и в IT нет существенной проблемы недостатка кадров, есть неготовность менеджмента перестраивать рабочие процессы.

Неумение работодателей находить, привлекать и нанимать сотрудников

Получая запрос на подбор специалиста, я первым делом стараюсь выяснить реальные причины – почему работодателю не удается самостоятельно решить задачу подбора. Если в компании нет HR, и подбором занимается руководитель команды, проекта, подразделения или даже компании, то для меня это идеальный клиент и такую заявку можно брать в работу. Это не означает, что проблем не будет, так как руководители нередко страдают отсутствием связи с реальным миром и рынком труда.

Штатный рекрутер или HR обычно является лишним передаточным звеном, искажающим информацию. Если за подбор отвечает HR, то я иду дальше в своем исследовании причин. Нужно понять настрой HR – будет ли он мешать моей работе или поможет.

Примерно половина запросов к рекрутерам или кадровым агентствам поступает от работодателей, у которых есть все необходимое, чтобы самостоятельно найти нужных им сотрудников. У них есть работники, у которых есть достаточно времени, чтобы заниматься поиском и наймом. У них есть деньги на оплату публикаций вакансий и покупку доступа к базам резюме. Они даже готовы предложить кандидатам вполне рыночные условия. Однако их попытки подбора неудачны. Я считаю наиболее вероятным объяснением этой ситуации – сами работодатели не умеют находить и привлекать нужных им сотрудников. Это не всегда означает, что они совсем не умеют находить и нанимать. Обычно проблемы возникают лишь с некоторыми позициями, по которым нет большого потока желающих поработать в этой компании. Там, где стоит очередь из кандидатов – работодатель справляется сам, а где кандидатов мало – сам не справляется. Типичное объяснение этой ситуации со стороны работодателя – «мы сильно загружены и нам некогда самим искать» или «в открытых источниках больше нет достойных кандидатов». Очень часто эти оправдания являются неправдой.

Итак, ситуация – у работодателя есть HR и ресурсы для поиска и найма сотрудников, но задача своими силами не решается. Нужна сторонняя помощь, нужно вытащить кандидатов из темных углов, в которых они прячутся от работодателя.

Я выделяю 3 реальные причины такой ситуации:

1. Отсутствие умения правильно формировать вакансии и задачи поиска.
2. Отсутствие мотивации для приложения всех возможных усилий.
3. Нежелание принимать условия рынка и адаптировать свое предложение под ситуацию.

Первое, при наличии второго, поправимо. Для этого я далее дам свои рекомендации, с помощью которых можно повысить эффективность подбора. Обычно, если HR адекватный, то он не возражает против прямого взаимодействия рекрутера и автора запроса на подбор. «Хороший» HR просто уступает место, отходит в сторонку и у нас все получается. Компания находит нужного человека, HR снимает с себя проблему, рекрутер зарабатывает свой гонорар. Все довольны.

Если нет мотивации прикладывать усилия для подбора специалистов, то даже кадровое агентство (КА) не сможет помочь. Рекрутеры КА найдут такому работодателю хороших кандидатов, но при отсутствии мотивации, работодатель этих кандидатов скорее всего упустит. В моей практике такие случаи бывали неоднократно. Типичные причины: HR и руководители забывают про собеседования, не дают обратную связь в оговоренные сроки, долго (неделями) думают делать ли предложения, хотят посмотреть не менее 20 кандидатов, прежде чем выбрать и еще много причин. Действительно интересные кандидаты успевают принять предложения других работодателей. Это тупик, поэтому если я диагностирую отсутствие мотивации у представителей работодателя, то с такими клиентами просто не работаю.

Нежелание принимать условия рынка и адаптировать свое предложение под ситуацию диагностируются довольно просто и быстро. С такими работодателями я тоже не работаю, так как проблема заключается в условиях работы, неадекватных рынку труда. Кандидатов найти можно, но это реально долго и трудно. Вторая проблема – кандидаты часто сбегают от таких работодателей в течение гарантийного срока и приходится искать им замену без дополнительной оплаты. Получается двойная работа. Поэтому лучше сразу отказаться.

Теперь переходим к проблеме формирования вакансий, которую вполне возможно решить, как силами рекрутера, так и силами работодателя самостоятельно.

