Привет, Хабр!
В последнее время вокруг ATS столько шума, что иногда кажется, будто поиск работы – это игра с секретными уровнями. То какие-то ATS автоматически отказывает кандидатам и нужно переписывать резюме под каждую вакансию, то нужно использовать сервисы, которые помогают пройти фильтры.
Чаще всего эти страшилки исходят от людей, которые к реальному рекрутингу отношения не имеют, но очень любят учить «как правильно». Я решила копнуть глубже: откуда все эти слухи, где правда, а где миф. Потому что за годы работы я такого не встречала, а знакомые рекрутеры из международных компаний только разводят руками.
Что такое ATS
ATS – это обычная CRM для рекрутеров. Чтобы не вести базы в Excel и не терять письма в почте, придумали систему: хранить данные кандидатов, подшивать отклики с карьерных сайтов, подключать hiring-менеджеров, назначать встречи, ставить напоминания и многое другое.
С ростом AI туда начали прикручивать «ассистентов». Но не думайте, что это SkyNet. На деле это:
базовые knockout‑фильтры (разрешение на работу, регион, зарплатные ожидания) — вы их видели, если хоть раз откликались через карьерный сайт компании
чат‑боты для первичного общения
подсказки рекрутеру, кого из базы стоит поднять для вакансии
интеграции со сторонними AI‑сервисами
Да, есть ATS, которые пробуют ранжировать кандидатов и ставить «оценки», но их немного. Это скорее исключение, и оно уже вызывает скандалы — например, против Workday в США подан коллективный иск за дискриминацию через алгоритмы.
И даже если вас не поставили в «высокий приоритет», рекрутер обязан руками посмотреть профиль. Это регулируется:
в Европе — GDPR, ст. 22
в США — законами отдельных штатов (например, Local Law 144 в Нью‑Йорке),
даже в России — 152-ФЗ, ст. 16, который запрещает автоматический отказ без участия человека (другое дело, что доказать это у нас сложно).
Немного про международные и российские ATS
Чтобы было понятнее, куда всё это движется, давайте посмотрим, что делают разные системы.
Международные игроки:
Workday — однa из самых популярных ATS в США. Прикрутили AI для матчинга и скоринга кандидатов, но сейчас вляпались в судебный процесс за возможную дискриминацию.
SAP SuccessFactors — AI ищет совпадения кандидатов и вакансий, подсказывает рекрутёрам, кого «поднять» из базы.
Oracle Recruiting Cloud — чат‑боты, которые отвечают кандидатам и предлагают вакансии.
Greenhouse и Lever — больше интегрируются с внешними AI‑сервисами (HireVue, Pymetrics), чем делают что‑то своё.
Российский рынок:
Huntflow — запустили Huntflow AI, который подсказывает релевантных кандидатов из базы и помогает переподбору.
Talantix (экосистема hh.ru) — интеграция с самим hh, AI‑подсказки, автообновление резюме и сторонние сервисы для скоринга.
Skillaz — много автоматизации для массового найма: ML‑оценка анкет, чат‑боты, видеоинтервью. В кейсах ритейла пишут про −40% времени на подбор и +30% конверсии.
Итого: и у нас, и «у них» AI в ATS чаще всего делает три вещи:
Подсказывает релевантных кандидатов.
Автоматизирует коммуникацию (чат‑боты, письма).
Строит аналитику и отчёты для менеджеров.
И да, ни одна из этих функций не «отказывает» вам в найме. Это всё про ускорение процессов и удобство.
Почему кажется, что виновата система?
Возьмём старый добрый hh. В своё время он реально помогал нам всем искать работу и вроде бы работал неплохо. Но важно понимать: hh всегда был ориентирован на работодателя. Всё‑таки платят они — и платят, мягко говоря, немало.
Честно, я сама не очень понимаю, как компании до сих пор видят в площадке эффективный источник кандидатов. На вакансию прилетают сотни откликов — от людей с нерелевантным стэком до поваров и матросов.
Естественно, чтобы хоть как‑то обработать эти 100 500 нерелевантных откликов, рекрутеры включают внутренние фильтры. Плюс у hh есть API через которое можно прикрутить свои скрипты. В итоге часть резюме просто «пролетает мимо» и даже не доходит до рекрутеров, а вы получаете мгновенный автоо��каз. Если интереснее копнуть глубже как работает авторазбор, можно почитать здесь. Да, фильтры нужно уметь настраивать и их настраивает человек. Но, имеем, что имеем.
Добавим сюда ещё и «войну ботов»: hh раздаёт API всем, кандидаты массово делают автоотклики и автогенерят сопроводительные, а рекрутеры пытаются отсеять шум. Кто выигрывает — так и непонятно. Поэтому, если в вакансии встречаете «напишите сопроводительное письмо и пятым словом вставьте выхухоль», не удивляйтесь.
Если забегать вперёд — hh отличный инструмент, чтобы смотреть, какие компании нанимают, и дальше идти на карьерные сайты или к hiring‑менеджерам напрямую. Да, там также полно «мертвых» вакансий, но как витрину для анализа рынка использовать площадку можно и нужно.
Сервисы “для прохождения ATS”
Спрос рождает предложение – спасибо маркетологам и коучам, которые рассказывают страшные истории про «непробиваемые фильтры». И вот появляются сервисы, которые обещают: «Мы адаптируем ваше резюме под ATS, и тогда вы точно пройдёте».
Работает это обычно очень просто: вы загружаете своё резюме и текст вакансии, сервис сравнивает ключевые слова и выдаёт вердикт — «подходит / не подходит». За отдельную денежку они переписывают текст так, чтобы всё совпадало идеально.
Проблема в том, что ATS у компаний разные, фильтры тоже разные, и люди разные. Универсальной формулы «как пройти» нет. А теперь представьте: вы воспользовались сервисом, и на ту же вакансию ещё сотня кандидатов сделали то же самое. В итоге рекрутер получает одинаковые резюме, только слегка переписанные под шаблон.
Стоит ли игра свеч? Решать вам. Возможно, у кого-то это сработает. Но по факту это гонка на месте: толпа людей с одинаковыми резюме и всё та же конкуренция.
Что делать-то?
Самая частая ошибка – думать, что супердизайнерское резюме с графиками и столбцами сделает вас звездой. Спойлер: нет. Такие штуки ломают парсинг в ATS, а сервисы «по составлению резюме» ещё и выдают всё картинкой в PDF, которую система вообще не читает.
Хотите, чтобы резюме реально залетело в систему? Берите самый скучный текстовый шаблон. Без колонок, без дизайнерских финтов. Чёткая структура, стандартные заголовки, ваша локация, информация о разрешении на работу, если нужно, и список ключевых навыков. Ну, и старый добрый PDF. Если у вас есть портфолио, то просто вставьте ссылку в резюме.
А теперь главное. Рынок изменился, об этом писала здесь. Значит, меняем подход: анализируем рынок, тестируем стратегии через A/B тесты, развиваем нетворк, ищем контакты hiring-менеджеров, не боимся разговаривать с людьми. И да пребудет с вами сила.
В общем, списать всё на «робота, который не пустил» легко. Сложнее признать, что настоящие причины — уменьшение числа вакансий, конкуренция и кривая операционка. Но оффер в итоге получает не тот, кто верит в магические фильтры, а тот, кто работает системно и не сдаётся.
Интересно узнать, как вы составляете резюме, какие тулы используете, и привело ли вас это к желаемому результату?
Ну, и конечно же, подписывайтесь на мой ТГ канал, где со стороны рекрутинга пишу про поиск работы в России и Европе ;-)
