Из-за нестабильной ситуации в мире отношение к Junior и Middle специалистам в области ИТ изменилось: компании сокращают младших и средних специалистов, либо останавливают их найм. Любые компании будут диверсифицировать риски и стараться закрыть наибольшее число потребностей — для чего и стараются брать Сеньор специалистов. И хоть профессионалы среднего звена в меньшей зоне риска, на младших это отразилось сильно. Тем не менее, каждый уровень ИТ профи по-своему важен и нужен. Разберём, почему всё же стоит обратить внимание на Junior и Middle работников.

Экономия бюджета

Есть задачи, с которыми джуниор специалист отлично справится. Нет необходимости брать на них высококвалифицированных работников, зарплата которых значительно выше. Всегда рекомендуется подбирать профессионала под свой уровень ответственности в компании, чтобы не было ситуации, что в штате несколько Сеньоров и часть из них выполняет в основном задачи Джуна.

Рутинная работа больше подходит средним и младшим специалистам

У Сеньоров и так широкий набор задач, если добавить к нему ещё и работу Джуниор и Миддл уровня — специалист будет перегружен. Он станет отвлекаться от основной работы чтобы сделать задачи Джуниора, придётся переключаться туда-обратно. От этого у любого работника пострадает качество его труда. К тому же, младшие и средние специалисты больше готовы к базовым задачам — они ещё не накопили столько опыта, чтобы заниматься архитектурным уровнем Сеньора. Компании часто, особенно в кризис, набирают Сеньоров. Они предполагают, что такие эксперты быстро сделают необходимую разработку и тем самым спасут компанию — такая система неустойчива. Иерархия сделана так, чтобы у каждого уровня был свой круг задач.

Если мы набираем только Сеньоров — они сначала должны будут выполнять всю работу Джунов, а потом переключаться на творческие задачи и принимать решения. Если набирать только Джунов — некому будет проектировать новое, бизнес не станет расширяться. Если взять только Джунов и Сеньоров, но не брать Лидов - потеряется контроль команды. Везде нужен баланс, так называемое золотое сечение.

Дольше находятся в одной компании

HR могут заметить, что Джуниор и Миддл специалисты, как правило, дольше находятся на одной позиции. Почему? Когда сеньоры достигли определённого порога— им хочется прыгнуть выше. Если внутри команды им не дают такую возможность
(если ру��оводитель не считает это необходимым, или не может позволить себе развитие Сеньора) — Сеньор начинает смотреть сторонние предложения в поисках подходящей компании. Так они переходят из одной компании в другую с дальнейшим развитием в Лид команды.

А Миддл ещё не имеют необходимых знаний и автономности для принятия подобных решений. Они уходят, в основном, если им тяжело на рабочем месте, или если какой-либо важный внутренний процесс не налажен и тем самым портит жизнь работнику. Если в компании всё хорошо — Миддл будет работать достаточно долго. То же самое касается трейни, джунов.

Лояльность к работодателю выше

Большой плюс набирать Джунов и Миддлов — это лояльность. Чем более юный специалист, тем выше лояльность к компании. Взяли на работу на раннем этапе, дали “хлеб”, обучение — такой человек будет иметь не только работу, но и лояльность к компании и команде. Они больше привязаны к компании, чем Сеньоры, которые в любом кризисе могут начать вертеть головой в поиске места лучше.

Количество открытых к предложениям Сеньоров и Лидов стало больше, при любой кризисной ситуации специалисты именно этого уровня ищут что-то более стабильное, а Миддлы остаются привязаны к текущему месту до окончательного разрешения ситуации в компании.

Легче мониторить рабочий процесс

Миддлы и Джуны выполняют чаще процессную работу, им можно назначить чёткие kpi. Именно поэтому их работу легче оценить и проследить. У Сеньор специалистов часто бывают архитектурные задачи, вовлечение в другие проекты. Грань стирается, начинается "творчество" - свобода что-то решать, и в этот момент появляется необходимость продумывать сложную систему оценки Сеньор специалиста. Если компании нужно расширение, выводы исследований - тогда нужны Сеньоры. С остальным могут справиться Джуниор и Миддл работники.

Легче адаптировать и подгонять под процессы компании

Джуна и Миддла можно обучить под компанию и Сеньора, вырастить их такими, какими нужны. А Сеньоры уже приходят с определёнными собственными устоями, которые не всегда сочетаются с компанией. Для Сеньор специалистов стресс адаптации к новой компании значительно выше, чем для Джунов и Миддлов, как раз потому, что приходится менять привычные процессы под компанию. У младших и средних специалистов таких устоявшихся привычек как у экспертов либо нет, либо их совсем немного, поэтому их и проще адаптировать под культуру и работу компании.

Приходят с более свежим взглядом

Младшие и средние специалисты чаще приходят с рынка с чем-то свежим, дают новый взгляд на базовые задачи. Если Сеньор видит такие задачи - либо выполняет быстро, как он привык, либо пытается автоматизировать. А Джуниоры и Миддлы могут предложить новое решение с их прежнего места работы/учёбы, ведь для них рутина Сеньоров — это зона роста. Сеньор если приходит извне — тоже может внести что-то новое, но по новой изобретать велосипед ему вряд ли захочется.

Коротко о главном

Все уровни специалистов в ИТ индустрии по своему важны. Каждый выполняет определённую работу лучше другого, потому что больше на неё заточен и готов к ней. В любой команде всегда есть лидеры и те, кто работает под их началом — нельзя сводить всю команду к одним старшим уровням, эта система теряет свою опору.