Нужны ли резюме в IT?

Идея “чтобы найти работу, нужно сначала написать резюме” уже стала настолько привычна для многих жителей больших городов России, что превратилась в ритуал, о смысле которого мало кто задумывается. Резюме является наиболее артефактом для карьеры в традиционных офисно-бюрократических секторах экономики — в финансах, логистике, продажах и так далее. Привычка начинать знакомиться с кандидатами на должность, начиная с резюме, составленного лично кандидатом, пришла к нам из Западной Европы и США. Во времена СССР больше доверяли характеристикам с предыдущего места работы и вообще в СССР факт смены места работы без очень уважительной причины уже сам по себе был отрицательной характеристикой кандидата.
Сегодня в нашем мире резюме — это привычный инструмент, но какую задачу он решает, и нет ли более эффективных инструментов, особенно для IT-отрасли? Об этом я буду рассуждать в этой статье. Приглашаю вас, уважаемый читатель, прочесть мои идеи, яростно комментировать и делиться своим опытом.

Какую задачу решает резюме?

В идеале, задача резюме — показать, насколько кандидат подходит для должности, на которую он претендует за счет краткой демонстрации трудового опыта и навыков. На практике же, очень часто, содержимое резюме является просто поводом быстро отказать множеству кандидатов заранее, дистанционно, не тратя время на знакомство с ними и их профессиональными навыками. А также резюме — это отличная возможность провести несколько собеседований с кандидатами и потом сокрушаться — “провели столько встреч и все зря”.

Почему так происходит? Почему резюме плохо решает поставленную перед ним задачу?

Во-первых, работодатель, создавая вакансию, имеет в виду некоторые вопросы про опыт и навыки кандидата, ответы на которые ожидает увидеть в резюме. Но поскольку сами вопросы не были явно заданы, а остались в голове автора вакансии и были лишь частично “зашифрованы” в требованиях вакансии, то глупо ожидать, что кандидаты смогут дистанционно прочесть мысли нанимающего менеджера, верно распознать вопросы и правильно на них ответить в резюме.

Во-вторых, при традиционном подходе к подготовке резюме, кандидат обычно готовит резюме заранее и лишь иногда дорабатывает его под конкретную вакансию, если находит в этом смысл. Повод переработать резюме под вакансию обычно только один — кандидат очень хочет именно в эту компанию и именно на эту должность. То есть, если вакансия типичная, ничем не выдающаяся, то особого подхода к подготовке резюме ждать от кандидатов не приходится.

В-третьих, если рынок труда устроен так, что на вакансию откликнется несколько кандидатов, то уже возникает задача фильтровать кандидатов, чтобы не тратить время на всех. Причем эта задача возникает не только у нанимающего менеджера, но и у его помощников, так или иначе вовлеченных в процесс отбора и оценки кандидатов. Поскольку про кандидата известно только его резюме, то и “судить” его будут не по фактическим достижениям, а по формулировкам в резюме, а также дизайну резюме, шрифту, фотографии и прочим факторам не слишком точно отражающим профессиональный опыт кандидата. Для некоторых должностей фотография и дизайн резюме имеют большое значение, но для большинства вакансий — нет.

Таким образом, мы все регулярно участвуем в следующей драме.

Нанимающий менеджер разочарован, ведь резюме кандидатов не отвечают на его вопросы (которые он не задал). Кандидаты в печали, ведь они старательно готовили резюме и очень хотят пообщаться с будущими коллегами, но их не зовут на собеседования.

HR-ы плачут, ведь подходящих кандидатов нет, а откликаются какие-то странные люди, непонятно почему решившие, что они с такими резюме подходят на эту вакансию.

Как прекратить эти всеобщие страдания?

Я считаю, что нужно внести максимальную ясность с самого начала.

Как нанимающий менеджер я обычно действую так.

Представляю, что у меня есть один единственный кандидат, других нет и не будет. Мне нужно решить — подходит он или нет. Какие вопросы я ему задам для начала, чтобы составить первое поверхностное представление о его опыте и навыках. Я придерживаюсь одного очень важного правила взятого мною из Customer Development — спрашивать нужно только про прошлое. Никаких “как бы ты поступил если бы...?” или “что стоит сделать если ...?”. Только вопросы в стиле “как ты решал вот такую задачу?”.

Далее, мне не нужно резюме кандидата и что он сам о себе думает. Мне нужны ответы кандидата на мои 5-10 вопросов первостепенной для меня важности. По ответам кандидата я решу, стоит ли с ним общаться дальше.

Разумеется, задать вопросы и получить на них ответы лучше онлайн и в письменном виде, для этого не стоит созваниваться. Так мы уменьшаем стресс для всех, даем удобство — возможность ответить и прочесть в удобное время, а также демонстрируем взаимное уважение.

Поиски работы для кандидата тоже становятся проще. Больше не нужно гадать — “что работодатель хочет знать о моем опыте?”. Есть небольшой список понятных вопросов на которые нужно ответить на основе своего профессионального и жизненного опыта. Да, это потребует 15-20 минут времени и, вероятно, многое уже было изложено в резюме в том или ином виде. У кого-то уже прямо тут может возникнуть праведный гнев — почему я должен отвечать про то, что уже и так написал в резюме. Отвечаю — написал, но не совсем так, не на том акцент поставил.

