Comments 46
Основная проблема с кадрами - это HR
Странно на мой взгляд в данном случае то, что "ведущий" изначально пошел за повышением зарплаты не к своему непосредственному руководителю, а в кадровую службу.
А в остальном в больших компаниях, которые могут себе позволить отдел из 7 человек "внедрятелей CRM" примерно такой уровень бюрократии и есть. Ответственность размазана по вертикали и по горизонтали и повышение зарплаты могут зарезать и кадровики и финансисты и безопасники.
И в конечном итоге, даже если все "внедрятели CRM" уволятся в один день, всем, кроме непосредственного руководителя будет "глубоко фиолетово" ибо есть комплект инструкций и все действовали в "соответствии".
Ну, это я так, для примера. Хотя если внедрять CRM на большую компанию где есть розница, корпораты, VIP-заказчики - то там очень много доработок может быть. Одной интеграции - куча: сотрудники, права доступа. Контрагенты. Номенклатура, спецификации. Прайс-листы, договора, ценовые соглашения... ох... А основную мысль Вы и суммировали в последнем предложении.
Странно на мой взгляд в данном случае то, что "ведущий" изначально пошел за повышением зарплаты
, а не сразу свалил из места, где руководство не обеспечивает должный уровень оплаты труда.
Привычка - вторая натура. Не все готовы встать и бежать, если з.п. больше на 50 т.р. предлагают. Любая смена работы - это стресс: какой проект будет, какой коллектив, какое руководство, как вольёшься в новый коллектив. Да "бегунков" те же кадры - ооочень не любят.
Для интравертов поиск и смена работы может быть очень жестким стрессом.
Но если один специалист уходит, то и другие легче решаются на перемены.
Любопытно, напрашивается аналогия с перенасыщенным раствором, к примеру, ацетата натрия. Стоит появиться одному центру кристаллизации, и всё, процесс пошёл...
И тут HR делает самую главную ошибку – не поднимает заработную плату оставшимся сотрудникам. «Зачем? Работают и ладно.»
Вопросы о зарплате решает руководство, а не HR. Удерживать ли сотрудников через повышение зарплаты - это решает руководство. Не знать о том, что сотрудники начали увольняться, руководство никак не может. Если руководство не отреагировало, значит такова их позиция.
Потом до отдела кадров неожиданно доходит, что адекватных разработчиков на з.п. в 180 т.р., который получал предыдущий сотрудник, нет. И даже на 200 т.р. нет.
В данном случае, претензия к HR в том, что они не мониторили состояние рынка. Они должны отслеживать рост зарплат по отрасли, и докладывать руководству. А руководство уже решает, реагировать или нет.
Потолок зарплат для сотрудников определяет руководство. HR только дает информацию о состоянии рынка труда, и о диапазоне актуальных зарплат. Если руководство не было проинформировано, значит HR свои обязанности не исполнили.
Вы просили у HR повышения зарплаты для собственных сотрудников? Да хотя бы индексацию! А что с таким ключом и такой инфляцией из "успешных и сытых" они через несколько лет начинают получать вполовину того дохода, на что шли! А если человек не может жить как раньше, то он начинает задумываться. И если ему не индексировать зарплату - то он уйдет, иногда с ключевыми знаниями о процессах и технологиях. Так вот, просили? И что кадры ответили, кроме "бюджета нет" и "ваша цель, как линейного руководителя - удержать сотрудника"?
Вы просили у HR повышения зарплаты для собственных сотрудников?
Нет конечно. У нас HR не занимается финансовым планированием, или чем-то подобным.
Ну, в целом соглашусь - это ответственность тех, на ком P&L лежит. Но в большой компании это очень далеко может быть: от конкретного небольшого отдела, на котором завязана критическая работа - до тех, на ком P&L и финансовое планирование.
Говоря про компанию, где я работаю сейчас - отечественный разработчик П.О., то у нас кадры активно участвуют в финансовом планировании. Т.е. компания завершила год, подбила результат и начала планировать следующий. При этом HR уже готовит аналитику по состоянию рынка труда и средним зарплатам. Компания ставит планы, ты прикидываешь какие ресурсы тебе нужны, чтобы достичь поставленных целей и защищаешь бюджет. В него закладываешь повышение и ставки новых сотрудников. И, потом, можешь это реализовать. Например, ежегодное повышение лучше проводить после годового отчета. А то странно получится: компания говорит "всем спасибо, хорошо поработали, год был хороший" - а повышения нет :)
Но в большой компании эти "периферийные" отделы так далеко от центра принятия решений, что чего-го добиться бывает очень сложно.
А руководитель передаст предложение выше, и где-то там сидят управленцы, которые будут спрашивать у кадрового отдела, типа: "какая средняя ЗП по рынку", "не хотят ли нас обмануть?".
