Интригующее название поста с нотками истории? Совершенно верно, данный кейс можно смело внести в историю направления подбора персонала, взять во внимание и не допускать таких же ошибок!
В прошлом году мы искали Middle QA инженера. В первой партии привлекло внимание очень сильное резюме Марины (имя изменено), которую мы сразу позвали на собеседование. Собеседование Марина прошла великолепно: уверенно ответила на все вопросы, отлично решила практические задачи, а софт скилы говорили о том, что она идеально вольётся в наш дружный коллектив и усилит его своей профессиональной экспертизой. Марина успешно прошла СБ и мы, поймав удачу за хвост, постарались согласовать оффер настолько быстро, насколько это возможно. Оффер Марина приняла моментально, что вызвало определённую настороженность с нашей стороны, однако мы с QA лидом были полностью уверены, что смогли очаровать её нашим продуктом и командой.
В свой первый рабочий день Марина подключилась к утреннему синку, включила камеру, познакомилась с командой, рассказала про себя и начала погружаться в рабочий процесс. После этого синка у меня осталось устойчивое впечатление, что это не та Марина, которая была на собеседовании: более худая, другая прическа, большие округлые глаза, более темный цвет волос и манера говорить. Лид QA ничего не сказал, я подумал, что на волне конвейера собеседований меня начало клинить и я начинаю путать людей. Пару недель Марина исправно подключалась к созвонам, включала камеру и пыталась погрузиться в рабочий процесс. QA лид начал жаловаться, что Марина плохо вникает в работу платформы, ничего не запоминает, не задаёт вопросов, не проявляет инициативы и не справляется с задачами. На 1:1 с QA лидом он задал вопрос: "А тебе не кажется, что Марина у нас и Марина на собеседовании это 2 разных человека?". Бинго!
После этой синхронизации мы начали расследование и показали фотографию Марины нашему рекрутёру, HR BP и техническому директору, которые были на собеседованиях. Все коллеги сказали, что девушку на фотографии видят впервые и мы поняли, что нам не показалось! Для финального решения мы провели аттестацию Марины, которая показала, что у неё уровень ниже стажёрского. Марину мы в итоге уволили, но вот какие выводы из этой истории следуют:
Всегда просите кандидатов включать камеры на собеседованиях или собеседуйте очно. Если кандидат не может включить камеру, то не стоит тратить на него свое время.
На всякий случай делайте снимок экрана с изображением кандидата, чтобы потом можно было сравнить с тем человеком, который выйдет к вам на работу.
Обращайте внимание на несостыковки между рассказом кандидата и данными из его резюме.
Просите вашего HR внимательно проверять документы кандидата и их соответствие резюме.
Всегда детально прописывайте задачи на испытательный срок и критерии их успешного выполнения, чтобы расставаться с такими кандидатами было легко и по закону.
Если у вас есть какие либо сомнения в кандидате, то лучше отказаться от него сразу. Доверяйте своей интуиции и опыту.
Помните, что ошибиться может каждый, поэтому давайте разберем, что должен делать руководитель, если оказался в подобной ситуации:
Убедиться, что это не ошибка. Проведите тестирование, аттестацию или опрос по знаниям, покажите фотографию коллегам, которые также были на собеседовании.
Сообщить вашему HR.
Сообщить в СБ. Как бы не хотелось связываться с этими ребятами, но выхода нет. Есть риск, что это не случайность, а промышленный шпионаж, происки конкурентов или любой другой злой умысел.
Подготовьте фактуру к увольнению: факты невыполнения задач испытательного срока, нарушения трудовой дисциплины и трудового договора и т.д. (да-да, уволить человека, который знает ТК РФ, даже с испытательного срока не так просто. Люди, которые идут на такую аферу либо совершают прыжок веры в надежде зацепиться в IT, либо хорошо знают законодательство и готовы доставить проблем своему работодателю).
Дождаться пока СБ выполнит все проверки и закончит свою работу. В таких случаях ждать тяжело, но выхода нет, безопасность компании прежде всего.
Вызвать сотрудника на беседу, озвучить свое решение, привести собранную фактуру и дать конструктивную обратную связь. В любой ситуации руководитель должен оставаться руководителем и давать конструктивную ОС.
Направить сотрудника к HR для оформления увольнения. Формат не важен: по собственному желанию, по согласованию сторон или по не прохождению испытательного срока. Решайте сами. Но, важно, что сотрудник должен быть уволен! Нельзя давать второй шанс, если ваше знакомство началось с аферы и лжи.
Будьте бдительны и помните, что любое сомнение в кандидате нужно трактовать не в его пользу.
Подписывайтесь на мой телеграм канал, где я буду делиться своим опытом руководителя разработки, интересными кейсами, инсайтами и новостями, которые покажутся мне стоящими внимания: