Comments 8
умение проходить тесты ≠ умению работать эффективно.
Вот тут не совсем согласен. Если сотрудник может успешно пройти несколько тестов, с лучшими результатами чем у других, то у него гораздо больше шансов выполнять производственные задачи более успешно, качественно и быстрее. Весь мой опыт подтверждает это.
А сами тесты можно менять сколь угодно часто до максимальной сложности, пока не начнут кричать, что этого нигде нет и этого никто не знает.
Если сотрудник может успешно пройти несколько тестов, с лучшими результатами чем у других, то у него гораздо больше шансов выполнять производственные задачи более успешно, качественно и быстрее. Весь мой опыт подтверждает это.
Не знаю на чем основывается ваш опыт. Из моего опыта прохождения тестов на рабочем месте: Ни один не имел к моим ежедневным обязанностям никакого отношения. Так что полностью поддерживаю автора.
Если сотрудник может успешно пройти несколько тестов, с лучшими результатами чем у других, то у него гораздо больше шансов выполнять производственные задачи более успешно, качественно и быстрее.
c чего это вдруг ?
Как сказал в своем время Гарри Каспаров - "умение играть в шахматы не дает ничего, кроме умения играть в шахматы"
Это практически полностью применимо и к тестам. Вы можете сдавать тесты на знание ПДД на 100 из 100, но когда вы поедите по настоящей дороге, с дуракми, а куда же без них, то картина будет совершенно другой
Один из любимых корпоративных маразмов, эти оценки и ранжирование. Любимых среди менеджеров среднего звена. Им надо продемонстрировать перед вышестоящим менеджментом свою полезность и нужность, вот и устраивают постоянные пляски с разными ранжированиями, отчетами, отчетам по составленным отчетам, отчеты по отчетам об отчетах..
А низовой состав сотрудников среди всего этого пытается еще и как-то поработать, в промежутках между подготовкой к очередной аттестации, заполнением вороха отчетов и бесконечным потоком особо важных созвонов и совещаний.
Весело, интересно написано...
Совсем не прикольно, что оценка компетенций сотрудников шуточно сводится к заполнению/прохождению тестов.
Еще не прикольно, что в статье по какой-то причине говорится только о негативных последствиях оценки, опять же сводя оценку к итогам тестов, намеренно или ещё почему-то игнорируя вообще иерархию количествкнных и качественных метрика.
Категорически не прикольно, что автор смешивает два подхода оценки и развития команды, то есть корпоративные цели и EJM.
И на уровне вредительства воспринимаю советы учить ТОПов, игнорируя линейку, дающую, кстати, реальный результат бизнесу
Сочувствую, похоже, вам сделали очень больно. Маразма в оценке и в обучении много, к сожалению. Чаще по не знанию, чем по злому умыслу. Вам похоже не повезло.
В норме и оценка и обучение должны опираться и опираются на то, что человек знает и понимает нафига это надо. Иначе не работает, это правда.
Сейчас общим местом является идея, что люди если развиваются то сами, и что выгоднее и приятнее развиваться за счёт сильных сторон, а не слабостей.
Корпоративное ЕГЭ или как обучение сотрудников НЕ влияет на рост и эффективность