И если кадровый отдел считает что народ тупо сидит и тупо нажимает кнопки (не обязательно разработка, может быть какие-нибудь операторы оборудования), то ответ очевиден :)
Даже если ведущему никто в HR не хамил, даже если его хвалят и публично вручают бесплатную грамоту "сотрудник года", он же не в вакууме живёт. Он плюс-минус знает о рынке от знакомых, от случайных рекрутеров, с форумов, с конференций.
Засунуть голову в песок и игнорировать разницу зп в 2х - это надо уметь. Рано или поздно что-то послужит триггером. Жена, которая хочет на юга, друг, который зарабатывает 2х, инфляция, из-за которой приходится менять привычки и отказываться от своих хотелок. И произойдет то, что описано в статье.
А компания... компания остается в плюсе. Она ГОДАМИ недоплачивала сотрудникам. Это ж прям праздник для капиталиста.
Засунуть голову в песок и игнорировать разницу зп в 2х - это надо уметь.
Ну это "так получается": ты устроился на работу, з.п. достойная... но года через 4 оказывается, что фактически ты получаешь в 2 раза меньше, чем когда устраивался. И рынок как раз в те же два раза вырос. Вот тут-то голову из песка и достают 😊
А компания... компания остается в плюсе. Она ГОДАМИ недоплачивала сотрудникам. Это ж прям праздник для капиталиста.
Да. Только вот потом - бывает очень больно. Про это и статья.
До боли знакомая ситуация. Правда она только набирает обороты и роль HR в данной истории исполняет гендиректор, который отказался подписывать приказ о повышении заработной платы, а в роли уходящего человека не тимлид, а просто сеньер разраб, написавший половину кода продукта. Но половина команды даже до фактического ухода серьера уже начала думать что пора тоже собирать вещички.
Люди остаются на рабочем месте, даже когда рынок по зарплате вырастает в два раза
Серьезно? Я даже за 10% готов работу поменять, ну конечно кроме случаев если явно вижу перспективы роста выше на текущем месте. Последний раз когда менял работу на +50% был 7 лет назад, после этого так долго на одном месте без роста дохода старался не сидеть
А для нас, стажёров и джунов, главная проблема - это отсутствие толкового смоллтеха. Стажек в бигтехах полно, а вот смоллтеха - мало. Смоллтехам нужны уже миддлы, как минимум, а не стажёры/джуны.
А почему в бигтех не могу пойти? Во-первых - литкод (я его просто ненавижу - к этим "алгосекциям" приходится готовиться на этом самом литкоде за полгода минимум до подачи заявки в какой-нибудь бигтех, тратя на это то время, которое можно уделить ковырянию очередной линукс-фигни, которая мне приглянулась в очередной раз, или ещё чему-нибудь подобному), во-вторых - туда точно не возьмут на удалёнку (кроме какого-нибудь Т-Банка, разве что - Сбер и Яша точно в пролёте, а моя любимая Альфа джавистов вроде не берёт на стажки и тому подобное), в третьих - боязнь завалить проверку по СБ, так как на это есть основания (связанные с моим здоровьем как раз).
А чего там в Альфе такого хорошего?
Если это не компания, которая занимается газонефтью, а вы законопослушный человек, без криминального прошлого и долгов, то в крупной компании пройти СБ реально
Вопрос в пресловутом учёте. Хотя, с моими недавними высказыванием про админа одного джава-чата прям на хабре (из за чего в итоге я всё-таки сегодня выпустил статью, опровергавшие те высказывания, но всё-таки собравшие огромные минусы, из за чего мне пришлось скрыть его), мне бы давно надо уже на стационарное лечение, а не только на амбулаторку...
Немного понимаю вас, но я бы посоветовал лучше концентрироваться на своих личных качествах и работать над собой. Понятно, что вам не везде будут рады, но так и вам будет проще жить, и выглядеть вы будете лучше в глазах работодателя.
Да все об этом говорят. Но я не могу это делать, пока не замаячит на горизонте хоть какая-то выгода от этого всего. Я живу по принципу "делаю только то, что приносит выгоду".
Я живу по принципу "делаю только то, что приносит выгоду".
Забавно, что лично мне никогда не доводилось видеть богатого человека, живущего по такому принципу. Хотя я шапочно знаком с двумя мультимиллионерами в первом поколении, и близко — с несколькими миллионерами.
Ну тут речь скорее про то, что я не хочу делать то, что в итоге всё равно не принесут мне какой-либо пользы для себя, например.
Тот же литкод полезен в основном в бигтехе. А бигтех, по понятным причинам, вряд ли возьмёт меня.
Да даже Java Core так толком-то не доучил, ибо я не вижу какой-либо возможности получить работу в краткосрочной перспективе.
Пример из моей прошлой работы.
В консалнинговой компании было 24 разработчика.
