Comments 28
Люди не рождаются неадекватными. И не просыпаются утром с мыслью "надо сегодня на работе вести себя максимально неадекватно муахахаха!!111". У этой неадекватности руководства обычно есть какая-то причина, и эта неадекватность обычно не распространяется вообще абсолютно на всё подряд. Поэтому возможность объяснить и добиться обычно есть всегда, может не в отношении всего, чего хотелось бы, но хотя бы частично. Но для этого надо сначала разобраться в причинах этой неадекватности, суметь поставить себя на место руководителя, оценить стоящие перед ним проблемы и доступные ресурсы с его точки зрения… и может оказаться, что он не настолько неадекватен, как кажется на первый взгляд. Не все могут или хотят таким заниматься, и никто не обязан таким заниматься — это правда, и именно поэтому статья начинается с совета сменить работу.
Так и тут. Тот кого можно убедить — это просто горячий парень с элементами самидурства. Неадеквату все фиолетово. Да. Можно его убедить. Но через минуту он сменит мнение. При неадеквате можно жить, но только делая дела так, чтобы он не знал. Обычный признак таких компаний — полный развал в процедурах и мощнейшая текучка, ибо вести проекты предсказуемо нереально
делая дела так, чтобы он не знал
Из любого правила бывают исключения, вполне возможно что бывают ситуации, в которых этот подход работает, но чаще всего это проигрышная стратегия при любом развитии событий.
В целом, переиграть можно любого, в т.ч. полного неадеквата. Можно дать ему на подпись документ в ту минуту, пока он не передумал. Можно явно или косвенно уведомить его начальника о происходящем. Можно поднимать вопросы не тет-а-тет, а в публичных местах — документах, трекере задач, на общем митинге, etc. (и постоянно сопровождать их перекрёстными ссылками на предыдущие аналогичные кейсы — чтобы любой случайно заглянувший мог быстро поднять всю историю/картину происходящего). Можно явно фиксировать его решения и их последствия под благовидным предлогом (вроде "расследования инцидентов"). Иными словами его тоже можно загонять в ситуации, в которых либо его неадекватность станет очевидной для его же начальства, либо он будет вынужден её сдерживать и вести себя адекватно. Если он на этом месте "по блату" и его начальство его прикрывает — можно захвалить его до состояния когда он уйдёт "на повышение". Можно создать ему проблемы просто "по жизни", так чтобы ему стало вообще не до работы. Можно найти какой-то некритичный подпроект и организовать его перевод на управление этим проектом (типа, он крутой спец и без него этот проект не взлетит). Можно всей командой подать запрос на перевод в другой отдел/проект. Можно загрузить его большим количеством мелкой незначительной текучки, так, чтобы у него просто не было времени вникать в происходящее в большей части проекта (это более безопасный вариант Вашего "делая дела так, чтобы он не знал"). Можно вообще "подвинуть" его исключив из цепочки принятия решений если постепенно подставить на его место одного-двух других людей, которые постепенно возьмут на себя сначала его обязанности (чтобы "помочь"), а позднее и права. … Вариантов тьма. Другое дело, что обычно люди, которые способны на такие управленческие игры не занимают должности обычных разработчиков под его началом, поэтому всё вышеупомянутое возможно чаще только в теории, а не на практике — но это вовсе не потому, что с этой проблемой ничего невозможно сделать.
Мало быть абсолютно правым профессионально, надо ещё суметь эту правоту донести в такой форме, которая не воспринимается токсичной — качайте софт-скиллы.
Лично я не сторонник нежного облизывания, улыбок в любой ситуации и фраз вроде "Отличное решение, Петя! Но мы можем его чуть-чуть улучшить, если …" вместо "Это дикий говнокод, перепиши нормально и чтобы больше я такого на ревью не видел!". Но. Это моё личное отношение. И лично я спокойно отношусь к аргументированной критике в свой адрес, вне зависимости от того, насколько она грубая по форме. Но люди все очень разные, и то, что ни капельки не травмирует меня, кому-то другому было бы слышать очень неприятно — настолько, что вместо того, чтобы осознать суть претензий и исправить ошибки они вообще теряют желание что-то делать и улучшать либо на первое место выходит желание любой ценой отстоять свою позицию, вне зависимости от того, насколько она корректна (ну и да, заодно избавиться от Вас, как от источника этой боли и дискомфорта).
Иными словами, неудачно выбранная форма подачи Вашей правоты даёт прямо противоположный эффект: вместо того, чтобы осознать и исправиться люди либо начинают работать ещё хуже и страдать от дизморали, либо начинают с Вами военные действия с целью защитить себя. И тут возникает вопрос, что лично для Вас важнее: быть правым любой ценой, или решить проблему. В первом случае Вас совершенно правильно назовут токсичным. Во втором Вы сделаете выводы, извинитесь, перефразируете, и будете качать софт-скилы чтобы больше такая проблема не повторялась.
К сожалению, нередко опасения "стать токсичным" приводят к тому, что говнокод вообще перестают честно называть говнокодом, все становятся очень толерантными и пропускают на ревью любой код, потому что боятся его критиковать. Это другая крайность, которая ничем не лучше токсичности (более того, лично с моей точки зрения — это даже хуже токсичности). Плохой код/архитектуру/решения пропускать нельзя, если нет власти их заблокировать значит как минимум нужно задокументировать их недостатки и донести их до заинтересованных лиц. Но при этом это вполне можно сделать в приемлемой для всех форме: не переходя на личности, без излишних грубостей, уточняя граничные условия при которых замеченные Вами недостатки проявляются, и, самое главное, конструктивно предлагая альтернативу.
Дак не только яндексом единым.
Вы должны быть надежны как механизм швейцарских часов: не болеть, не опаздывать, не факапить. Занятия спортом, позволят вам не болеть. Самодисциплина – все успевать.
Плюс социальный интеллект. Это необходимая и прокачиваемая абилка. И его хоть минимально достаточный уровень открывает глаза на очень многое. А статья как руководство к его развитию.
И отдельное спасибо автору, что не забыл отразить то что наша работа это игра в долгую, и есть жизнь после дедлайна и на нее нужно тоже оставить силы.
Автор, пиши еще.
Да и вообще, из 6 мест, где работал официально, везде были вменяемые руководители.
Везде работал прилежно, профессионально, как в статье. А понравился только через 3 рабочих места.
Профессионализм так вообще не самая оцениваемая черта у работодателя.
Если это личная инициатива вашего менеджера, объясните почему не стоит так делать. Если уперся – обсудите косяки технологии в рамках ваших процессов несколько раз и при большом количестве сотрудников не из своей команды. Один на один он вас размажет.
Этот совет предлагает выставить своего менеджера (как я понимаю прямого начальника, так?) некомпетентным при большом количестве людей из разных команд. Надо ли объяснять последствия такого поведения?
Хорошо выполняй свою работу, общайся с коллегами и все в этом духе.
Из моих личных наблюдений проблемы с коллегами или начальством возникают в связи с нарушением выше перечисленных пунктов.
Неадекватных коллег не бывает. Бывает недопонимание и нежелание поставить себя на место других. Нарочно вставлять палки в ваши колеса — это никому нужное дело.
Короче, нормально делай, нормально будет =)
Плохой руководитель – инструкция по эксплуатации