Модель поведения для развития некомпетентности

Несколько вредных советов, о том как развивать некомпетентность. Антимотивация.

Не делитесь информацией.

• Не сообщайте сотрудникам, хорошо или плохо они работают.
• Вводите людей в заблуждение относительно результатов их работы.
• Не сообщайте людям, чего от них ожидают.
• Давайте людям самый минимум информации (или вообще ничего) от том, как они могут улучшить свою работу.

Не давайте сотрудникам возможности выбирать инструменты, которые они используют в работе.

• Разрабатывайте инструменты, не консультируясь с людьми, которые будут их использовать.
• Не давайтесь инженерам общаться с тем, кто будет применять их разработки.

Не создавайте стимулов для повышения производительности труда.

• Позаботьтесь о том, чтобы слабые работники получали бы такую же оплату, как и хорошие.
• Найдите повод придраться даже к хорошим сотрудникам.
• Не используйте моральный способ поощрения.

Не давайте работникам развивать свои навыки.

• Не заботьтесь об обучении работников, пусть все идет само собой.
• Пусть обучением занимаются бригадиры у которых нет преподовательского опыта.
• Сделайте обучение как можно более сложным.
• Учите тому, что не нужно людям в работе.

Игнорируйте способности.

• Заставляйте людей работать, когда они «не в форме».
• Поручайте работникам решать такие задачи, к которым они не подготовлены.
• Не помогайте.

Игнорируйте мотивы работников.

• Старайтесь, чтобы работа человека не имела будущего.
• Позаботьтесь об условиях труда, в которых людям неприятно работать.
• В ситуациях, когда надо кого-то наказать, говорите непонятные слова, но не создавайте реальных стимулов для повышения производительности труда.

UPD: Не стал выносить в отдельный топик — 10 заповедей

1. Игнорируйте топ-менеджеров и других ключевых лиц, когда принимаете решение о существенных переменах. Держите решения в секрете, а потом величественно и неожиданно объявляйте о них.
2. Распространяйте ложную информацию о том, что, почему и как будет меняться в организации, не рассказывайте о последствиях перемен, а еще лучше вообще не давайте никакой информации. Молчите иливысказывайтесьдвусмысленно. Не обсуждайте с людьми, вовлеченными в перемены, необходимость полезность, и позитивные последствия перемен. Позаботьтесь о том, чтобы люди не считали программу перемен важной.
3. Создавайте атмосферу страха и недоверия. Стимулируйте эгоизм и продолжайте работать старыми способами и методами, используйте прежние нормы.
4. Вы все знаете лучше других и хотите, чтобы так все и сотавалось. Информация — это власть, не правда ли? Поэтому позаботьтесь, чтобы никто не знал больше, чем вы. Не делитесь своими знаниями с остальными и запретите это делать другим работникам. Поощряйте их раз за разом «Изобретать велосипед». Используйте принцип «разделяй и властвуй».
5. Не обращйте внимание на развитие у ваших сотрудников навыков, которые им понадобяться в новых условиях. Пусть они сами о себе подумают. Позаботьтесь о том, чтобы люди не знали, как функционирует организация, и как удовлетворять желания клиентов. Не давайте им возможности принимать решения о тех процессах, за которые они несут ответственность.
6. Наказывайте и ругайте людей, предложивших хорошие идеи. Разрешите работникам критиковать друг друга. Резко ругайте их и ни в коем случае не хвалите.
7. Не проявляйте мягкости, не принимате во внимание личные амбиции работников в ходе перемен. Их предпочтения и интересы не имеют никакого значения. Они сами должны о себе заботиться.
8. Не прощайте ошибок, даже небольших. Резко ругайте людей, допустивших ошибки, и первым набрасывайте на них. Дайте понять, что за ошибки их могут уволить, перенести на другую должность или еще как-нибудь наказать.
9. Игнорируйте людей, которые сопротивляются переменам или критикуют их. Настаивайте на ваших собственных предложениях и «проталкивайте» их, несмотря на сопротивляение.
10. Сразу начинайте масштабные перемены с решения наиболее сложным проблем.