Comments 11
Подумалось… а причем тут удовлетворенность клиента, когда собеседуется nix-админ со знанием cisco? Может стоит скоррелировать вопросы относительно первоначальных данных?
сначала так и думал сделать, но потом решил оставить как получилось, потому что пример с вопросами очень хорошо отражает конфликтность. такие же придумать с техническим особенностями я не смог:)))
Почему всегда в качестве примера используется сферический админ в свитере? :) Берут ведь еще программистов, менеджеров, дизайнеров.
А я вот люблю работать с людьми, а не человекоподобными роботами.
Вопрос «Приведите пожалуйства пример с последнего места работы, когда Ваша нацеленность на удовлетворение клиента привела к росту дохода компании?» — это вопрос одного робота другому роботу. Цель вопроса — подтверждение их общего роботского интерфейса. Дальнейшая оценка по шкале из К баллов — продолжение роботского протокола.
А я вот люблю работать с людьми. И стараюсь сторониться компаний, где могут задать такой вопрос.
Вопрос «Приведите пожалуйства пример с последнего места работы, когда Ваша нацеленность на удовлетворение клиента привела к росту дохода компании?» — это вопрос одного робота другому роботу. Цель вопроса — подтверждение их общего роботского интерфейса. Дальнейшая оценка по шкале из К баллов — продолжение роботского протокола.
А я вот люблю работать с людьми. И стараюсь сторониться компаний, где могут задать такой вопрос.
Про собеседования написано в интернете много и по разному.
Я лично считаю что в собеседовании очень важно помнить главное. Собеседование даёт слишком мало технической информации о кандидате. При ответе на технические вопросы человек может нервничать, или растеряться, и.т.д. По этому цель любого собеседования, скорее оценить человеческие качества. (То есть «нацеленность, инициативность, опять же стеснительность или нервозность и.т.д.») В свою очередь «Профессиональные компетенции» увы в рамках короткого собеседования оценить удастся весьма и весьма приблизительно.
Набор персонала пожалуй и сложен именно тем, что ни резюме, ни собеседования, ни даже тестовые задания не могут гарантировать пригодность человека лично для вашего коллектива.
Я лично считаю что в собеседовании очень важно помнить главное. Собеседование даёт слишком мало технической информации о кандидате. При ответе на технические вопросы человек может нервничать, или растеряться, и.т.д. По этому цель любого собеседования, скорее оценить человеческие качества. (То есть «нацеленность, инициативность, опять же стеснительность или нервозность и.т.д.») В свою очередь «Профессиональные компетенции» увы в рамках короткого собеседования оценить удастся весьма и весьма приблизительно.
Набор персонала пожалуй и сложен именно тем, что ни резюме, ни собеседования, ни даже тестовые задания не могут гарантировать пригодность человека лично для вашего коллектива.
>> Думаю такой инструмент будет полезен во всех небольших компаниях, которые не могут позволить себе HR с психологическим и другим образованиями
Мне кажется, это самый плохой совет, какой можно дать.
Вы пытаетесь описать объективный подход, а точнее — подход, «уравнивающий» всех претендентов, в котором компанию интересует только какая-то определённая проекция сотрудника (тот самый формализованный набор требований). И мне кажется, что это как раз путь крупной компании, в которой кадры (точнее, индивидуальность кадров) уже не несёт определяющего значения, и на первом плане стоит хорошо поставленный процесс производства.
В маленькой же компании каждый новый сотрудник может достаточно сильно повлиять на общий успех или провал, и если решение (брать или не брать) определять по формальным требованиям, то можно очень сильно повредить компании, особенно если учесть, что в маленькой компании новый человек — это обычно Событие. Абстрактный пример — идеальный технарь, обожает клиентов, но внутри коллектива насаждает склоки и ненависть, и тем самым разрушает весь крупкий коллектив компании.
Мне кажется, это самый плохой совет, какой можно дать.
Вы пытаетесь описать объективный подход, а точнее — подход, «уравнивающий» всех претендентов, в котором компанию интересует только какая-то определённая проекция сотрудника (тот самый формализованный набор требований). И мне кажется, что это как раз путь крупной компании, в которой кадры (точнее, индивидуальность кадров) уже не несёт определяющего значения, и на первом плане стоит хорошо поставленный процесс производства.
В маленькой же компании каждый новый сотрудник может достаточно сильно повлиять на общий успех или провал, и если решение (брать или не брать) определять по формальным требованиям, то можно очень сильно повредить компании, особенно если учесть, что в маленькой компании новый человек — это обычно Событие. Абстрактный пример — идеальный технарь, обожает клиентов, но внутри коллектива насаждает склоки и ненависть, и тем самым разрушает весь крупкий коллектив компании.
Да, знакомая идея. Мы когда искали себе программиста в команду, хотели попробовать собеседование в духе «хороший программист — плохой программист». Один хвалит, другой критикует)
“Приведите пожалуйства пример с последнего места работы, когда Ваша нацеленность на удовлетворение клиента привела к росту дохода компании?”
один раз мне на собеседовании задавали вопрос про удовлетворение клиентов, да. я сказал что в борделях не работал и не хочу, во всех смыслах. что интересно, мне после всего там работу таки предложили, но я не пошел.
один раз мне на собеседовании задавали вопрос про удовлетворение клиентов, да. я сказал что в борделях не работал и не хочу, во всех смыслах. что интересно, мне после всего там работу таки предложили, но я не пошел.
Sign up to leave a comment.
Собеседование, основанное на выявлении основных компетенций