Comments 39
Кстати, записывать собеседования это ОЧЕНЬ крутая мысль.
Даже без учета фидбека позволяет понимать как над собой работать.
Небольшой оффтоп. Как-то общался с компанией, которая сказала, что хочет записать наше собеседование на видео, что потом пересматривать при принятии решений. Предложил записать в ответ, чтобы можно потом поделиться с другими соискателями для разбора собеса. Отказали)
В конце техсобесов есть время на вопросы-ответку. Пробовали спрашивать сразу же, что может тех сказать в моменте? Не под запись, первое впечатление, да, решение ещё не принято и пр, но все же
Хорошая мысль. Однако, она больше подходит людям, которые только условно претендуют на вакансию. Объясню почему. Мне, как соискателю, будет лестно услышать какой я молодец и про мои темные пятна в знаниях, но я бы хотел четко понимать причину отказа.
Допустим пришел кандидат X и предложил им мои навыки в 2 раза дешевле, то я хочу это знать. Таким образом я пойму, что я себя переоцениваю на рынке.
Или же другие кандидаты все обладали дополнительными навыками, что сделало их выгоднее моего предложения. Или же если мой навык очень сильно не дотягивает до ожидаемого, то наверно об этом стоит сказать сразу на тех.собрании.
Есть еще одна причина не высылать фидбек: к сожалению, среди кандидатов есть некоторая доля неадекватных людей, и часть из них неизбежно пройдёт первичный скрининг. Такой человек может принять фидбек за приглашение к дискуссии, где он сможет доказать какой он замечательный
В теории человек может и в суд подать на необоснованный отказ, и в качестве доказательства требуемых навыков предоставить суду сертификат о прохождении курса или приложение к диплому ВУЗа, где указано что он прослушал такой то курс и даже сдал зачёт, а значит формально с точки зрения документов он требуемым навыком владеет и отказ работодателя противозаконный.
Возможно вы правы. Может тогда с временного emailа отправлять?
По опыту, если речь идет именно о том, что описали выше (не очень адекватный индивидуум), то таких "выгонишь через дверь, они в окно влезут", т.е. начинают ломиться по неофициальным и даже личным каналам. Потому достаточно короткое и нейтральное "нет" (без пустых фраз типа "мы будем иметь вас в виду") - наиболее нейтральная и безопасная форма ответа.
Этот образ мышления и поведения, на самом деле, должен быть прекрасно знаком присутствующим на Хабре по тем индивидуумам, которые сначала ляпнут какую-нибудь достаточно очевидную хрень, потом их комментарий заминусуют, а они начинают требовать объяснений и "посмотреть в глаза той сволочи..." (будто минус за комментарий - это крест на карьере, например). Эта же история, как правило, получает типичное продолжение, если кому-то приходит в голову пояснить на пальцах, на что люди негативно реагируют - отвечая на это, исходный заминусованный начинает скандалить и даже лезет ответившему в личку, чтобы доказать, что он ошибается.
В английском языке есть такое слово - entitlement - вера в то, что некто заслуживает чего-либо "естественным образом".
Вот тут речь как раз об этом - вера в то, что окружающие обязаны объяснить индивидууму свои мотивы негативных решений (положительные рассматриваются им как сами собой разумеющиеся) в его отношении и предоставить ему возможность оспорить это решение, а если изменение решения невозможно - излить им же свое недовольство ими.
К большому сожалению, надежного фактора предсказания такого поведения по косвенным признакам - нет, склонность к сутяжничеству - слишком общая характеристика поведения и может быть неотличима от склонности подвергать сомнению.
Также напомню, что хотя мы все, вероятно, имеем основание относиться с известной долей заслуженного негатива к кадровикам/рекрутерам, это вовсе не означает, что у них откуда-то берется обязанность удовлетворять наше любопытство и чувство справедливости, а также выполнять роль психолога-терапевта, выслушивая рассказы о фрустрации от отвергнутых кандидатов.
А разве подать в суд за необоснованный отказ без наличия фидбека нельзя?
это вовсе не означает, что у HR откуда-то берется обязанность удовлетворять наше любопытство и чувство справедливости
Ну, в общем-то, мы не роботы. И, вступая в любые взаимоотношения, мы всегда рассчитываем на некоторую справедливость по отношению к нам. И это справедливо)
Вы уверены, что понимаете, что закон (в какой стране, между прочим?) подразумевает под "необоснованным" отказом? Прежде всего, это не отсутствие основания, а "неправильное" основание типа возраста или беременности. Дать предельно краткое формальное обоснование и не развивать тему в деталях закон не запрещает.