Мне приходит письмо, в котором по ошибке прицеплена зарплатная ведомость - брат владельца бизнеса форварднул случайно.
С соседом смотрим - у всех примерно одинаковая зарплата, а у руководителей отделов (которых 3), рост в 3.5 раза.
Условно назову уровни: 40 тыс, и 140 у руководителя.
Сосед психует и увольняется на следующий день. Через неделю присылает и мне оффер на 80, но нужно сорваться в другой город на горящий контракт.
У меня были другие планы, тоже собирался уходить но не прямо сейчас, остаюсь.
Это сорвало лавину, народ пошел на беседу к боссу, затем на выходе крутили у виска (просил 45, отказ) и на увольнение.
Через неделю осталось 3 человека, я и пара индусов DBA. Я тоже отвалил, в общем то.
Ни одного разраба, все с нуля.
Буквально недавно, похожий прикол от бухгалтерии на последнем месте работы - только бухгалтера прислали не мою ведомость а портянку для всех.
И опять, руководитель отдела - зарплата в 2 раза выше, на удаленке - в 4 раза отличие.
И снова, все в хлам, но по другой причине (результат тот же, впрочем).
В статье вы делаете главный упор на деньги и переманивание сотрудников. Но мне кажется это неверным если говорить про проблему кадров и HR. Я вот например не понимаю почему коммерческий опыт на "чистом" языке стоит ниже чем коммерческий опыт на фреймворке, но самое тут главное - компании не хотят тратиться на онбординг, компания хочет нанять робота который сразу с 1 дня придет и будет молча шлёпать код (еще желательно что-бы он платил, а не ему).
Да там много приколов, я же маленький кусочек описал. Про онбординг - хоть отдельно статью пиши! Люди просто не понимают, что человека мало нанять, его надо интегрировать в команду.
Я вот например не понимаю почему коммерческий опыт на "чистом" языке стоит ниже чем коммерческий опыт на фреймворке
Потому что платят за результат, а результат тем быстрей, чем выше уровень абстракции. А если результат тормозит - добавим ещё 8 ядер в процессор следующего поколения, и тормоза исчезнут.
Со знанием чистого языка можно легко погрузиться в проект (даже при условии изменения архитектуры фреимворка). Темболее при должном онбординге.
Бизнес просто в нем не видит смысла (как и в информационной безопасности, ну до последних времен)
Справедливости ради - безопасность фреймворка встроена в него самого, и писали/тестировали её программисты уровнем повыше типичного кодописателя. Для безопасности достаточно не отклоняться от инструкции.
А вот безопасность кода на компилируемых языках зависит от уровня знаний программиста и дырявости найденной им библиотеки.
"Легко погрузиться в проект" - увы. Первая фраза нового программиста - "какой дурак это всё писал, я быстрей и качественней напишу с нуля, чем буду в этом разбираться".
Да, но безопасных систем не бывает по определению. Уровень безопасности повышается защет защиты сети и много чего еще дополнительного, дело не только в коде есть еще много чего (на 5! месте - ошибки настройки безопасности). Я просто своими глазами видел как люди чуть не вымаливают деньги на свою же работу)
"Легко погрузиться в проект" - увы. Первая фраза нового программиста - "какой дурак это всё писал, я быстрей и качественней напишу с нуля, чем буду в этом разбираться".
Ну... вам никто не даст конечно этого сделать с живым продуктом, в лучшем случае дружно побухтите и вам скажут к кому ходить за помощью) Придеться терпеть все это, ну может предложат потерпеть пока все переписывается на условный GO, но опять же по опыту, это может быть очень далеко и не на много лучше)
да ладно бы с живым не дали...
не так давно вытащили из сундука достаточно простую приспособу (продуктом язык не поворачивается назвать), из консалтингового отдела.
Как оно обычно бывает? Пришел к клиенту, понадобилась утилита, написал под его сутиацию. Следующий проект проходит - на основе утилиты еще одна версия (в бранч) и тд. Набирается опыт, и зажигается зеленая лампочка "сделаем продукт!'
Если бы лампочка загоралась и затем технические решения отдавали бы техническим же специалистам...
Не трогай ничего, это отличный код ( На самом деле не простой а золотой, написанный в большой спешке, много чего из декларируемого не реализовано, много конфигурационных параметров в системных переменных (разные конфиги параллельно не потестишь во время билда в разных потоках). Написан в 2011 году (привет Java 5!) и далее раз в год немного долепливался. Смотреть страшно, бранчей много, их не мержили.
Не надо плагины, насыпай зависимости в lib папку, будем у клиента так делать, всегда работало (тихо сделал плагины но пока папка "plugins" не находится, только из основного класс лоадера и папки lib загрузка)
Не используй докер для интеграционных тестов. Мы докер не любим (альтернативы не предлагаем тоже). Поставь руками 5 видов баз которые мы поддерживаем, и проверь все запросы (тихо используем докер с базами на своей машине потому что у QA ВМки полудохлые и вообще, не все базы есть, вот так то, а админы разводят руками). Да, забыл, иногда на разных версиях баз надо будет тестить.
