Привет!

Меня зовут Михаил, и больше 7 лет я занимаюсь улучшением рабочих процессов для малых и средних IT-команд. И конечно, для того чтобы понять что происходит в этих самых командах и процессах нужны правильно подобранные метрики, а еще лучше единая приборная панель, взглянув на которую и члены команд, и менеджмент могут сразу понять ситуацию, могут сразу найти зарождающиеся проблемы.

Про метрики отвечающие за скорость и качество доставки ценности всем давно уже всё известно, и как правило все стараются их отслеживать. Но сегодня я хотел бы сфокусировать внимание на метриках благополучия команд (Well-Being metrics).

Зачастую состояние команд отслеживают:

Тим-лид в прямом взаимодействии с командой
HR-департамент в опросах
Scrum-Master в ходе ретроспектив

Но Тим-лид обращает внимание на состояние команды несистемно, и скорее только для поддержания работоспособности команд. HR-специалист в первую очередь отслеживает степень лояльности сотрудников компании. Scrum-master чаще всего ограничивается ice-breaker’ом на ретро, и в лучшем случае может вынести отдельный item по назревающей проблеме. Системно этот вопрос никто не отслеживает.

Но при этом без этого аспекта невозможно понимать ситуацию в целом. Именно в этом основная идея подхода S.P.A.C.E. (подробно тут) - для полноценного понимания, а соответственно и возможности изменять, эффективности работы команды надо видеть все аспекты:

Satisfaction and well-being;
Performance;
Activity;
Communication and collaboration;
Efficiency and flow

Исключая один из элементов уже невозможно видеть картину полноценно, а значит велик риск того, что именно в неисследованном аспекте выстрелит проблема.

Итак, что же включает в себя первый пункт Satisfaction and well-being? В нем обращается внимание на то, насколько разработчики чувствуют себя удовлетворенными своей работой, командой, инструментами или культурой (Satisfaction) и на то, насколько они здоровы и счастливы, и как на это влияет их работа (Well-being). Эти показатели прямо влияют на вовлеченность сотрудника в работу, а соответственно и на производительность команды. Высокие показатели обычно указывают на позитивную культуру работы, которая может не только удерживать сотрудников, но и привлекать новых. Снижение же удовлетворенности может сигнализировать о предстоящем выгорании и снижении производительности.

