Comments 71
Да нормально, скрининг проходят только особи, которые только что оторвали попу от табуретки, на которой кодили на том же фреймворке то же самое и у которых тимлидом был клон вашего тимлида.
Вопросы, которые были даны для примера, не про фреймворки совсем. Про монгу и мускль разве что, но если им требуются люди с соответствующими знаниями, то норм.
Вопрос про монгу подразумевает уж очень короткий ответ "нет там никаких колонок". Что то мне подсказывает, что автор вопроса ждëт не этого ответа.
Ну а про mysql вообще спорно - что если я еë никогда не использовал с таблицами на 100 гигабайт? (Вообще проблема добавления колонки в такую таблицу должна быть на любой транзакционной или хотя бы атомарной базе, но вопрос требует решения именно для mysql...) Если не отвечу, то скрининг не пройду? При этом ответ гуглится за минуту... Тогда бы уже делали с подвохом вопрос: "есть скрипт обновления базы. Петя хочет запустить его на проде. Какие возможны проблемы? "
Ну и тоже самое про PATCH. Вот сколько работаю, ни разу не сталкивался с тем что мне был бы нужен patch... В душе не чаю какие там могут быть проблемы...
Такие специфические вопросы действительно от фильтруют вашего клона. Но вот нужен ли он компании или есть варианты получше, это вопрос.
Зачем эти скрининги? С математикой надо дружить. 2/3 резюме сразу в корзину.
Но есть математически обоснованная формула для найма, основанная на статистике.
Берете количество кандидатов.
Делите на число е (примерно 2,718) Например 100/е = 37
Собеседуете 37 человек. Выбираете лучшего, либо нанимаете его, либо если есть желание дальше собеседовать, то нанимаете первого же, кто чуть лучше него из оставшихся. Дальше собеседования проводить безсмысленно.
Звучит как интересный и эффективный подход. Можете поделиться источниками о скрининг-собеседованиях, которые вы использовали?
Спасибо за вашу оценку. К сожалению я не смогу поделиться с вами какими-либо источниками, потому как все описанное в публикации - это сугубо личный опыт, путь проб и ошибок, тюнинга процесса в ту или иную сторону.
Несколько лет назад когда я начинал пробовать данный процесс, я пытался найти материалы по теме чтобы опираться на них, но увы, чего-либо связанного с скринингами в области IT я не нашел.
Все что находил - это материалы с описанием скрининга линейного персонала(в области торговли) hr-ами, путем очень простых тестов и быстрых вопросов из разряда да / нет, что немного отличается от того, что я описал, поскольку тут мы имеем дело с сферой IT и она требует другого подхода, но общие принципы думаю теже.
Помню попал как-то на подобный скрининг, девушка-рекрутер спрашивает, что выделяет качественные проекты? Я отвечаю - авто-тесты. Она же заминается и начинает задавать наводящие вопросы. И в какой-то момент понимаю, что она хочет услышать про SOLID, KISS и прочее. На что уже принципиально встаю на своем мнении (человек же имеет право иметь свое мнение), и говорю, что на ваш вопрос уже ответил.
На этом общение и закончилось.
В данном случае, если кандидат начинает возмущаться и показывать свое недовольство по причине того, что ему задают слишком легкие вопросы, то это повод задуматься, а нужен ли вам такой "гордый птыц", сможете ли вы сработаться с ним и его ЧСВ?
Видите ли в чем дело... Вопросы, которые задают на собеседовании говорят о том, кто спрашивает, на самом деле даже больше, чем ответы. Потому что вопросы показывают, какие темы человек считает важным.
И вопрос:
чем отличаются друг от друга SQL и NoSQL
Показвает, лично для меня, что спрашивающий - теоретик. А лично я бы задавал вопрос по-другому:
В каких случаях стоит использовать SQL базы, а в каких NoSQL?
И то, что для вас может показаться завышенным ЧСВ, на самом деле может быть троллигном, который вы не поняли. Более того, когда человека с 10+ опыта спрашивают «что такое ООП», то необычный ответ как раз показывает утонченность ума (на мой взгляд).
Впрочем, это не отрицает проблемы, описанной в статье, и то, что её нужно как-то решать. Но, на мой взгляд, нужно быть менее категоричным в суждении о людях. Впрочем, если кандидатов много - можно и выкинуть половину резюме со словами «неудачники нам не нужны»
Помню попал как-то на подобный скрининг, девушка-рекрутер спрашивает, что выделяет качественные проекты? Я отвечаю - авто-тесты. Она же заминается и начинает задавать наводящие вопросы. И в какой-то момент понимаю, что она хочет услышать про SOLID, KISS и прочее. На что уже принципиально встаю на своем мнении (человек же имеет право иметь свое мнение), и говорю, что на ваш вопрос уже ответил.