Не надо Spring. Не спрашивай почему (вздохнув, делаем жалкое подобие bean context, со сканированием классов, чтобы как то с натяжкой слепить подобие архитектуры (и оно работает) - когда это приложение решат перевести, переделывать придется меньше.
Хочу метрики как в нашем спринг приложении другом, добавьте как нибудь (интегрируем модуль для спринга заодно и сюда). Интегрируем простой веб сервер
Долепливается старт/стоп, retryable для всяких соединений (база сдохла, база ожила), перенос данных из разных серверов (а не на одном), конвертация и тд.
Реально, проще написать с нуля и взять только бизнес логику.
Правило для консалтинга - если пишешь что то на проекте (разовом), отделяй бизнес логику сразу, если хочешь ее потом где то использовать.
PS в общем, я сейчас там не работаю и особо не жалею, отпуск, лето, зашибись погода. Лет 10 не был в отпуске, колотя jira tickets. На leetcode как то не тянет смотреть, хотя надо бы
Знаем, было. Только в кейсе ниже это решение не hr, а кабанчиков.
В условной компании N было правило "не реагировать на офферы, это вымогательство" и была команда дата платформы с широким стеком (go, python, airflow, spark, gp, click).
Сначала потеряли хорошего go-разраба, схантили в Германию. Затем потеряли чувака, который писал для мл команды нетривиальные штуки, он посмел просить первый рейз за 3 года, да ещё и на баснословные +40%. Затем потеряли самого крепкого аналитика: вроде бы и не из-за денег, а всё же вряд-ли купили дешевле. Когда за ежегодным рейзом пришёл я, мне сказали, что да, я крепко вырос, поэтому ещё через несколько месяцев мне врейзят 15к рублей (10% от джуновской зп).
Короче, через два года от стабильной команды, генерирующей топ1 ROI остались руины (буквально пара человек), где даже лида кабанчики держать не стали: зачем, мол, тебе повышение, ты же всю команду растерял?
Потом до отдела кадров неожиданно доходит, что адекватных разработчиков на з.п. в 180 т.р., который получал предыдущий сотрудник, нет. И даже на 200 т.р. нет. Да и за 250 т.р.– еще очень поискать надо
Разве это действительно так?
Да, я же писал в начале, что все началось с отчета «Динамика зарплатных ожиданий специалистов». Погуглите, может и есть где. Но "зарплатные ожидания" - это не то, что реально платят, конечно. Но: а. там действительно сильно выше. б. даже если есть бюджет, найти толкового специалиста - очень непросто. Да и сам процесс поиска и онбординга много времени занимает.
Я не занимаюсь 1С, но в моей области зарплата 180к является нормальной для разработчика, сам получаю примерно столько же, если с премией. Да, я далеко не лучший, но с задачами справляюсь и проблем после себя не оставляю, поэтому Ваши утверждения вызывают небольшое недоумение)) Хотя, возможно, вы просто ищите людей исключительно в офис в Москве, в таком случае за офисную работу 180к действительно не так много, если нет своего жилья.
Люди повышают себе зарплату путем смены работы. Компании об этом знают, но адекватно реагируют на это единицы. Продолжается такое десятилетиями. Значит, людей, которые могут себе позволить тратить огромные бюджеты на найм вместо удержания, такая ситуация устраивает.
Некоторые даже специально настроены на постоянную смену днк внутри компании, и считают эти обновления коллективов во благо, потому что таким образом перенимается опыт новых сотрудников с другими подходами из более крутых команд. Иногда такое действительно работает, и проект начинает жить новой жизнью. Иногда становится лишь хуже, потому что компания сама оказывается не готова к новым подходам, либо новые люди не оправдывают надежд.
Уход ключевых сотрудников всегда является достаточно серьезным уроном по командам, в которых они работают. Но и случается ситуация, что команда бизнесу особо не интересна. И бизнес пускает ее на самотек вместо жесткого устранения, постепенно переводя на поддержку. Это и выливается в сопротивление от всех отделов внутри компании для этой команды.
В общем, чаще всего не hr принимают эти решения, а кто-то повыше. И полную картину вряд ли донесут полностью до рядового сотрудника, который хочет повышения.
Люди остаются на рабочем месте, даже когда рынок по зарплате вырастает в два раза!
Уморительная фраза. Я и новое рабочее место могу выбрать в пользу вдвое меньшей зарплаты. Деньги вообще мало что определяют, после выхода из первого уровня пирамиды Маслоу.
Основная проблема с кадрами или на заметку HR