Проходя собеседования заметил странный момент — почти никогда наниматель не дает развернутый фидбек при отказе после финального собеседования/тестового задания.
Некоторые компании предоставляют только после просьб и молитв, некоторые — вообще отказываются под предлогом: «Мы не даем развернутый фидбек. Все что нужно уже указано в вакансии». Это кстати реальный ответ одного из HR:)
Так как я сам занимался отбором кандидатов, то попробую рассмотреть с обоих сторон эту ситуацию. Сразу оговорюсь, что рассматриваю случай, когда вы уже прошли техническое интервью или же выполнили тестовое задание.
Сколько всего времени в среднем занимает процесс от первого контакта до фидбека:
30 минут ознакомительного общения с HR (прескрин).
Тестовое задание, как правило, не менее 2–3 часов (если оно есть).
Тех.интервью 1–1.5 часа.
Итого соискатель тратит не менее 4–5 часов на 1 компанию.
Со стороны соискателя:
Соискатель потратил свое личное время и в результате не понял, чем не подошел компании(ям). Это бьет по мотивации соискателя и создает негативный фон для дальнейших собеседований.
На ресурсе Link...com многие HRы пишут о том, что часто сталкиваются с отсутствием деловой этики в переписке с соискателем. Возможно одной из причин такого отношения является отсутствие фидбека.
Со стороны HR:
Соискателей огромное кол‑во и необходимо подобрать в короткий срок подходящего. Неподошедшие кандидаты уже не представляют собой ценный ресурс, но требуют дополнительного времени и сил HRа для того, чтобы получить фидбек от ревьювера, а потом его обработать для передачи. Ревьюеры, в свою очередь, обычно очень загружены, что становится дополнительным барьером.
На первый взгляд все очевидно. Со стороны рекрутера — это генерит одни проблемы, а польза лишь репутационная.
Однако, когда мы говорим про IT, то понимаем, что уровень зарплат тут выше чем в остальных отраслях и в какой‑то момент перестает быть критично важным для специалиста, с другой стороны начинает быть важным именно отношение к сотруднику. А так как единственное лицо, с которым соискатель имел дело — это только HR, то на основании этого общения он и строит свое понимание взаимоотношений внутри компании.
И в дополнении сотрудник, мотивированный хорошим отношением более заинтересован нежели просто соискатель на рынке.
Пример от себя. Несколько лет назад я не прошел в одну известную белорусскую компанию. Мне дали обратную связь с конкретной информацией что нужно изучить для получения этой должности и даже названия книг и ресурсов. Чему я был удивлен вдвойне, так это, что спустя полгода со мной связались и уточнили получил ли я необходимые навыки или нет. С того момента прошло более 4 лет, но я все равно рекомендую эту компанию моим коллегам. Вот такой эффект они на меня произвели.
А что вы думаете насчет фидбека? Буду рад услышать в комментариях как HRов так и соискателей.