Comments 11
Это все хорошо, но как помогает бизнесу улучшить свои kpi, если сотрудники сами выбирают, чем заниматься?
Самостоятельность сотрудников и выполнение KPI не противоположности, а скорее взаимодолполнение.
Когда сотрудник сам выбирает, что он хочет развивать, это не значит, что он выбирает любую задачу с полки и игнорирует цели команды. Это значит, что в рамках имеющихся задач он находит место приложения своих сил там, где может быть наиболее полезен, где есть интерес и пространство для развития. И делает это осознанно, в согласовании с руководителем и с учётом приоритетов команды и проекта, что повышает ответственность и качество исполнения.
Речь не про «делай, что хочешь», а про то, чтобы люди осознанно брали на себя то, что совпадает и с их интересами, и с целями бизнеса.
Насколько я понимаю, с момента окончания рабовладельческого строя люди (сотрудники, подчиненные, работники) осознанно (=свободно и с полной ответственностью в соответствии со своим ресурсом ответственности) "берут на себя то, что совпадает с их интересами, и с целями бизнеса". Это в ТК прописано ("Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка" = берут на себя, "работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией" + "Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора" = совпадает с их интересами). Непонятно, при чем здесь менеджмент 3.0 тогда.
Т.е. общая идея, которую пытаются донести в этой статье, вроде бы понятна (давайте дадим больше автономии в принятии решений, это даст больше эффективности на местах). Но, к сожалению, донесение достаточно неконкретное и вызывает вопросы у читателей, которые на практике сталкивались с теми или иными аспектами повышения осознанности сотрудников.
Если бы строки ТК смогли урегулировать все моменты ответственного отношения сотрудника к своей работе, мотивации, заинтересованности в результате как для себя так и для бизнеса – в каком прекрасном мире мы бы жили!
Кстати, приведенный выше пример хороший образец управления через инструкции (распоряжения, указания, предписания). И в этом случае менеджмент 3.0 действительно не при чем.
Если же у читателей есть вопросы из практики, то давайте поделимся ими, обсудим, для этого и существует раздел комментарии.
Ни слова про прибыль, доход, пользу собственнику бизнеса, если это вообще бизнес. Ни слова о материальном стимулировании сотрудника и его (стимулирования) связи с новой мотивационной схемой. Ничего об ответственности, кроме некой «командной» и «распределенной». Без перечисленного статья выглядит как сферический конь.
Это важные темы, которые заслуживают отдельного внимания. В статье сделан акцент на внутренних изменениях в управлении и культуре команд, которые были направлены в том числе на повышение эффективности и устойчивости бизнеса.
Такая модель востребована в условиях быстрого роста и изменений, когда важно становиться саморегулируемым в тех вопросах, которые можно делегировать на уровень отдельных проектных команд. И когда команды становятся вовлечёнными, управляемыми по целям, а не по регламенту, это напрямую влияет на результат, и в деньгах тоже.
Что-то я не видел, что повсеместно внедрена теория ограничений из 80-ых.
Да, и сбалансированная система показателей до сих пор не для всех, а это ещё 1993.
У нас везде менеджмент 0.0 ещё не до конца внедрен, а собственники зарабатывают на том, что не доплачивает сотрудникам... О чем речь, вообще.
Так может не надо было переходить, раз никто не заметил?
Как мы перешли от менеджмента 2.0 к 3.0. И почему никто этого не заметил