На этом общение и закончилось.
Ну вот это и есть софт-скилы по сути. Точнее их отсутствие, знали что хочет услышать девушка, но встали на принцип. Ради чего? Непонятно.
Показвает, лично для меня, что спрашивающий - теоретик. А лично я бы задавал вопрос по-другому:
Ну вот вы по сути и показываете ЧСВ, еще и троллите. Зачем? А потом еще и пишите "нужно быть менее категоричным в суждении о людях" Вы сами только что категорично назвали человека теоретиком. Да даже если собеседующий теоретик, то бишь уровень компании низкий для вас, то и хорошо, что он не притворяется, это лучше чем если бы вы прошли собеседование, поняли что вам компания не подходит и потеряли бы время.
А вы вопрос еще помните? «Что выделяет качественные проекты»
Вот нахрена мне в такую компанию, если там считают что на такой достаточно сложный вопрос существует ровно один верный ответ? Вопрос многогранный, если такой вопрос у них предполагает единственный ответ — а может ну их нафиг?
>это лучше чем если бы вы прошли собеседование
Да, именно так. Я не очень понимаю на что вы оппоненту возражаете, когда вывод по сути тот же самый? Этот вопрос очень хорошо показывает некоторые черты спрашивающего. И по мне так хорошо, что я узнаю о них до найма.
Вот нахрена мне в такую компанию, если там считают что на такой достаточно сложный вопрос существует ровно один верный ответ?
Очень смешно становится, когда просят сформулировать одной фразой, в ответ на это рожаешь определение (насыщенное, как обычно), которое на той стороне не понимают.
Вангую, что если сказать "Обычно считают, что SOLID, KISS и прочее выделяют качественные проекты, но моё мнение ...", то скрининг будет пройден.
Задача скрининга отсеить тех, с кем нельзя будет работать. А если кандидату есть что сказать и он может говорить на понятном языке, то разумно допустить такого до технического интервью.
знали что хочет услышать девушка, но встали на принцип. Ради чего? Непонятно.
А мне кейс очень даже понятен. Задан открытый вопрос - но внезапно ожидается конкретный ответ. Ну тогда это уровень "угадай, какое число я загадал".
А девушка или не девушка - в тот момент это был человек на зарплате, исполняющий свои профессиональные обязанности.
Знаете, я сам не дурак выпендриться, но всякому выпендрежу свое время и свое место. Выпендриваться стоит на техническом интервью, общаясь с будущими коллегами. А с рекрутером, задача которого отсеять неадекватов — ну ок, с этой задачей рекрутер как раз справилась. Характер типа «капризная звезда»: может, знает и много, но в сотрудничество не умеет, склонен понтоваться перед меньше знающими.
Если вы на экзамене по вождению автомобиля начнете показывать гаишникам способы прохождения поворотов в заносе, прав вы не получите. И гаишники будут полностью правы.
Ну вот это и есть софт-скилы по сути. Точнее их отсутствие, знали что хочет услышать девушка, но встали на принцип. Ради чего? Непонятно.
Такая святая простота. Знали что хочет девушка... Знаете, а я знаю что хотят все работодатели - чтобы их сотрудники были бесправными рабами, работающих за еду без возможности уволиться.
Но это не значит, что я должен потакать работодателю в его хотелках.
Есть такое понятие - конфликт интересов. У работодателя и работника интересы будут всегда противоположными. А если работодатель говорит, что конфликты это плохо - значит вам предлагают перестать отстаивать свои интересы - интересы высокой зарплаты, оплачиваемых отпусков/больничных и прочего.
Вы сами только что категорично назвали человека теоретиком.
Вообще-то я написал:
Показвает, лично для меня, что спрашивающий - теоретик.
Это во первых. Во вторых, что плохого в том, что человек теоретик? Вы сами придали этому слову негативный окрас. Да, мне в работе с такими не по пути, но наверное любой человек, который пишет книгу является теоретиком.
хорошо, что он не притворяется
Согласен. Хорошо. И я по этой же причине (чтобы сразу было понятно кто есть кто) не притворяюсь и сам. И не стесняюсь своего мнения. Но всегда удивляюсь, когда мне пытаются доказать, что мое мнение неправильное. Вроде как каждый имеет право на свое мнение, тем более, если он может его обосновать.
Ну вот вы по сути и показываете ЧСВ, еще и троллите. Зачем?
Человек вам пишет о парадигме, которая при большом опыте становится философией, а Вы ждете ответ в стиле "резьба на 10".