Придумывание этих вопросов не является большой проблемой, так как большую их часть вы и так задаете на собеседованиях. Причем не всегда много думаете над формулировками и полезностью ответов. Но у вас появляется шанс лишний раз задуматься. Эти вопросы могут строиться по универсальным формулам и применяться много раз для разных вакансий с небольшими переделками. Про вопросы и формулы я расскажу далее. Организация онлайн-опроса вообще не является проблемой, так как существует множество сервисов для этого, начиная с Google Forms. Я часто совмещаю опрос кандидата с небольшим тестом знаний и поэтому использую собственный сервис онлайн-тестирования с контролем времени, затрачиваемого на ответы (доступный всем желающим).

Типичные возражения

Люди, которым я ранее рассказывал про свою методику, обычно задают мне несколько типовых вопросов.

Нанимающие менеджеры спрашивают — зачем мне заморачиваться с вопросами, когда я могу просто посмотреть резюме. И я обычно на это отвечаю так — вам все равно придется задать эти вопросы на собеседовании или вы наймете не того человека. Нет ничего вредного в том, чтобы задуматься о них сразу и задать их заранее, до того как кандидат придет к вам на собеседование. Вполне может быть, что вы не захотите тратить время на собеседование с этим кандидатом, после того как прочтете его ответы. Или наоборот — ваш интерес повысится, несмотря на невзрачное и скудное резюме.

Кандидаты спрашивают — зачем мне тратить по 15-20 минут на отклик на вакансию, если в другое место я просто посылаю свое резюме. На это я обычно говорю так — отвечая на вопросы нанимающего менеджера у вас есть шанс обратиться непосредственно сразу к техническим специалистам, в то время как в другом месте ваше голое резюме по-любому вначале будет рассматривать HR и совершенно неизвестно, какой будет реальная причина отказа от собеседования с вами. Кроме того, по заданным вопросам вы сможете косвенно оценить ценности компании и уровень интереса к тем или иным вашим навыкам. То есть фактически сразу оценить адекватность работодателя вашим личным интересам и целям. Также попробуйте подумать об этом так — у вас появляется дополнительная возможность обдумать вопросы, которые обычно задают на собеседованиях, и подобрать удачные слова в спокойной обстановке, а не в стрессе от собеседования.

HR-ы часто спрашивают — зачем тогда нужны мы как оценить софт скилы при таком подходе? Якобы, в телефонном разговоре можно понять как человек общается, как быстро соображает, как ведет себя в неожиданной ситуации. Во-первых, письменная речь тоже позволяет оценить навыки общения, грамотность, культуру, словарный запас и прочее, что для многих вакансий является вполне достаточным, особенно в IT. Во-вторых, голосом пообщаться можно и потом, после того, как коллеги подтвердят интерес к хард-скилам кандидата. А в-третьих, в IT не так много позиций, где специалистам приходится регулярно общаться голосом, находясь в состоянии стресса.

И почти все спрашивают — приведи примеры таких вопросов, ответы на которые способны заменить резюме кандидата. Поэтому в заключении статьи привожу несколько стандартных вопросов, которые я применяю для знакомства с опытом и навыками кандидатов вместо резюме.

Вопросы, дающие больше информации, чем типичное резюме

Расскажите про свой опыт работы с [ инструмент — программа, фреймворк, язык программирования и т.п. ]. Какие проекты вы делали? Как долго это было? Какие были результаты?
Тут дополнительные уточняют задачу для кандидата, задают формат и желаемое содержание ответа.

Расскажите про самую сложную задачу, которую вы решали с помощью [ инструмента ]? В чем заключались трудности для вас и как вы их преодолели?
Одни и те же задачи вызывают у людей разные трудности. По оценке трудностей мы можем больше узнать о квалификации кандидата.

Какой была самая интересная для вас задача, которую вы решали с помощью [ инструмента ]? Почему эта задача была вам интересна? Почему был выбран этот инструмент? Если бы вы снова выбирали, то какой инструмент вы бы выбрали сейчас и почему?
Можно оценить насколько вам подходит вектор интересов кандидата.

Расскажите про ваши предыдущие места работы, почему вы их выбирали, как долго работали, какие ваши ожидания оправдались?
Вопрос не только про места работы, но и про мотивацию. Согласитесь, это более информативно, чем список мест работы в резюме.

Почему вы ушли с предыдущего места работы? При каких условиях вы остались бы?
Опять же — вопрос про мотивацию. Смена места работы — стресс. Наверняка кандидат думал об условиях, на которых бы он остался.

Когда у вас была возможность выбирать себе рабочие задачи, то чем вы занимались?
Вопрос про интересы кандидата.

Какие пробелы в профессиональных знаниях вы сами за собой отмечали? Как вы их устраняли, как учились?
Вопрос про саморазвитие кандидата.

А вот еще группа полезных дополнительных вопросов, которые можно добавить в опрос или спросить на собеседовании.

Какими профессиональными и личными достижениями вы гордитесь больше всего?
Вопрос про приоритеты и ценности кандидата.

Еще группа вопросов про ценности:

В каких ситуациях вас ставили в пример коллегам на предыдущих местах работы, вспомните пару случаев?

Если мы спросим про вас у ваших бывших коллег, за что они вас ценили? Как вы думаете, что они нам ответят?

Что вам нравилось в вашей предыдущей работе и что вы изменили бы, если бы у вас была такая возможность?

Какое развитие для себя вы ожидали на прежнем месте работы и что получилось в итоге?

Применяя подобные вопросы, я даю кандидатам возможность рассказать о себе именно то, что нужно знать мне, а не теряться в предположениях — о чем стоит написать в резюме, что спросят на собеседовании?

Уважаемые читатели, поделитесь в комментариях своим опытом собеседований — что спрашиваете вы или какие хорошие универсальные вопросы запомнились вам.