Comments 7
"рекрутеры с большей вероятностью выбирали кандидатов афроамериканского или латиноамериканского происхождения — вероятность приглашения для них была на 21%"
Это что же, расизм получается?
Каждый раз когда заполняю заявку в американскую фирму (борющуюся с расизмом) вижу обязательное поле предлагающее мне выбрать из белого, афро- и латиноамериканца
По опыту собеседования латиноамериканцев могу сказать, что у них очень красивые резюме: каждый якобы с таким опытом, что за ним весь FAANG должен выстроиться. Ещё они мастера приседать на уши, когда рассказывают о своём опыте. Вот когда дело переходит к техническим деталям, джазовая музыка останавливается :)
Угадывание в 55% случаев некорректно сравнивать с броском монетки. Потому что мы не знаем, какой процент удачных кандидатов в начальной выборке. И если их было 10%, а мы получили 50%, то это намного лучше броска монетки.
Ну, по опыту собеседований с обоих сторон - наши рекрутёры в лучшем случае вычитывают стек (запрошенный вакансией - в резюме иногда даже близко нет подобного, типа резюме с курсами по фронту на вакансию аналитика бд) и при разговоре оценивают общую адекватность. Остальные передаются техлиду, который смотрит более вдумчиво, подойдёт ли кандидат по типу работы - кому-то нужен "на все руки", кому-то узкозаточенный профи с большим опытом в каком-нибудь фреймворке. Кадровик это не оценит, нейросеть - сложно обучить на это.
Отсюда вывод: чтобы преодолеть барьер рекрутера и попасть на собес достаточно просто соврать о своем бэкграунде (опыте, компаниях, скилах, образовании, чертах и т.д.) - по причине того, что хр ничего не решает, кроме как первичный отсев - как мне кажется это "ложь во благо" (для себя, конечно же), реальные навыки обнаружатся на тех собесе. Лично мне достаточно 5-10 самых простых вопросов понять, сможет ли человек принести пользу команде или нет, я даже резюме не читаю.
Что лучше — оценка рекрутера или подбрасывание монетки? Вот данные: