Comments 35
Когда мы в отделе только начали расти, мне казалось логичным ввести разные системы контроля ...
Хотелось прозрачности — чтобы понимать, кто чем занят и как распределяются часы.
Цель ради цели ? Дальше особо читать не интересно, поскольку ценность данного упражнения близка к нулю.
Традиционно 5П:
Нужно понимать кто чем занят и как распределяются часы ? Почему это важно?
Есть предположение что время используется нерационально. Почему?
У нас бурный рост и продуктивности не хватает. Почему?
Здесь огромный простор для творчества:
Сотрудники недозагружены - плохие процессы
Сотрудники перегружены - плохие процессы и ошибки менеджмента
Сотрудники не мотивированы
При желании можно дальше раскручивать
И собственно вопрос - как в вашем восприятии добавление новой системы (т.е. обязанностей сотрудникам) улучшит существующее положение?
Выглядит как традиционная история, что отчётность важнее результатов. Расстраивает, что потратили время и деньги на проверку не проработанной гипотезы, хотя примерно такого же результата можно было достичь просто моделированием на бумажке, и существенно быстрее
Все эти истории убедили меня в одном: контроль ради контроля не работает.
Да быть не может!!! «На третий день Соколиный глаз увидел, что у сарая нет одной стены».
Судя по всему у вас еще впереди много «неожиданных» азбучных истин.
Можно следить за людьми, а можно просто почитать основополагающие принципы Agile:
Над проектом должны работать мотивированные профессионалы. Чтобы работа была сделана, создайте условия, обеспечьте поддержку и полностью доверьтесь им.
...
Самые лучшие требования, архитектурные и технические решения рождаются у самоорганизующихся команд.
Как-то наш HR, увидев ее статистику ... вызвал ее на разговор
И только когда HR стала искать ей замену, поняла...
Сотрудник отдела кадров не вызывает на ковёр и не проводит инициативных поисков замены. Это делает руководитель.
У вас какая-то беллетристическая линия в стиле "Полёта над гнездом кукушки" - пассивный доктор и бойкая медсестра, раздающая живительных люлей - показывающая поверхностное знакомство с предметом статьи и нелогичный двойной заход в сторону рассмотрения инструментов, которые вы использовали до момента "прозрения". LLM?
Возможно вы не работали в IT, там таким занимается HR, ибо они, обычно, ближе к владельцу, чем руководители и у них больше власти.
What? 0_o HRы в IT в 90% случаев девочки не отличающие ворд от экселя, чем они там занимаются?
Может вы с главбухом попутали? Вот он имеет власть :) А HR в 99% в компании наемный сотрудник без права голоса и опционов.
Ближе к владельцу, но дальше от IT . Для многих it-шиков hr , к слову , за компанию с "маркетосами" - ось зла. Это так, лирика, конечно. Я в it около 20 лет и только 1 год наблюдал то, о чем Вы говорите, и хорошего там мало. Так что это, наверное к счастью, скорее исключение чем правило.
Раньше под подобными постами писали либо "С подключением!", либо "спасибо, Кэп".
При возникновении вопросов к сотруднику можно по vnc подключиться да посмотреть что он там делает, а не тратить ресурсы на слежку за всеми.
Да.. В Европе, во многих странах, подобная слежка запрещена.
Зато у них принимают закон о чат-контроле, это еще хуже.
только в Португалии и то весьма условно. вообще, тренд на такие программы задали США
Расскажите ка как тогда рабочие переписки используют в судебных делах доказывая, что у сотрудника рыльце в пушку?
Сноуден, Ассанж и прочие читают этот комментарий с усилением))
Снимок экрана раз в несколько минут вы назвали "самым щадящим из всех"? Интересно что менее щадящее. Анальный досмотр?
Большинство сотрудников не умеют работать без жёстких рамок — свобода для них оборачивается прокрастинацией, а не ростом эффективности.
Согласен отчасти, зависит от коллектива, сферы, поколений. Но легкий контроль все же нужен
Предлагаю начать измерять производительность сотрудников по одному простому критерию - устраивает вас результат его работы или нет. И решать не удовлетворяющий вас результат банально предупреждением и дальнейшим увольнением. Попытки микроменеджмента в 90% случаев в конце-концов все равно приводят к отрицательному результату.