Ну то есть, резюмируя, вы уходите от именно беседы. И двигаетесь по направлению к Яндексу и его фрейдовской фиксации на литкоде и собесам в 5 этапов. Колесо изобретено.
Да, классно и красиво. Сам пришел к подобному - список вопросов, который можно и опустить, если все идет не как ожидалось (как в одну, так и в другую сторону).
И да, часто подобные собеседования группой специалистов просто выматывают, превращаясь в шоу. Легче, до собеседования поговорить с кандидатом 20-30 минут, задавая составленные вопросы.
https://github.blog/2021-12-16-technical-interviews-via-codespaces/. Альтернативно изложенному, технический подход tl;dr скрининг через кодинг.
На собеседованиях присутствовало до 10 человек
Я вот только одного понять не могу: им-то это зачем? В чем смысл у людей так бездарно тратить свое время?
Вот тоже показалось, что проблема тут ещё в куче людей, которые приходят на первичное собеседование и тратят своё время на тёмных лошадок. В идеале один проводит техническое собеседование, а если всё ок, уже разговор с бизнесом, командами вторым собеседованием.
1. Солдат спит — служба идет.
2. Прогуляешь иной раз — наймут такое… а мне потом с этим работать как-то.
Когда собеседуют 10 человек, для кандидата это должно быть звоночком, что процессы в конторе не особо налажены.
Когда собеседуют 10 человек, для кандидата это должно быть звоночком
... что тебя доставили в суд, и сейчас тебя и твое дело будут рассматривать присяжные. Вряд ли кому-то хочется чувствовать себя в положении клиента пенитенциарной системы.
Боюсь предствить сколько я трачу денег проходя 15 вакансий, и выбирая из них одну. :) Тут главный критерий - что скорее я устану за две три недели, чем то, что трачу деньги других компаний. А ещё более интересно, как работодатели смотрят на тех кто ПРОХОДИТ интервью и уже потом отказывается потому что у них несколько офферов на руках. Это же так интересно получается, когда на человека потратили время, деньги, а он принимает решение пойти в другое место просто потому что другая компания более актуальна, известна, больше плюшек и даже не всегда идут на большие деньги, хотя и это тоже.
Я думаю тут проблема потому что не выращивают своих джунов, профессия джуна практически умерла. И жёстко потребительское отношение к миддлам, собственно такое же отношение возвращается к компаниям, когда люди имеют возможность выбирать из нескольких офферов и мало того, что компании теряют деньги на неудачных собеседованиях, так они теряют и тех кто для них подходит.
В моем плане скрининга присутствует около 20 вопросов. Вначале это как правило легкие и быстрые вопросы, далее появляются вопросы объемней и сложнее, в конце это может быть маленькая задачка или некий код в котором необходимо провести ревью тк в нем есть определенные недочеты.
А зачем для быстрых вопросов и коротких ответов очная встреча? ИМХО можно послать "мылом" анкету и сохранить время.
В США/Канаде сейчас настоящий маразм с рекрутингом, ждите скоро в РФ.
В самую задрипанную шарашку надо пройти:
- телефонное интервью с HR
- 2-4 часа скрининг на какой-нибудь площадке типа coderbyte
- интервью за жизнь с tech lead
- 3-5 coding интервью, причем стандартная опция – все интервью подряд, в один день
- интервью с CTO
- интервью с Главным
Плюс к этому потребуются 2-3 референса и готовые ответы на тупые вопросы типа "what makes a great team great?"
Хз что с этим делать, даже с позиции нанимающей стороны, потому что по собственному опыту, единственный работающий способ – это базовый скрининг, буквально посмотреть друг на друга, и начать работать part-time, и после 2-3 месяцев либо обеспечивать full-time load, либо просто брать на зарплату (с переездом к нам).
Не скажу за всю Канаду, сам из Торонто, но у меня в ленте на LinkedIn натурально "плач Ярославны" от рекрутёров по причине того, что позиции стало невозможно закрывать - кандидаты разлетаются как горячие пирожки, получая оферы буквально в течении нескольких дней.
Мы с женой 3 месяца назад переехали из РБ в Ванкувер и она сейчас проходит здесь собеседования на .Net-разработчика. Так что готов подписаться под каждым вашим словом. Я был малость в шоке от таких замореченных интервью с кучей бредовых поведенческих вопросов, иногда не имеющих ни малейшего отношения к ее роли. При этом не сказал бы, что при таких неадекватных собеседованиях местные конторы готовы предлагать адекватные зарплаты.
Пока в РФ дикий рынок кандидата так упарываться себе могут позволить буквально с десяток компаний, не больше.
