Найти организованного человека с проектным опытом в диджитале не за 150 тысяч непросто, а после критики Максима вдобавок начался небольшой PR-кошмар. Рассказываю, как было дело.
Привет! Меня зовут Виктор, в обычной жизни я немножко менеджерю на работе всякие штуки. Не думал, что я каким-то боком отношусь к HR, но с прошлого года стал в качестве хобби иногда помогать компаниям находить сотрудников. Объясню, почему.
В своё время мне понравилась книга Дональда Нормана «Дизайн привычных вещей» о том, почему дизайн многих бытовых предметов и конструкций сделан с ошибками — вплоть до неудобных пультов на атомных электростанциях, что иногда приводит к авариям. И мне стало интересно находить разные неоптимальные процессы и придумывать, как можно их исправить.
В 2021-м году я ушёл из крупного агентства, и какое-то время собеседовался в разные компании. Делал огромные тестовые (например, вот моё тестовое для Практикума), и в большинстве случаев у меня копилось непонимание — почему HR-процесс устроен так странно?
Почему вакансии «не стараются себя продать», если на рынке есть конкуренция за кадры?
Почему люди не говорят, что получили твой отклик?
Почему, даже если ты не прошёл на конкретную вакансию, эйчары никогда не обращаются к тебе повторно? В продажах есть понятие «тёплой базы», с которой дешевле работать, чем привлекать новые заявки.
Наверняка здесь где-то крылись подводные камни. С дивана критиковать всегда легко, а в реальном процессе есть множество неочевидных моментов.
Поэтому я стал искать возможности в свободное время подключиться на какой-то настоящий процесс поиска, чтобы я смог вести его от и до.
Поиск менеджера проектов: этапы, ошибки, интересные инсайты
Такая возможность появилась в прошлом году. У меня есть друзья — агентство «Хорошая История». Они знали о моём интересе к HR, и предложили помочь найти им человека в проектный отдел.
Этап 1. Общая логика подхода к поиску
С самого начала я думал о том, что поиск и смена работы — это стрессовая ситуация. Даже если у человека в жизни всё хорошо, ему есть, где жить и что кушать, то глядя на вакансию компании, он ещё не знает — что там за люди, какая внутренняя обстановка, насколько в принципе эта компания жизнеспособна и не развалится ли через полгода? Ему либо придётся выяснять это самому (например, гуглить), либо мы можем дать ему такую информацию, чтобы он не делал лишние движения.
Также люди с определёнными навыками (middle) берут эти навыки не с потолка, а тратят несколько лет на их наработку. Скорее всего, таким кандидатам около 30-ти. К этому времени у человека нередко появляется семья, возможно ипотека и ребёнок. У меня двое детей, и я хорошо помню, как иногда панически искал новые проекты. Здесь появляется ещё одна причина сделать человеку удобно — объяснить, в какие сроки он может получить фидбэк, по каким этапам идёт процесс выбора, в общем, постараться снять стресс.
Ещё у меня была гипотеза, что люди уровня middle имеют жизненную насмотренность. Мы же понимаем, что обе стороны, и кандидат, и работодатель, пытаются изобразить лучшую версию самих себя. Но самое интересное — то, что скрыто за кадром. Поэтому вместе с аргументами «ЗА» можно сразу подсвечивать какие-то объективные минусы и недостатки компании и вакансии.
Чтобы кандидаты видели, что к ним относятся, как к взрослым людям, а не пытаются заманить на печеньки и Playstation, умалчивая о бытовом процессе, который может оказаться не таким приятным.
Этап 2. Написание вакансии
Исходя из этого, я написал вопросы, которые задал на созвоне исполнительному директору и руководителю проектного отдела:
что вы продаёте и кому (о чём ваш бизнес, какая реальная ситуация с его жизнеспособностью);
функционал менеджера проектов с вашей точки зрения (в разных компаниях это могут видеть по-разному);
объективная бытовая специфика этой позиции, если без розовых пони — что делают менеджеры проектов каждый день, и на чём они выгорают?
уровень загрузки, сколько проектов;
условия на испытательном сроке;
ЗП и варианты оформления;
как будет проходить онбординг;
есть ли возможный карьерный рост, и в чём он может выражаться;
нормальные аргументы на вопрос «почему нужно идти на работу к вам, при условии, что вы не Яндекс».
На базе ответов я написал вот такую вакансию в Notion. Немного прокомментирую отдельные вещи:
Заглавная картинка. Многие вакансии в телеграм-чатах написаны текстом, и получается такая бесконечная текстовая простыня. Я немного подумал и нашёл сочную картинку с Уэнсдей, по которой, к тому же, был хайп в то время, чтобы визуально выделиться.