То, что входит в идею "естественной справедливости", может очень сильно отличаться от человека к человеку. Например, некоторые немолодые люди считают, что когда более молодой человек даёт объективную отрицательную оценку их квалификации, это - хамство. Так что давайте на выдуманные критерии справедливости не полагаться.
Хочу добавить, что в некоторых странах (знаю о США) развито явление фиктивных вакансий, которые открываются для того, чтобы удовлетворить требованиям миграционной службы и получить от них разрешение на подачу на гринкарту для своего человека. По закону прежде чем начать процедуру подачи на гринкарту, требуется показать, что никто из местных не смог подойти на вакансию. Для этого вакансия описывается максимально специфичным образом, так, чтобы на нее мог подойти только один кандидат в мире, публикуется в бульварной газете, а через три месяца на голубом глазу подается заявка в USCIS.
в какой стране, между прочим?
Да, говорить в общем не имеет смысла, в разных странах разные законы. Ну, пусть будут США, так как основная эмиграция идет туда.
Вы уверены, что понимаете, что закон… подразумевает под "необоснованным" отказом? Прежде всего, это не отсутствие основания, а "неправильное" основание типа возраста или беременности
Разве отсутствие основания для отказа в Штатах не эквивалентно неправильному основанию автоматически? Звучит как-то не логично.
То, что входит в идею "естественной справедливости", может очень сильно отличаться от человека к человеку. Например, некоторые немолодые люди считают, что когда более молодой человек даёт объективную отрицательную оценку их квалификации, это — хамство.
Но тогда и взаимодействие между ними будет затруднено, вплоть до полного отсутствия оного. Поэтому в рамках одной страны обычно идут жаркие дебаты о том, что считать нормой.
Так что давайте на выдуманные критерии справедливости не полагаться
А придется. Поэтому лучше не игнорировать объективную реальность, а учитывать ее в своей жизни и стараться как-то влиять на нее.
Я вам уже объяснил, что никто, ни в какой стране, не обязан по закону писать эссе на тему "почему именно вы нам не подходите". Достаточно того, что основание - это не дискриминационное решение (которое еще поди докажи) и не просто "нет".
Ваша идея "учитывания объективной реальности" транслируется в попытку угодить всем и каждому в смысле их индивидуальных желаний вместо того, чтобы полагаться на общие обоснованные представления. Если начать удовлетворять вообще все личные хотелки, расходы на это вырастут в десяток раз. Я почему-то сомневаюсь, что вы головы в десять раз больше платить за продукт.
Ваша идея "учитывания объективной реальности" транслируется в попытку угодить всем и каждому в смысле их индивидуальных желаний вместо того, чтобы полагаться на общие обоснованные представления
Странный вывод, ну да ладно, суть не в этом. Эти "общие обоснованные представления" и есть "общие обоснованные представления о справедливости". Никуда от этого странного слова не деться. Да и зачем?
Если начать удовлетворять вообще все личные хотелки, расходы на это вырастут в десяток раз
Речь идет о том, что законодательство в Штатах (раз уж речь про них) не поспевает за требованиями времени. Понятно, что заставлять давать фибек нельзя (да и невозможно), но можно было бы вывести список объективных причин отказа (по проф. качествам) из списка причин по дискриминации.
Как резидент США отвечу, что фидбеками здесь заморачиваются редко. Зато в случае увольнений очень боятся судебных исков, так что стараются подстелить соломки побольше. Отсюда частично вытекает и необходимость отказывать без причины: боятся нанять того, с кем потом будут проблемы.
Да, нелепость законодательства.
Почему же? На мой взгляд, вполне логично. Да и в России аналогично, лишь с той поправкой, что в РФ у работника законодательно прав больше, чем в США, но судебная система работает хуже.
Потому что отсутствие фидбека выгодно фирмам — оно является читерством борьбы госорганов с дискриминацией при приеме на работу.
"Борьба с дискриминацией", на самом деле, та еще фикция и неприкрытая показуха, потому что пока мы не научились читать мысли, истинную причину, почему наняли кандидата А и не наняли кандидата Б, не знает никто, кроме hiring manager. А сказать вслух можно что угодно, потому что собеседования проводятся индивидуально, а не в стиле очной ставки, пока решения не принимаются открытым голосованием в присутствии кандидатов и т.п.
"Борьба с дискриминацией", на самом деле, та еще фикция и неприкрытая показуха… А сказать вслух можно что угодно
Тут похоже судам безразлично, что и кем сказано. "Ага, не взяли черную ЛГБТ на работу?! Очевидно же, что это дискриминация!" То есть это даже не фикция (так как результат — взять черную ЛГБТ на работу — достигнут), а просто непроверяемое положение в законодательстве. Что с этим делать — вообще не понятно, так как с дискриминацией бороться все-таки надо...
Я не совсем понимаю, что вы хотели сказать своим комментарием. То, что какая-то практика, порицаемая обществом, запрещена законом - это нормально, потому что, как нам хорошо известно, многие нарушители закона не особенно умны. То, что "мыслепреступления", относящиеся к той же проблеме, недоказуемы и ненаказуемы - это тоже нормально. Хуже, когда это ведет к "виновен автоматически", чем наоборот.
Однако, когда мы говорим про IT, то
Ох уж это мне деление людей на классы. Возможно я как то неправильно понял, но читается как: для ITшников надо фидбек давать обязательно, ведь они сословие барское, а остальные и так перебьются.
После такого читать дальнейшие рассуждения об этике, справедливости и деловой репутации как то даже странно.
У других тоже тестовые задания на несколько дней? Вот я потратил три дня и получил ответ "не, нам чего-то не понравилось" (реальный случай). И почему это "бьет по мотивации соискателя и создает негативный фон для дальнейших собеседований"?
У других есть пять раундов собеседований и высосанные из пальца вопросы, не имеющие отношения ни к soft-, ни к релевантным hard-skills.
Не срача ради, а токмо из любопытства: а можно пару примеров этих других? А то у меня из друзей/родных/знакомых непрограммистов (кто условно недавно менял работу) токарь, водитель, автослесарь, директор школы, врач, экономист, слесарь-краснодеревщик, тренер, сотрудник горнолыжки (не знаю, как точно называется должность) и пара десятков радиоинженеров не проходили больше одного тура/раунда, и этот один "раунд" длился не больше часа. Чисто теоретически могу представить себе разве что юриста, но нет знакомых в этой области.
поделюсь своим взглядом, без каких-либо посягательств на взгляды других. из разряда "как оно бывает":
мне как соискателю нужен по итогу собеседования или оффер, или простой отказ. т.к. порефлексировать о своих ответах на вопросы способен самостоятельно и никогда не ставил себе целей попадания в конкретную команду конкретной компании. не совпали ожидания нанимающей стороны и меня как соискателя? да и черт с ним. бывают ситуации, когда вроде соловьем пел складно и по теме, но не дали оффер? бывают. стоит ли упираться в попытки понять причины конкретного несовпадения с конкретным интервьюером? зачем? у каждого из интервьюеров свои тараканы и свой образ идеального кандидата. значит не моя команда и компания. не совпали. так и живу. но вам не советую, а то стану "тем, кто неправ в интернете")))
Ваш взгляд понятен и для большинства людей идеален, с точки зрения сохранения психики. Не сматчились - ну и ладно. Пошли дальше. Однако если пройдено 10 и более интервью из разных компаний, то тут никак без самокопания, если все таки хочется устроиться на работу.
Описанная вами ситуация говорит скорее об отказах на основании софт-скилов: если бы отказывали на основании харда, то разработчик более-менее представлял бы себе, где налажал. А с софтскилами все хуже: человек по определению не замечает за собой тех недостатков, что видны окружающим (иначе бы уже давно скорректировал свое отношение). И вот тут честного фидбека не дождешься, ибо некоторые причины не озвучиваются. Ну так оно и в жизни так: один богат и успешен, и его все вокруг любят, другого считают букой, и он отплачивает обществу тем же.
P.S. Лично я не не всегда пытаюсь подстраиваться под профиль того, кого хочет видеть интервьюер, и честно даю непопулярные ответы. Понижает шансы прохождения интервью, зато менее разочаровывает при реальном приеме.
Поступаю именно так же как и вы в надежде, что честность и прозрачность при собеседовании ключ к хорошему взаимодействию в будущем. Однако все чаще убеждаюсь, что это не так.
Соискатели, которые врут с три короба и всячески "располагают к себе" имеют повышенный шанс при трудоустройстве. Большинство работодателей "умалчивают" о ситуации в компании, поэтому вы не поймете насколько у них все плохо пока не трудоустроитесь.
Сейчас даже создается ощущение, что честность и открытый диалог говорит о том, что соискатель в реальной работе не будет замалчивать нарушения и проблемы, а это, в свою очередь, может подставить начальника и других руководящих лиц.
С одной стороны, фидбек, конечно, полезен и важен. С дугой -- в вашей личной карьере заинтересованы, в основном, вы, а не работодатель. И пусть HR оказался редиской, пусть компания с душком -- в жизни много других несправедливостей. Вам повезло уже хотя бы с профессией, так что нечего жаловаться. Собеседуйтесь чаще, получайте опыт в прохождении интервью сами.
Вы бы указали конкретно, на какую позицию вы наблюдаете "соискателей огромное количество". Когда мы искали в команду разработчика на Ruby, собеседовали каждого, и поручалось не более трёх интервью в неделю.