Название	Описание	Как спрашиваем?	Что спрашиваем? (примерные вопросы)	Что можем понять?
Developer Satisfaction	Этот показатель показывает, насколько разработчики контента и реализованы в своих ролях.	Опросы или интервьюирование	• Удается ли сохранять work-life balance? • Есть ли у вас возможность реализовывать профессиональные амбиции? • Насколько удобны и понятны рабочие процессы? • Комфортна ли для вас рабочая среда? • Не вызывает ли работа чрезмерного стресса в вашей жизни?	Есть ли проблемы в организации рабочих процессов, взаимоотношений в команде? Насколько они критичны?
Employee Engagement Score	Это показатель того, насколько эмоционально сотрудники вовлечены в свою работу и компанию.	Опросы	• Понимаете ли вы как ваша работа напрямую способствует общему успеху организации? • Ощущаете ли вы чувство личного удовлетворения от хорошо выполненной работы? • Получаете ли вы позитивные отзывы от команды за хорошо выполненную работу?	Каков общий уровень вовлеченности в команде?
Satisfaction with Assigned Code Reviews	Этот показатель оценивает, насколько разработчики довольны тем, что их код проверяется коллегами.	Опросы или интервьюирование	• Полезны ли отзывы по проверке кода? • Отзывы по проверке кода формулируются уважительно и корректно? • Легко ли вам совмещать проверку кода с другими задачами?	Есть ли проблемы в организации проверки кода?
Perception of Code Quality	Этот показатель оценивает, как разработчики относятся к качеству кода, с которым они работают.	Опросы или прямая обратная связь	• Считаете ли вы кодовую базу хорошо организованной? • Считаете ли вы кодовую базу хорошо актуальной? • Как вы оцениваете качество кода в вашей команде?	Есть ли проблемы в качестве кода? Насколько они критичны?
Level of Well-Being	Этот показатель предназначен для оценки общего эмоционального и психического здоровья сотрудников.	Опросы или интервьюирование	• Пропускаете ли вы завтрак или обед во время работы? • Испытывали ли вы когда-нибудь необходимость отдохнуть от работы, чтобы позаботиться о своем психоэмоциональном здоровье? • Кажется ли вам управляемым и разумным объем работы, который вы должны выполнить за данную неделю? • Часто ли вы чувствуете себя перегоревшим? • Часто ли у вас возникают негативные мысли о своей работе? • Как часто рабочие задачи занимают ваше нерабочее время?	Каков уровень физических и психоэмоциональных ресурсов сотрудников? Есть ли проблемы у сотрудников? Насколько они критичны?
Satisfaction with Engineering Systems	Этот показатель измеряет, насколько разработчики удовлетворены техническими системами и инструментами, которые они используют, такими как конвейеры непрерывной интеграции/непрерывного развертывания (CI/CD), системы контроля версий и среды кодирования.	Опросы или интервьюирование	• Хватает ли вам для работы существующих инжиниринговых систем? • Испытываете ли вы проблемы связанные с использованием инжиниринговых систем? как часто? • Как вы оцениваете работу службы поддержки инжиниринговых систем?	Есть ли проблемы в рабочем инструментарии разработчиков? Насколько они критичны?
Team Morale	Этот показатель измеряет коллективное эмоциональное и психическое состояние команды. .	Его можно измерить с помощью опросов, наблюдений или неформальных бесед.	• Насколько полезна ваша работа? • Как много ваше мнение о работе значит для коллег? • Посоветовали ли вашим друзьям/знакомым присоединиться к работе вашей команды?	Каков уровень психоэмоциональных ресурсов команды? Есть ли проблемы у команды? Насколько они критичны?
Overall Sense of Well-Being and Satisfaction	Это комплексный показатель того, насколько сотрудники довольны своей профессиональной и личной жизнью.	Опросы	Комплекс из вопросов указанных выше	Насколько сотрудники удовлетворены организацией работы,
Employee Retention	Этот показатель отслеживает, как долго сотрудники остаются в компании, и часто рассчитывается в процентах за определенный период.	Статистические данные	= (количество оставшихся сотрудников за период / количество нанятых сотрудников за период) * 100	Удовлетворенность сотрудников и комфорт рабочей среды, что может снизить затраты компании на наем и обучение новых сотрудников.

Это лишь некоторые примеры. Их можно и нужно модифицировать для решения своих проблем. Или же создать свои. Надо ли использовать все эти метрики? Конечно нет. Иначе приборная панель будет перегружена данными, и не получится сфокусировать внимание на важном. Да и частое и чрезмерное количество опросов сотрудников об их удовлетворенности будет скорее раздражать и отвлекать их от работы. Поэтому важно исходить от конкретной цели. Здесь нам поможет подход Goals, Questions, Metrics (GQM) (подробно тут).

Согласно этому подходу необходимо:

Сформулировать Цель
Сформулировать Вопросы, на которые важно ответить для достижения цели
Подобрать Метрики отображающие и отслеживающие ответы на вопросы

Как пример:

Цель: Нужно сократить вдвое время ревью.
- Вопрос 1: Сколько время занимает этап ревью?
  - Метрика 1: Среднее время нахождения задачи на ревью
- Вопрос 2: Сколько задач успевает проверить команда за неделю?
  - Метрика 2: Количество задач за неделю по которым ревью завершено успешно
- Вопрос 3: Удовлетворена ли команда тем как организован процесс ревью
  - Метрика 3: Оценка удовлетворенности процессом ревью

Таким образом используя GQM подход можно сформировать несколько приборных панелей:

Основную с базовыми метриками, которые надо постоянно отслеживать
Специализированные по конкретным целям показатели, которые можно сгруппировать отдельно

А подбирая метрики комплексно из всех аспектов (Satisfaction and well-being; Performance; Activity; Communication and collaboration; Efficiency and flow) можно создать как раз то самое всестороннее отображение текущей ситуации в команде.

О Well-Being metrics в космическом пространстве S.P.A.C.E