Основные правила формирования вакансий

Для начала нужно признать, что найм – это акт продажи. Причем работодатель должен постараться, чтобы продать кандидату возможность работы у него. Часто работодателям бывает трудно принять эту идею. Им больше нравится идея о том, что кандидат должен продавать свои профессиональные услуги, из кожи вон лезть, а работодатели как придирчивые покупатели присматриваются, думают, выбирают. Очень часто рынок действительно ориентирован таким образом – кандидатов больше, чем хороших вакансий. Но для востребованных и высококвалифицированных специалистов (например, программистов) все совершенно наоборот. Те работодатели, кто принимает идею о необходимости продавать свою вакансию кандидатам – более успешны в найме высококлассных специалистов. Тексты вакансий и сообщений, которые вы шлете кандидатам должны быть написаны по правилам формирования продающих текстов, тогда они достигают цели в гораздо большей степени.

Что выделяет хороший продающий текст в море информации, которая обрушивается на людей в наше время? В первую очередь – акцент на интересах читателя. Текст должен сразу давать ответ на вопрос – зачем мне (читателю) тратить время на прочтение этого текста? И далее вакансия должна отвечать на вопрос – зачем мне работать именно в этой компании? Есть и другие обязательные вопросы, на которые кандидат хочет получить простой и ясный ответ. Чем мне придется заниматься? Как я реализую свой потенциал на этой работе? Куда я смогу расти и как работодатель мне в этом поможет? Какую оплату за свой труд я буду получать? Какие социальные гарантии мне даст работодатель? Как организованы рабочие процессы, за что я буду отвечать и перед кем? Какие люди будут меня окружать? И так далее.

В рейтинге самых раздражающих недостатков вакансий лидирует малая информативность. Кандидаты обязательно желают видеть ваш диапазон оплаты труда, описание рабочих обязанностей, условия труда и сведения об оборудовании рабочего места.

На втором месте в рейтинге раздражающих факторов – самолюбование компаний. Большинству кандидатов совершенно не интересно читать о понимании престижа и позиции компании на рынке в первых абзацах вакансии. Вполне достаточно названия компании, области деятельности и ссылки на сайт. Если ваша вакансия заинтересует, кандидат почитает о вас. Причем не только хорошее, но и негативчик поищет. Нужно не просто перетащить «продающий» контент из рекламных материалов для клиентов компании, а воссоздать материалы по аналогичным методикам, но с целью продать не продукцию компании, а возможность работы в компании.

Следующая важная идея, которую не все понимают – нужно иметь тексты вакансий, писем и предложений, оформленные в нескольких форматах. Каждый канал доставки информации подразумевает свой формат. Очень часто вакансии встречают неприятие и отторжение по причине несоответствия формата текста формату канала. Ваше сообщение не будет прочитано, а вместо это будет проигнорировано или отправится в корзину только из-за несоответствия формата. Если вы тупо берете описание вакансии с сайта и кидаете его личным сообщением в ВК, то очень вероятно нарваться на жалобу и бан. Как и в случае других рекламных сообщений, тексты вакансий имеет смысл тестировать (собирая и анализируя метрики) и дорабатывать.

Есть еще одно забавное заблуждение, снижающее шансы найти сотрудника даже при выгодном предложении. Некоторые работодатели полагают, что если им требуется хорошее знание иностранного языка, то вакансию нужно написать на этом языке. Типа «наш кандидат прочтет и поймет». Если не поймет – значит не наш. А потом жалуются, что нет откликов. Решение проблемы очень простое – пишите вакансии на родном языке вашего потенциального кандидата. А еще лучше – пишите на основном языке страны размещения вакансии. Ваш кандидат поймет ваш текст, но для начала он должен его заметить, а для этого текст должен ему попасться на глаза. Поисковые инструменты обычно зависят от языков. Если резюме у кандидата на русском, а вакансия на английском, то автоматический ассистент скорее всего не сведет вас. При поиске вручную тоже могут случаться подобные казусы. Многие люди, даже хорошо говорящие на иностранных языках, тем менее, с трудом воспринимают обращения на иностранном языке, когда они находятся в состоянии релакса. Мое мнение – лучше проверять владение иностранным языком у кандидата каким-либо иным и более традиционным способом, после того как он откликнется на вакансию.

Спасибо за внимание! Желаю всем не голодать и находить желаемое!