Comments 3
Здравствуйте.
Текст для применения трудновыполним. Приведу пример из вашего же текста:
".. Как улучшить процесс найма: практические советы
Создайте детальный профиль идеального кандидата.
Внедрите многоступенчатый процесс отбора.
Используйте технологии искусственного интеллекта.
Стандартизируйте процесс оценки.
Улучшайте кандидатский опыт.
Анализируйте эффективность найма.
Инвестируйте в обучение рекрутеров...."
А теперь вопросы к этому блоку:
Создайте детальный профиль идеального кандидата - кто это должен делать? Эйчар? Как создать портрет для команды в 50 человек, у которых требования к каждому руководитель сам не может четко сформулировать?
Внедрите многоступенчатый процесс отбора - Это уже внедрено повсеместно, однако именно многоступенчатый процесс является одним из тонких мест - каждый этап собеседования проходит в разрыве между собой по времени. В итоге полный круг может занять до двух недель и более - кандидат с каждым собеседованием теряет желание работать с вами
Используйте технологии искусственного интеллекта - кто должен написать нейросеть отбора кандидатов? Использовать готовое? А какие? А кто должен писать промты к ней? А промты под каждого персонального кандидата писать или под "идеальный образ"? А если под "идеальный образ" то этто же разовое действие, тогда зачем она потом нужна?
В общем куча вопросов на ваши чисто теоретическое рассуждениеСтандартизируйте процесс оценки - это же и так повсеместно делается. Зачем выделять как "ноу-хау" обыденное?
Улучшайте кандидатский опыт - непрошедшие кандидаты исчезают из вашего поля зрения и начинают работать где то еще. Каким образом вы с ними рекомендуете "позитивно взаимодействовать"? делать им рассылки? Так вы в черный список влетите.
Анализируйте эффективность найма - как? по каким критериям? Как часто? Как фиксировать результаты?
Если я и так это должен знать, то зачем вы об этом пишите в качестве рекомендации, я и так же должен знать?Инвестируйте в обучение рекрутеров - эйчары-исполнители не обладают бюджетом. Бюджет распределяется на отдел. Если руководитель заложит бюджет под обучение, то конечно же будут исполнители обучаться. Иначе - курсы повышения квалификации это дорого и затратно по времени. Бесплатно - только ютуб смотреть и книжки читать. Но это и так делается.
Так себе рекомендация.
Делаю вывод - статья хорошая сама по себе, грамотная, но в ней "налито куча воды". Текст ради текста. Или бесплатная реклама самих себя.
Пожалуйста, если вы делаете рекомендации, то раскрывайте подробно инструкции того, как выполнить ваши рекомендации.
Не работает это, затраты на такой найм не стоят результата, в каком-то смысле симуляция деятельности, нужности и важности. Если человек обладает знаниями для джуниор позиций, и знаниями и опытом для других позиций, решает тест-кейсы - его надо брать и смотреть на результаты, на круг так дешевле выходит.
Исключая тех самых "10кратных" программистов, все остальные люди работают примерно одинаково, поэтому вопрос знаний и опыта важнее всего остального.
В том числе поэтому в статье рассматривается только цена негативного опыта, подозреваю, что цена упущенного опыта будет выше, а если совместно с выполнением всех этих танцев с HRами, то совсем неприличной.
Del
Как субъективная оценка кандидатов может стать причиной ошибок в найме?