Знакомая картина? Вы полгода впахивали над проектом. Ночами не спали, код рефакторили до блеска, разруливали косяки смежников, выкатили фичу, которой гордятся. Вы - молодец.

А потом приходит тимлид и с лицом хирурга, сообщающего плохие новости, говорит:

«Слушай, к твоей работе вообще нет вопросов. Ты красавчик. Но отдел маркетинга в этом квартале запустил вирусную кампанию, и по квоте „выдающихся“ сотрудников они забрали все слоты. Так что у тебя оценка „соответствует ожиданиям“. Без бонуса. Не обижайся».

Не обижаться? Да в этот момент хочется не обижаться, а перевернуть стол.

Это и есть forced ranking, или «олимпийская система» - корпоративная практика, которая маскируется под объективность, а на деле поощряет подковёрные игры, убивает командный дух и заставляет хороших спецов искать новую работу.

Добро пожаловать в «Голодные игры»

Давайте без красивых слов. Forced ranking - это когда вашу команду или весь ваш грейд насильно запихивают в гауссову кривую:

  • ~10% «богов»: им - слава, почёт и максимальные бонусы.

  • ~80% «простолюдинов»: им - похлопывание по плечу и стандартный пересмотр ЗП (если повезёт).

  • ~10% «изгоев»: их ждут неприятные разговоры с HR, PIP (Performance Improvement Plan) и прозрачные намёки на дверь.

И самое циничное - эта система не имеет ничего общего с реальной производительностью. Даже если вся ваша команда перевыполнила план на 200%, менеджер будет вынужден назначить «слабое звено». Он должен предать кого-то из своих, чтобы вписаться в экселевскую табличку, спущенную сверху.

Токсичный коктейль: что эта система делает с людьми

Если вы работали в такой среде, вы узнаете эти симптомы:

  1. Паранойя вместо сотрудничества «Помочь коллеге с его багом? А не выйдет ли так, что он из‑за этого закроет таску быстрее и „обойдёт“ меня на ревью?» — вот такие мысли начинают роиться в головах. Люди перестают делиться знаниями. Команда превращается в набор одиночек.

  2. Игра в «безопасность». Хотите сделать прорывной, но рискованный проект? Забудьте. Система поощряет тех, кто берёт предсказуемые, конвейерные задачи и гарантированно их выполняет. Инновации? Слишком опасно, можно попасть в 10% «изгоев».

  3. Демотивация лучших. Представьте, вы — сильный мидл в команде из одних сеньоров‑звёзд. Вы растёте, пашете, но по сравнению с ними всегда будете «младшим». По квоте вы вечно будете в середняках или аутсайдерах, просто потому что планка задрана до небес. Какой ваш следующий шаг? Правильно, уволиться в компанию, где вас оценят по достоинству.

  4. Расцвет бюрократии и самопиара. Вместо того чтобы писать код, люди начинают писать отчёты. Важным становится не то, что ты сделал, а то, как ты это презентовал и «продал» менеджеру.

Зачем этот мазохизм нужен бизнесу?

Кажется, что топы — сумасшедшие, раз внедряют и упорно держаться за систему, которая всё ломает. Но у них своя, хоть и порочная, логика:

  • Это просто. Не нужно думать, анализировать, вникать в суть работы каждого. Есть цифры, есть рейтинг — всё наглядно. Идеальный инструмент для тех, кто любит красивые дашборды, а не живых людей.

  • Это удобно для ограниченного бюджета. Когда фонд премий ограничен, квоты — идеальный способ его «распилить», не мучаясь с объективностью.

  • Это создаёт иллюзию «здоровой конкуренции». На первый взгляд это выглядит как двигатель прогресса. На деле — это двигатель текучки и выгорания.

Кладбище мёртвых практик

Мир уже давно понял, что это тупик. Microsoft похоронила stack ranking ещё в 2013-м, когда поняла, что сотрудники вместо создания крутых продуктов заняты войной друг с другом. Adobe, Deloitte, General Electric (прародитель этой заразы!) — все они отказались от принудительных рейтингов в пользу более человечных систем.

Они поняли: нельзя построить A‑команду, постоянно стравливая игроков друг с другом.

А по‑другому то как?

Выход есть, и он не в космосе, а в здравом смысле:

  • Говорить с людьми. Не раз в полгода/год на ревью, а постоянно. Короткие еженедельные check-in работают лучше, чем многочасовые формальные экзекуции.

  • Ставить чёткие цели (OKR/KPI). Оценивать человека по его личному вкладу в общее дело, а не по тому, как он смотрится на фоне других.

  • Внедрить 360-фидбэк. Мнение команды о человеке часто бывает куда более объективнее, чем мнение сторонних менеджеров, зажатых в тисках квот.

  • Разделить разговоры о деньгах и о развитии. Когда человек слышит оценку, он уже не способен воспринимать обратную связь — он думает только о бонусе. Сначала фидбэк, а через неделю — разговор о зарплате.

Что в итоге?

Forced ranking — это управленческий карго‑культ. Попытка скопировать «жёсткий менеджмент» Джека Уэлча из 80-х, не понимая, что мир изменился. Сегодня в IT выигрывают не те, кто устраивает гладиаторские бои, а те, кто строит сильные, сплочённые команды.

А теперь к вам вопрос:

  • В вашей компании всё ещё играют в эти «Голодные игры»?

  • Какой самый дикий случай несправедливости из‑за квот вы видели?

  • Поделитесь историями успеха: как ваша компания слезла с этой иглы и что пришло на смену?

Жду ваших историй в комментариях.