Этот скрининг проводит HR? Потому что в примере много вопросов, на которые нельзя ответить одним однозначным ответом (типа 4 на 2+2), а значит, чтобы понять правильность ответа - нужен технический специалист. А если так, то зачем вообще скрининг, это же уже превращается в раунд техсобеса?
Скрининг очень сильно зависит от собеседующего. Он должен понимать широкий спектор ответов от кандидатов с самым разношерстным опытом. Также, я бы посоветовал не играть в одни ворота задавая 100 вопросов, а используя каждый вопрос пояснять кандидату, почему вопрос важен на текущем проекте и рисовать картину с чем собеседуемому придется работать. Вторая сторона тоже имеет право на информацию и выводы о том, подходит ли ему должность или нет.
Был с обоих сторон баррикад: и сам проходил и проводил скрининг.
Согласен, что подход годный, единственное что не стоит превращать скрининг в полноценный раунд интервью. Как и просить на нем закодить вычисление факториала пятью способами. Именно что двадцатиминутная проверка на адекватность простыми вопросами.
Начал читать статью и сразу же бросилось в глаза: "пробывал", "прийдя". Исправьте пожалуйста.
По своему опыту могу сказать, что технические скиннинги могут очень сильно навредить. Лично я предпочитаю ссылку на github и сделать интересное тестовое задание. Это сэкономит время ревьюверу и даст ему четкое понимание о практических навыках кандидата. Есть очень крутые специалисты, которые пишут чистый код и создают первоклассные решения, но в своем ритме. Любое тестирование они заваливают просто потому, что для них это стресс и они просто не умеют думать быстро и поверхностно, а глубоко продумывают каждую проблему.
Лично я предпочитаю ссылку на github и сделать интересное тестовое заданиеВы как соискатель предпочитаете или как собеседующий?
Главным образом как собеседующий, а как соискателю мне были интересны компании, где акцент делался именно на умения кандидата. Почему-то всегда так совпадало, что это все были продуктовые компании. На "галерах" никогда не работал. Лично для меня "знать" и "уметь" - это абсолютно разные вещи. Мне важнее что и как человек умеет делать, чем его обширные теоритические познания. Алгоритмические задачки также люблю решать, но не из сферического вакуума. Лично мне важен контекст, для понимания наилучшего решения. Возможно, данные необходимо сначала преобразовать в другой формат, а уже потом что-то с ними делать. Ещё встречались мне и такие "академики", которые знают практически все на свете, но в то же время пишут лютый хардкод (культурно выражаясь). Знать паттерны и уметь их правильно применять - это тоже разные вещи. Лучше бы человек их не знал вовсе, чем лепить их везде где придется. Есть такой принцип: "simple make easy" и в теории они тоже его прекрасно знают, но только в теории, к сожалению. И вот по скринингу такие ребята проходят на ура!
Все так.
Но расчет не совсем честный) В обычное собеседование вы считаете вход и выход из рабочего процесса + кофе-брейк, а в скриннинг этого не включаете) посчитайте скриннинг = 1 часу, разница все равно очевидно приличная, но будет справедливо)
Почему на собесе может быть 10 человек? Бывает, что есть позиции в нескольких конкурирующих командах и представители из каждой хотят посмотреть на кандидата. На самом деле это экономит время. В противном случае у вас было бы 5 отдельных собесов в разное время со всеми этими накладными расходами. Ну и в 5 раз более счастливый кандидат, который к вам уже ходит как на работу).
Типовые анкеты с вопросами как на ЕГЭ как-то работают пока кандидаты не имеют возможности шарить содержание между собой. Несколько студентов с одного потока - и начиная со второго ты просто слушаешь домашние заготовки из википедии и SO.
Если делать преимущественно открытые вопросы, то это обычный план интервью. Который, ага, надо готовить (ваш ко). И который несет в себе тот самый огромный простор для субъективных оценок, сильно зависящих от того, кто именно его проводит (привет, делегированию).
Вы затронули актуальную проблему. Но будь у нее хоть какое-то решение, которое во всех случаях лучше остальных (прям вот на такие огромные цифры как у вас), то это бы давно стало практикой.
Разработчики - линейный персонал. Ну да, так и есть, за что извиняться то? (я разработчик)
Собеседование, которого хотелось бы избежать.
Отлично, этот подход поможет мне сэкономить время.
На мой взгляд такой скрининг очень похож на телешоу "Угадай мелодию". Так как на многие вопросы нет однозначно верного ответа.
это все когда не нужен работник в принципе
Технический скрининг или как я перестал ходить на собеседования впустую