Comments 20
Т.е. Вы советуете работодателю, как оставить калитку, чтобы аккуратно уволить сотрудника после испытательного срока?
Причём, явно описан случай, когда клиент нагло нарушает ТК. испытательный срок то не может быть больше трёх месяцев. А он у них - шесть.
Я не юрист, но как я понимаю, суть в том, что при обучении сотрудник пребывает в компании на птичьих правах — поэтому компания получает экономию, и упрощенную процедуру расставания с работником, т.к. ясно, что компания может сделать обучающемуся финальные оценки такие какие нужно.
Странно читать это в эпоху наступления окончания (надеюсь) пандемии. Какие-то компании (Facebook, например; Google тоже думает как сделать график более гибким), наоборот, в последние два года перестроились и открыли новые возможности бороться за сотрудников и заманивать сотрудников гибким графиком работы. Вот это, действительно, пример win-win ситуации. А тут автор пишет как аккуратно уволить сотрудника после испыталовки.
Нанимать надо хорошо и хорошо "вести" сотрудника первые несколько недель (если потребуется), тогда никого не придется увольнять. Все же обычно программисты (ну, большинство) любят и работать и изучать новое, и заставлять их не нужно.
И да, совсем не раскрыта тема плюсов для обучаемых. Кажется, их чуть меньше, чем нисколько.
О полном нуле в IT без опыта работы? И вы собираетесь его брать, обучать, платить стипендию с негарантированным результатом?
О студенте, который в институте учил математику, программирование и желает получить опыт промышленной разработки?
О человеке, имеющего опыт и знания в околоайтишной теме, и желающего перепрофилироваться вглубь вашего направления?
Первую категорию рассматривать смысла нет. Слишком велик риск. Пусть сначала сам чему-нибудь научится, и лучше не на «образовательных платформах», основная цель которых — срубить бабла, а сам по учебникам, докам, решая задачки на ресурсах с профильными учебными тасками.
Вторую и третью категорию можно брать, при условии, что они покажут себя адекватно на собесе/тестовом. Дать неделю, максимум две на то, чтобы влиться и вперёд на амбразуры.
У нас людей из второй категории берут на оплачиваемые стажировки (и оформляемые по ТК РФ). Я сам когда-то был человеком из третьей и даже как-то попал на не начальную позицию…
Если стоит задача нахлобучить работника и расстаться с ним до конца испытательного срока, почему бы не взять его по ДГПХ? Я с этой практикой столкнулся лично в одном хорошем (по российским меркам) вузе. Там с образовательной лицензией и аккредитацией всё ОК с запасом. Тем не менее, так и сказали: "первые пару месяцев работаете по ДГПХ, чтобы мы могли с вами безболезненно расстаться".
Вы правы, если работодатель реально захочет нахлобучить, то предложит гпх, срочный договор или тупо серую зарплату, а дальше качайте права в пределах МРОТ) развивать историю с образовательной лицензией станут только те, кто реально обучает, выдаёт сертификаты и тд, об этом и речь
Во-первых, что в голове у львиной доли работодателей, это вообще загадка. Во-вторых, серая з.п. — это не вполне легальная схема, на срочный договор мало кто согласится, а описанная в статье схема — совершенно законна, и тем привлекательна для работодателей.
Если работодатель реально хочет обучить то он заключит нормальный трудовой договор, давая понять сотруднику, что рассчитывает на него надолго. Хотя, опять оговорюсь, как и чем думают многие работодатели, объяснить очень трудно.
А нет ли в законе требования, что практику должен вести работник с педогогическим образованием?
Нет. В ситуации, если между сотрудником и работодателем есть трудовой договор, ученический может быть заключён дополнительно, на время повышения квалификации, разумеется с согласия сотрудника.
Более-менее продвинутых новичков кстати тоже можно оформлять одновременно и на трудовой, и на ученический. В таком случае сотрудник абсолютно ничем не рискует с точки зрения его трудовых прав, тк трудовые отношения в приоритете и не зависят от процесса обучения.
И нашим, и вашим: как работодателю сэкономить на обучении сотрудников