Всякий раз я писал подробный фидбек, но для внутреннего пользования, для наших рекрутёров. Раскладывал интервью на три части: коммуникация, теория, практика.
Уровень большинства кандидатов, к сожалению, оказался таков, что никакого желания предоставлять им хоть какую-то обратную связь не возникло.
На самом деле фидбек нужен редко. Если обе стороны адекватны, то кандидат сам понимает свои слабые стороны (вернее то, как эти слабые стороны проявились во время собеседования). Фидбек -- это скорее про вежливость.
Ну в самом деле, если кандидат -- зеленый джун, то содержательного фидбека ему не дать: фактически ему нужно подтянуть все скилы. Да он и сам это понимает, и ждет разве что ободрения: типа, в какой-то теме он не знает чуть меньше, чем в остальных.
Если кандидат с опытом, то он сам в состоянии понять, где у него сказались пробелы (и я, кстати, люблю время от времени собеседоваться именно с целью узнать больше о своих некомпетентностях). Ему обратная связь нужна еще меньше, чем джуну.
Интересное начинается в случае, если кто-то из участников неадекватен: кандидат, интервьюер, компания, HR, рекрутер. И в этом случае причины отказа интересны, но по большому счету бесполезны. Ниже приведу несколько случаев из собственного опыта, когда был отказ мне как кандидату, и отзыв был обескураживающим (или причины, о которых я мог догадаться).
В одном месте я не прошел уже на этапе резюме, и рекрутер дал понять, что мой диплом с отличием от ведущего российского ВУЗа не дотягивает до Лиги Плюща. В другом (вернее, во многих других) отказ был по той причине, что два-три года работы на предыдущем месте -- непозволительно мало. В третьем месте мне отказали со словами "ведущий инженер должен хорошо понимать многопоточность". Я-то с этим утверждением согласен, только удивляюсь, как интервьюер смог узнать, что я ее не понимаю, не задав ни единого вопроса на эту тему... Были отказы, когда я ловил интервьюеров на незнании или непонимании заданного ими же вопроса (вернее они считали, что я не знаю темы; я после собеседования сверялся с мануалом, они, похоже, нет). Был случай, когда я решил задачу классическим способом, о котором собеседующая меня девушка не знала. Способ этот более эффективный, чем обычно практикуемый "в лоб", в правильности своего решения я уверен. Отказали, как подозреваю, хотели кого-то поприземленнее. Но это само по себе странно, т.к. компания околоFAANGовская. В Гугле однажды не прошел даже скрининг: собесеующий сходу сказал, что задачу не удастся решить за отведенное время, и его интересует лишь ход решения. Мой вариант к концу интервью даже работал, и все равно отказ.
Я мог бы и продолжить перечислять курьезы с собеседований, ибо они неминуемо случаются для кандидатов любого уровня. Но если интервью прошло неадекватно, то и обратная связь вряд ли окажется лучше -- так что информационной пользы от нее не будет.
Любое объяснение - это шанс получить иск за необоснованность и/или дискриминацию. Поэтому в Европе никто никогда никакие отказы не объясняет, по крайней мере письменно. Вплоть до того, что однажды швейцарский суд не объяснил мне отказ в приеме искового заявления, хотя конечно государственные структуры обычно являются исключениями из этого правила.
Как HR ранее занимавшийся подбором думаю, что фидбэк нужен всегда, хотя бы минимальный. Это не только репутация компании, но и самого рекрутера/HR/интервьюера, который хотел бы продолжать свой карьерный путь в HR. Джуны и миддлы вырастают, никогда не знаешь, где и когда вы снова, возможно, встретитесь. С некоторыми кандидатами мы периодически переписывались в течение полутора лет, если открывались новые подходящие вакансии, а кандидат был готов рассматривать предложения или сам интересовался.
К сожалению, не все руководители и технические лиды дают развернутую обратную связь, а рекрутер не может написать ее самостоятельно. Может просто прилететь "нет" после интервью. В таком случае можно попытаться раскачать лида хотя бы на несколько предложений, но не всегда это удается сделать. Для рекрутера также важно получить этот фидбэк от лида, чтобы скорректировать поиск и понять, что искать внимательнее, а чего избегать при поиске.
И да, не все кандидаты ведут себя корректно при получении обратной связи, вне зависимости от того короткая она или развернутая, все мы люди разные. Но даже в такой ситуации хорошо, что он был, чем вовсе молчание. По крайней мере коллегам в системе можно будет оставить в наследство цитаты кандидата и предостеречь их от не очень приятного взаимодействия.
Фидбек для соискателя обязателен. Period