Подзаголовок, который подтягивается при постинге в телеграм и соцсети. Туда я вынес строчку «Нужен junior+ или middle. Фуллтайм, удалённо. ЗП в зависимости от уровня — до 80К». Многие люди хотят сразу узнать формат работы (офис или удалёнка) и оклад. И особенно бесит (меня тоже), когда в вакансиях сразу не говорят про уровень зарплаты.
Рассказ про объективные бытовые моменты. Я постарался рассказать о плюсах Хорошей Истории и карьерном росте, но также сделал блок «объективной правды»:
Такая вставка, по задумке, должна была отсеять людей, которые ожидали увидеть в позиции менеджера проектов что-то другое. И дать понять кандидатам с реальным опытом, что мы говорим об одном и том же.
Не всем людям нравятся рутинные операции, и это нормально, у всех есть свои сильные и слабые стороны. По классификации Наташи Бабаевой, сотрудники делятся на два типа:
«Ран» — это понятные отработанные задачи, проекты, а часто и целые участки бизнеса. Мы это делали, делаем и будем делать, это наш хлеб. Процессы налажены, результат предсказуем, планы выполняются с отклонением плюс минус 10%. Раннер — человек, которому комфортно, когда есть размеренность и определенность.
«Чендж» — это задачи и части бизнеса, цель которых создавать новое или сделать серьезный level-up в существующем. Ченджер — тот, кто любит такие задачи. Когда ченджер не создает нового, его мотивация и эффективность падают.
Но по этой вакансии было понятно, что нам нужен в большей степени человек-раннер. И когда я написал, что «большая доля работы менеджера проектов — рутина, организация и всякие напоминалки», то заранее понимал, на какой психотип кандидатов это ориентировано, а на какой нет.
В конце вакансии я сделал две формы для откликов — одну для откликов миддлов, вторую для возможных джуниоров. В форме была просьба написать имя, телеграм для связи, а также ответить на пару вопросов такого вида:
Чтобы финально понять, что вакансия имеет право на жизнь, я пообщался с несколькими знакомыми пиэмами, расспросил про их работу и показал черновой текст. Общий фидбэк был «в целом, норм».
Замечание на скриншоте про не самую высокую зарплату было справедливым, т.к. верхняя граница вилки в этой вакансии была 80К, вместе с премиями. Для сравнения, мои знакомые московские пиэмы из перформанса уровня миддл и синьор просят от 150К. Но такая специфика этой вакансии и этого бизнеса — столько денег они могли выделить.
Поэтому, учтя остальные замечания, а ЗП оставив без изменений, мы перекрестились и начали выкладывать вакансию в разные чаты и сообщества.
Промежуточная история с критикой Ильяхова
Один из телеграм-каналов, куда я отправил вакансию — «Это работа для редактора» Максима Ильяхова. Хороший, крупный канал, который имеет почти 15 тысяч подписчиков и высокие показатели вовлечённости по данным сервиса TGstat: 24% подписчиков читают каждый пост в течение суток.
Опубликовать вакансию там можно бесплатно, и это очень выгодно. Но есть нюанс. Максим оставляет за собой право высказать о предложении работодателя всё, что думает.
И наш пост попал на казнь:
После «казни» Максим отдельно написал свои мысли по поводу того, как должен формироваться уровень ЗП при найме сотрудника: взрослому редактору в провинции желательно платить 120К, а в Москве 250К.
Поскольку Ильяхов — лидер мнений, то его негативный отзыв про вакансию перепостили некоторые другие паблики, в том числе из региона, где базируется «Хорошая История»:
И в целом это ещё аукалось некоторое время в других сообществах. Стоило зайти и опубликовать там текст вакансии, как находился человек, который читает Ильяхова. Я начал икать.
Как это отразилось на количестве откликов? Было бы интересно сравнить показатели «c PR-кошмаром» и «без», но такой возможности нет, поэтому оперирую тем, что есть.
При охвате в примерно в 10 тысяч просмотров вакансии (в тех каналах и чатах, где был открыт счётчик) и неустановленного числа просмотров в других местах мы получили 35+ откликов на миддлов и джуниоров.
Многие откликнувшиеся люди, видевшие разгромную рецензию, сказали что учли мнение Ильяхова, но решили сформировать собственное:
После нескольких собеседований я прекратил постить вакансию, т.к. мы поняли, что копаем немного не туда, и кое-что переделали. Но тут я забегаю наперёд, поэтому вернусь к этапам поиска.
