Comments 7
Краткое содержание для лиги лени: если кто не согласен с мега проектом эффективной совы - его надо уволить, остальное - полимеры(ТМ)
Руководитель разрабатывает идею, тщательно ее продумывает, у него есть достаточно аргументов, почему ее нужно реализовывать, он уверен, что каждый разумный человек также должен видеть эти аргументы и выгоды, он уже предвкушает эффект…но после передачи идеи на исполнение
оказывается, что главный аргумент - что ему дадут премию. Коллективу же предстоит все бросить и бежать в другую сторону.
Что же делать эффективной совет с такими тупыми тушканчиками?
1 Если они говорят, что перегружены, а сами спят по 8 часов!
2 не хотят ронять прод, а это было самым важным !
О рисках опоздания никто не сообщает руководителю.
А джиры и проджекта у него нет, прогресс нигде не отмечается, а он скомандовал и ждет решения, а его не решают!
Почему руководители начинают изменения? Ведь не просто же так. Это означает, что либо что-то перестало работать, либо что-то перестало давать ценность, либо
Либо у них КПИ.
Я сталкивался с ситуациями, когда новая дополнительная мотивационная система пугала сотрудников и вызывала отторжение, хотя она никак не конкурировала с текущей системой мотивации и при ее выполнении
План повысили в два раза, а премию урезали в два, но можно было получить сто рублей премии за выполнение 200% задач.
С высокой долей вероятности большинство провизоров будет сопротивляться и аргументировать тем, что их посетители в основном люди с ограниченными финансовыми возможностями (например, бабушки) и неэтично им “впаривать” дорогой ненужный им препарат.
Это просто вранье - все аптеки завалены фуфломицинами и гомеопатией. Врачи точно так же выписывают гомеопатию. И ничего, не болит.
Готова ли компания воздействовать на тех, кто не захочет меняться (вплоть до увольнения)?
О да, угроза увольнением. Это точно поможет!! Инфа сотка.
Например, попробуйте сделать союзником самого авторитетного противника. Если он публично не поддержит изменения — увольте его.
Свалите свою некомпетентность на коллектив - вдруг прокатит ?
Обсудите ваше решение сначала с ключевыми сотрудниками, которые имеют авторитет и являются самыми ценными сотрудниками для компании.
Явно пропущен пункт: если они не согласятся - увольте их. Выше этот пункт есть, а тут нет. Недоработка ! s/
Возьмите на себя самую неприятную работу (если это возможно). Смягчите и так неприятные изменения.
Я выкрутился, теперь ваша очередь ?
Недопустимо использовать размытые и сомнительные аргументы. К примеру такой: “
Если он публично не поддержит изменения — увольте его.
Поэтому сотрудники часто в этих зонах и видят для себя угрозу (уволят, уменьшат зарплату, понизят в должности, заставят больше работать). Нейтрализуйте угрозу подсветив пользу!
Под пользой я понимаю как прямые выгоды для сотрудников (они станут жить лучше), так и отсутствие проблем (они не станут жить хуже).
Первый 10 одобривших точно не будут уволены ?
Но не тут то было. Если вы достаточно ясно донесли, что как раньше жить можно будет только вне вашей компании, у людей будет больше мотивации задавать вопросы и что-то говорить.
Например - с вами было приятно, дальше вы сами.
По окончанию встречи, можете отдельно вернутся к некорректному поведению и отформатировать зарвавшихся сотруднико
Например уволить.
Пусть все видят перечень рисков и думают над другими.
И над своим поведением.
Програмировай! (картинку знаете наверное)
"Мягкое внедрение" — ключевой подход к изменениям, учитывающий сопротивление. Эффективное управление этим процессом требует терпения, коммуникации и внимания к потребностям сотрудников, создавая гармоничный путь к успешным переменам."
Заголовок хороший - Мягкое внедрение. А КДПВ я предлагаю сменить
Как то так
Я утонул в метафорах повествования и потерялся. Но чувствую боль автора, которая мучает.
Минусовал статью . Кол-во знаков зашкаливает. Но сплошная вода .
GPT бы написал сильно лучше и короче
«Мягкое внедрение», или Как работать с сопротивлением при внедрении изменений