Если человек работает условные 6 часов в день - попытки насильно заставить его работать больше приведут, в лучшем случае, к тому что человек начнет работать хуже. В худшем - вы останетесь без сотрудника. О чем как раз и вся статья.
Когда оплата идёт сдельная то все понятно - оплата за результат, есть польза - есть деньги, нет пользы - нет денег.
Но когда оплата за время : оплата по месяцам, то тут не понятно почему Вася может опаздывать и работать меньше, смотреть видосики, а Петя должен работать 8 часов. Если ответ в том, что Вася быстро делает свою работу то тогда странная форма оплаты - фиксированная за месяц. На сколько я себе это понимаю, в трудовом договоре прописано сколько часов человек должен работать и ожидается, что человек добросовестно работает свои часы, даже если результат не получился, компания все равно платит зп и почему-то никто не говорит "ой что-то на это неделе я долго делал ненужную фигню поэтому можете заплатить мне меньше*, но очень воюют за то, что" раз я сделал свои задачи раньше могу полдня смотреть видосики".
Неудовлетворенность тем что Вася не отрабатывает 8 часов вполне подходит под то что я написал:
И решать не удовлетворяющий вас результат банально предупреждением и дальнейшим увольнением.
Главное чтобы не получилось так, что Петя, работающий 8 часов, приносил бизнесу в два раза меньше пользы, чем Вася. А то может оказаться что руководитель, который не видел дальше того, что Вася опаздывает и смотрит видосики, уволил его и оказалось что Вася как раз таки был достаточно важным сотрудником без которого бизнесу очень плохо. Об этом, кстати, в статье тоже написано, странно что мне уже второму человеку приходится на это указывать.
Никто не запрещает предложить Васе перейти на сдельную оплату. Если Вася откажется - см. выше. Задача руководителя в том числе и в том чтобы оценивать риски от последствий своих действий.
Как-то наш HR, увидев ее статистику в программе, схватился за голову и вызвал ее на разговор: — Аня, ты должна приходить на работу вовремя каждый день, это правило для всех!
Эйчар явно занимается не своей работой
Как-то наш HR, увидев ее статистику в программе, схватился за голову и вызвал ее на разговор:
— Аня, ты должна приходить на работу вовремя каждый день, это правило для всех!
HR тут должен был, как минимум, пойти к руководителю Ани. Но тут проблема в том, что другие сотрудники смотрят на опоздания Ани и могут тоже начать опаздывать, даже если жимут в соседнем подъезде, просто по принципу "а я чем хуже". В таком случае нужно просто разрешить сотрудникам работать по персональному графику, в разумных пределах. Тогда Аня перестаёт быть нарушителем дисциплины и ни у кого не возникает дурных мыслей по этому поводу, потому что все остальные также могут подвигать свой график как им удобно.
В таком случае нужно просто разрешить сотрудникам работать по персональному графику, в разумных пределах.
А ещё это очень удобно, в случае если сотрудники решают вопросы не требующие точной привязки ко времени.
Сокращается время на дорогу, жаворонки приезжают до утренних пробок, совы после, толпы в "обеденный перерыв" нет, все ходят кушают спокойно.
Все довольны по итогу.
Ценное осознание!
Приятно видеть когда здравый смысл разрушает оковы заблуждений :)
Поставили как-то в одной конторе, где я работал R-admin. Хорошо, успел подружиться с админом. У всех просто без объявления смотрели, Админ мне сделал задержку в 10 сек ( типа лаги), что б я успел закрыть что-то или свернуть.
А вообще это в общем была жопа. Я когда устраивался, говорил что в АвтоКаде гуру, и в проектировании, и делаю все быстро и качественно.
Но так быстро было нельзя, остальные в отделе так ни-ни. В итоге делал проект за день-два, и тупил на Фишки-нет. И если б смотрели по трекеру.........
Очень странно что половина сотрудников не ушла к нормальным работодателям в течение пары месяцев после нововведения.
И как только ваша тюрьма дожила до сего дня 🤯 Всё, что перечислено выше, нарушает тот или иной закон у нас в ЕС например
Как мы перестали контролировать своих сотрудников