Этап 3. Быстрый ответ на приходящие отклики
Я писал выше, что никогда толком не понимал, почему ты, будучи в роли соискателя, стараешься, пишешь сопроводительное письмо, прикладываешь референсы, но тебе в большинстве случаев никто не отвечает. Как в чёрную дыру.
Поэтому для работы над этой вакансией я написал короткий текст вида «Привет! Получили ваш отклик, спасибо! Обсудим с коллегами и я вернусь с обратной связью». А затем тиражировал его методом Ctrl-C + Ctrl-V.
Чтобы отправить такой ответ на несколько десятков откликов, уходит десять минут. А потом опытный топ из крупной компании рассказала мне, что для этого также с��ществует специальный софт, СRM для эйчаров, который позволяет отправить такой ответ вообще одной кнопкой, как рассылку. Но всё равно мало кто это делает. Почему — загадка. Если вы знаете, расскажите.
Что касается кандидатов, они офигевали, получив сообщение:
И это позволяло сразу же строить с интересными по опыту людьми хорошую коммуникацию, ковать железо, пока горячо.
Этап 4. Короткие видео-собеседования перед основными встречами
Люди, оставшиеся после первичного отсева невнимательных ребят, уже имели интересные сопроводительные письма и портфолио, а также адекватно выполнили тестовое.
По тестовым мы также сделали некоторый отсев и сразу же написали фидбэк тем кандидатам, насчёт которых понимали, что дальше по воронке их вести не будем. Чтобы не держать их на морозе.
Дальше среди оставшихся нужно было как-то выбрать, но как? Обычно в таких случаях назначают более развернутое собеседование. Но есть нюанс.
Я не раз, и не два видел встречи, на которых стороны сразу понимали, что «нет вайба». Даже если с формальной точки зрения и портфолио у кандидата нормальное, и тестовое ок. Поэтому нет особого смысла вытягивать руководителей заказчика на такие встречи, пока нет чёткого убеждения, что это окупится.
Поэтому я придумал формат, при котором я сам созванивался на 5-10 минут с несколькими интересными кандидатами и задавал им 5-7 вопросов. В начале созвона я спрашивал, не против ли мой собеседник насчёт записи.
Потом я скидывал видеоролики в закрытую папку и отправлял заказчику в чат с коротким комментарием:
Ребята смотрели эти ролики и лучше понимали — кого они хотят позвать на развёрнутую встречу. Или не хотят.
Предварительный видео-формат действительно помогал, потому что:
на уровне отклика кандидат мог выглядеть хорошо, но при живом общении впечатление могло быть другое;
если руководитель устал за день, или он воробушек-социофобушек, то спасти его от двух-трёх часовых собеседований (которые можно пропустить) — это неплохая идея.
Этап 5. Как формулировать отказы, чтобы люди не обижались
Я понимаю, почему можно быстро и без особых реверансов давать быстрый, обезличенный отказ довольно многим людям на верхних уровнях воронки найма, отсеивая их по первичным признакам: невнимательность, явно не соответствующий опыт и так далее.
Но сильные кандидаты, прошедшие далеко — немного другое дело.
Поэтому, когда я стал искать и собеседовать людей для этой вакансии, я сформулировал такой отказ для сильных кандидатов, не прошедших конкурс, который хотел бы прочитать сам:
Реакция на эти отказы часто была примерно такая:
Я не тратил много времени на такие отказы — это тоже шаблон, который тиражируется методом Ctrl-C - Ctrl-V, хотя при необходимости и немного модифицируется под конкретного человека / ситуацию. Но главное — в нём есть такие элементы:
признание сильных сторон человека, сохранение его самоуважения;
какое-то предметное объяснение, почему нет оффера;
честное признание в том, что найм сложен, и тут возможны субъективные ошибки на стороне работодателя.
Подобревший человек уйдёт и, возможно, кому-то расскажет о том, что Хорошая История классная. Или даже попробует податься на следующую вакансию. А вот обидевшийся человек может распространить молву далеко.
Этап 6: с миддлами не получилось — ищем джуниора (?)
Изначально мы с ребятами хотели найти на эту вакансию менеджера проектов именно миддл-уровня. И на всякий случай для подстраховки дописали, что рассмотрим и джуниора+.
Тут получилась интересная ситуация. Многие пришедшие отклики на джуниора из телеграм-чатов — это были люди уровня «я копирайтер, хочу попробовать себя в менеджменте».
