Comments 16
Почему здесь нет самого очевидного ответа, если Сергей так крут, то под него нужно создать новый отдел, новыми задачами. Начать можно просто из выделения его в самостоятельного юнита со сложной задачей.
Как показывает практика, в коллективах не очень любят таких выскочек. Только пришел и сразу в начальники...
Особенно если это устоявшийся коллектив.
Во-первых команда может быть хорошо слажена со старым руководителем. Он знает все плюсы и минусы своих работников и позволяет им иногда халявить (уйти раньше с работы, опоздать и т.д.) при условии, что работник выполняет свои планы работ. Не факт, что новый позволит в команде такое разгильдяйство.
Во-вторых, каждый член команды подумает, а собственно какого фига, я на компанию уже несколько лет вкалываю, а тут какой-то новичок и сразу в начальство. Наверняка пойдут слухи, что он блатной.
Итог следующий: команда деморализована и эффективность работы падает.
По факту лучше либо назначать человека в новый отдел, либо сделать помощником руководителя. По крайней мере на начальном этапе.
Ну и не стоит забывать про эффект синергии, который может быть непонятен руководству компании, но который может иметься в отделе.
А у самого новичка спрашивать не надо — хочет ли он стать начальником? Что за привычка "без меня меня женили"?
Очень многие хорошие специалисты лучше чувствуют себя на высшей подчинённой должности, когда над ними стоит руководитель и избавляет от рутины типа бумаг и звонков возмущённых заказчиков, а в кресле начальника отдела они быстро угасают. Я бы вообще, в руководители назначал не того, у кого больше знаний, а у кого крепче нервы и выше резистентность к алкоголю.
+1, с чего вообще кто-то решил, что сильный специалист будет хорошим лидом/начальником? Это вообще не связанные скиллы. Куча таких людей знаю, отличные профессионалы, но социализация остановилась на уровне детского сада. Любой разговор с человеком не из ближайшего круга - стресс. Любой серьёзный разговор - десятикратный стресс. Принятие важных решений туда же, дается с трудом, после избыточного времени на обдумывание, мытаний, мучений.
И такого человека давайте ставить на позицию лида? В итоге, буквально убиваем одним выстрелом двух зайцев. Первый умерший заяц - уволившийся предыдущий лид, второй умерший заяц - сгоревший крутой специалист.
Только вот специфика работы такова, что зайцы нужны живые...
Подчиненный сильнее руководителя. Стоит ли менять их местами?
Однозначного решения к этой задачке я, естественно, дать не могу, так как все случаи индивидуальны и уникальны.
Так да или нет?
К примеру, руководитель отдела тестирования слаб как руководитель, но на голову сильнее всех в тестировании и знании бизнеса (так как с истоков в нем).
Тогда зачем его вообще поставили руководителем? Потеряли лучшего тестировщика и получили хренового руками водителя? Видимо, потому что в большинстве случаев понятие "рост" связано только с карьерой, не с профессией.
И зачем вы пишете "экспертиза" вместо "опыт"?
важно его удерживать за счет регулярного подтверждения своих компетенций и результатов
Это — не единственный реально используемый способ удержания положения. Выявлять и топить конкурентов — способ IMHO куда более распространенный.
Так что, может, не надо заставлять руководителей тратить силы на удержание своего положения? А то ведь у вас никого, кроме специалистов по удержанию и не останется.
Да пусть подерутся, кто победит тот и сильнее, кто сильнее тот и прав, кто прав тот и начальник. Горе побежденным.
Арендуйте ринг в спортзале на пол часа и все.
Блин, ну вот откуда вы беретесь?! Когда уже до вас дойдут недостатки вертикальных систем управления? Я ещё могу понять реальный сектор, привычка и иногда необходимость. Или финансовый, традиции и ответственность . Или силовой, муштра и дисциплина.
Но IT буквально выросло на горизонтальных системах управления. Аджайл это блин не формальные спринты по 2 недели и ежедневная "летучка".
Это взаимная ответственность и распределение ролей. Нет ни какого руководителя который контролирует и представляет команду по всем вопросам. Нет никакого сержанта. И прораб нет. Есть команда и определённые роли в ней отвечающие каждый за свои аспекты. Если ваш "сотрудник" лучше как программист или тестиртвщик вашего PO или PM то это нормально, так и должно быть, у них разные роли, разные задачи и разная экспертиза. Не может быть никаких замен или рокировок в нормальных командах. в нормальной команде если экспертиза Сергея в чем то выше экспертизы Николая и он хочет помочь, он просто поднялится этой экспертизой, даже если это касается роли Николая. А Николай примет помощь, поделится задачами, поучится, добавит в свою копилку опыта. Это не будет ущемлением его гордости (если он не дебил, но зачем вам в команде дебил) потому что это не подчинённый суёт нос не в свои дела, а один коллега делится опытом/идеей/решением с другим. И следовательно вас этот вопрос мучать не будет, потому что вместо руками водителей и сотрудников у вас просто сотрудники в вместе работающие на результат, каждый в своих аспектах проекта.
Если вы руководитель над такими руководителями и вас мучают такие вопросы (и вы работаете в реальном IT а не в мастерской по замене термопасты), и вы приходите к таким решениям, то вы сделали что то не так. Серьёзно не так. Возможно вы на галере. Самой унылой, где всем плевать на проекты и результат. Возможно в ещё каком то сыром и дурно пахнущем месте без освещения. И в нем кладут на эффективность и качество, а менеджмент играется в солдатиков. Но скорее всего вы просто творите рень. Может не со зла или дурости, а просто по привычке с предыдущих, не айтишных, мест работы. Задумайтесь над реформирования вашей системы управления и процессами.
Я тим лид буду только рад если придёт специалист сильнее меня. Если при этом у нас хорошие рабочие отношения. Моя задача будет использовать его сильные стороны наиболее эффективно и добиваться поставленных целей как команда
? просто рассуждения о сферическом коне в вакууме. ? рассуждения об управлении… с такими способностями лучше идти в гос. Там такое любят. Оторванное от реальности, тупое теоритизированеэие… ценность статьи = 0. У меня аксиома для автора, у хорошего руководителя - исполнители всегда сильнее его, умнее, мудрее, круче ? может ему их застрелить?
Короче, суть статьи - обратить внимание на неквалифицированному кадров ? прийдется теперь писать что-то умное ?♂️
А вот ещё один возможный подход, более крутому спецу не дадут расти по простой причине 'Нафига же мы его в руководители поставим, если он своими руками офигенно работает'. Более того этот подход мне лично знаком. Возможно я как-то не там работал, но не особо видел, чтобы в руководство всплывали сотрудники именно по силе своих компетенций и пользе проекту/команде
Подчиненный сильнее руководителя. Стоит ли менять их местами?