А вот отклики на миддлов — это были суровые спецы, зачастую либо явный оверквалифайд (видимо, ситуация на рынке заставила многих рассматривать любые предложения), либо чуваки с хорошим проектным опытом, но не из диджитал-рекламы, а из промышленности и классических банков.
Тут возникла гипотеза, что пока что на диджитальном рекламном рынке (не путать с айтишным, с разработчиками) нет массового понимания, что такое менеджер проектов, и с чем его едят.
В целом, насколько я видел, у немногих российских диджитал-компаний из малого бизнеса есть осмысленные грейды для пиэма c описанием каждого грейда от intern до senior. А раз так, то не удивительно, что массовый рынок труда тем более не в курсе, что это.
Я подумал над этим и предложил поискать умных молодых ребят, которых проще заонбордить под себя с нуля, чем бывалых миддлов из другой отрасли.
Где таких взять? У многих крупных сайтов по поиску работы есть ответвления на тему работы для студентов и выпускников.
Я зарегистрировался на таких, повесил там объявление и стал ждать. К моему удивлению, начали падать приличные отклики — далеко не все, но некоторый выбор был. За короткий период насыпалось примерно 30 резюме.
Мы прособеседовали нескольких таких ребят. В итоге, к сожалению, никто не подошёл. Разговаривая с ними, мы поняли, что сформировалась другая крайность: миддлы из других отраслей не подходили потому, что их нужно было «вкатывать в диджитал» некоторое время и платить во время обучения более высокую зарплату.
А вот такие свеженькие интерны с перекатом в джуниора стоили бы дешевле, но обучать их пришлось бы ещё больше.
Тогда как Маша (руководитель проектного отдела) зашивалась и поэтому уже остро нужен был человек, всё же обладающий некоторым опытом → не полный новичок, но и не явный миддл, некая золотая середина.
Этап 7: поиск по базе прошлых контактов
Теперь нужно было либо заново массово распространять вакансию, либо что-то придумать.
И тогда я вспомнил, что за полгода до этого сам искал помощника на рутинные работы. Просмотрел 19 кандидатов, даже заплатил им небольшие гонорары (200-500 рублей) за маленькие тестовые задания, т.к. уже тогда думал, как организовать процесс по-людски.
Среди этих кандидатов была девушка с таким опытом:
В то время я выбрал другого человека, но запомнил многие отклики и предложил ряду людей оставаться на связи.
Так как она сказала, что работает ассистентом, я не вспомнил про неё сразу ни тогда, когда мы целились в миддлов (уровня ассистента было бы недостаточно), ни тогда, когда пробовали найти совсем молодых бойцов с перспективой на вырост.
Однако теперь, когда стало ясно, что нужен человек с золотой серединкой, которого ещё нужно будет учить, но который уже сможет чем-то помочь, я про неё вспомнил, написал и спросил, можно ли предлагать ей работу. Оказалось, что да — она как раз уходила из текущей компании.
К. прочитала вакансию и сказала, что всё узнаваемо и интересно:
Хорошо ответила на тестовые вопросы:
И успешно прошла развёрнутую встречу с руководителями ХИ, после чего получила оффер.
Для меня этот кейс стал подтверждением того, что работа с «накопленной базой» людей может закрывать вакансии. Повторюсь, ко мне лично эйчары никогда в жизни не обращались повторно.
Финальная идея этого кейса
Даже если вашу компанию или вакансию критикуют лидеры мнений в той или иной сфере, это не значит, что компания или вакансия плохие ¯\_(ツ)_/¯
Напоследок — лучший ответ из откликов про стрессоустойчивость, который я видел в жизни:
Понял ли я какие-то «подводные камни» в HR-процессе?
Думаю, я стал ближе к пониманию того, почему обычно соискателям редко отвечают и почему HR-процесс со стороны выглядит довольно неказистым.
Некоторые люди ведут себя немного по-свински, когда ты адекватно с ними обращаешься. Пара человек начали в каком-то смысле меня преследовать, рассказывать про свою жизнь, требовать немедленных решений.
Также я сам пару раз забыл кому-то ответить, или задержал фидбэк — и это при работе над небольшой вакансией. Наверняка при обработке десятков вакансий люди должны обладать высочайшим уровнем организации и выстроенными для этого процессами.
Тем не менее, мне кажется, что в HR-процессах для малого бизнеса действительно можно поправить ряд вещей. И с помощью этого выигрывать конкуренцию за толковые кадры как минимум у коллег по цеху, а то и у брендов покрупнее.
Спасибо, если вы дочитали этот маленький текст!
Если вы хотите дальше читать про какие-нибудь фиксы и эксперименты, буду рад видеть вас у себя в телеграм-канале.
