Comments 20
отдел маркетинга в этом квартале запустил вирусную кампанию, и по квоте „выдающихся“ сотрудников они забрали все слоты
бывает и наоборот, отдел маркетинга просрал все полимеры и продажи упали, и никого вообще не волнует как ты там впахивал над кодом проекта. Сверху руководителям отделов могут спустить разнарядку - денег на бонусы нет, всем просто ставим „соответствует ожиданиям“.
Тебе скажут - продажи плохие, хотя нет, даже этого не скажут, они просто говорят "ну вот так получилось", потому что никогда не признают, что твоя оценка на самом деле связана не с твоим перформансом по большей части, а с фин показателями самой компании. На линейной должности не связанной напрямую с фин. метриками сколько бы ты из кожи вон не лез, от тебя в этом случае мало что зависит.
А что, хорошая же система. Главное не забывать, что в лучшие 10% должны входить родственники, друзья и любовница начальника.
Ну вы конечно начали за здравие, а закончили за упокой.
В статье о вредности "голодных игр" в конце посоветовали 360 и kpi )
Интересно а зачем они? А вот именно чтобы нарисовать колокол нормального распределения.
То тут же проблема не в методе оценки, а в том что есть ограниченный ресурс пряников которого на всех не хватит. Его специально выделяют планируют, закладывают в расчеты так чтобы его точно не хватило на всех.
Если вы решите кто уволится а кто премию получит турниром в камень-ножницы-бумага, вам что спокойнее на душе будет?
Всех много, а всего мало - и всего на всех не хватит.
Это инструменты, их можно использовать по-разному.
Возьмём те же KPI. Можно выставить их исходя из макроэкономических показателей бизнеса, а в конце периода включить простой принцип: превысил на X - бонус, недобрал на Y - вопросики. И если 100% команды вдруг превысят их - то бонус выдать каждому.
А можно специально подобрать KPI так, чтобы они как раз отсекали 10 и 90 перцентиль производительности людей, и тогда получим тот самый stack ranking.
И да, первое объективно сложнее и требует сквозного понимания того, какая часть компании как влияет на её прибыль. А для второго достаточно пару кварталов производительность замерять.
А можно и все что в пункте "как иначе", но оставить квоты на ништяк, и тогда получается внешне красиво, модно, молодежно, а внутри полное гуано.
Внедрить 360-фидбэк. Мнение команды о человеке часто бывает куда более объективнее, чем мнение сторонних менеджеров, зажатых в тисках квот.
Интересно, в каком мире живет тот, кто это написал? Потому что в реальном мире все эти "360" не имеют с реальностью ничего общего. Что меня, как сотрудника, должно мотивировать объективно оценивать коллегу? Да ничего, нет такой мотивации. А вот мотивов оценить его НЕ объективно полным-полно. Мы с ним друзья-кореша? Везде высший балл! Мы с ним не в ладах? На тебе низкие оценки. все эти "360" это просто попытка переложить ответственность с больной головы на здоровую - это не мы тебе низкие оценки дали, а твои же коллеги, разбирайся с ними. Конечно разберусь - вот будет очередной "360" и я им покажу!
На больших числах сглаживается, особенно если оценивающие достаточно разнообразно выбраны. И если у человека низкие оценки и от непосредственных коллег, и от соседних отделов, и от начальства, и от подчинённых - значит, с ним реально каши не сваришь.
А откуда возьмутся эти "большие числа"? Команда редко больше 12-15 человек, а кто тебя еще знает достаточно хорошо, чтобы определить твою компетентность? В соседних отделах как ни крути, а знать тебя будут довольно однобоко, и что бы такой "360" сделать адекватным и информативным в него придется ввалить столько усилий, что мама не горюй.
Так на то он и 360, что не должен ограничиваться только своей командой. И он по задумке определяет не сферический навык в вакууме, а ещё и умение взаимодействовать с другими людьми.
Соседние - да, знают однобоко. Например, как человека, отвечающего на вопросы по API той подсистемы, которую ведёт ваша команда. Так в нормальном 360 первый же вопрос открытый "а как именно вы с этим человеком взаимодействуете?"
В итоге они совершенно прозрачно и конкретно дают оценку по шкале "Отвечает как боженька <-> Лучше б молчал". Это тоже часть компетентности.
в него придется ввалить столько усилий, что мама не горюй
Вот в чём соглашусь без вопросов - это штука действительно трудоёмкая, я только на одной из работ видел нормальный 360. И чем делать его тяп-ляп - лучше вообще не делать.
Что меня, как сотрудника, должно мотивировать объективно оценивать коллегу?
Собственная репутация, долгосрочные карьерные выгоды, здоровье команды, и то, что честность обычно выгоднее лояльности «по дружбе» в длинной дистанции.
Хотя и соглашусь с тем, что в большинстве компаний сотрудникам трудно оставаться объективными при оценке коллег, потому что мотивация и стимулы не всегда прозрачно выстроены.
Эта система уже давно существует и уйти от неё ой как не легко
360-фидбек со временем сводится к тому, что все друг другу ставят отличные оценки за то что они такие классные и здорово вчера посидели в баре. Оценки ниже "отлично" на таких ревью получают, как правило, либо совсем ни на что не годные сотрудники, либо те, кому не удалось вписаться в коллектив. Эта практика не имеет ничего общего с оценкой реальной эффективности сотрудников.
В компании, где я работал, недолго слава Богу, руководство использовало Forced ranking, причем жесточайший и несправедливый. Сотрудники потом мстили за порезанные премии - и друг другу, и руководству компании, например - несколько раз ловили менеджеров по продажам на переманивании клиентов друг у друга или сливе заказов конкурентам. В ответ гайки закручивались еще больше, но только еще больше ухудшало ситуацию - и с текучкой сотрудников и с рабочей атмосферой. Как ни странно, но многие терпели подобное к себе отношение, считая что это везде так.
Мне понравилось разделить разговоры о деньгах и о развитии. Но в реальности твое развитие это только твое развитие. Бизнесу на тебя плевать. Если кто-то хочет кинуть в меня камень ради бога. Но я в обратное не верю.
Сталкивался с такой дичью в Яндексе. Такое себе. Например, в продуктовой команде нет бэкэнд разработчика. Точнее есть, но внешний и их сменилось 3 за 5 месяцев с перерывом в 2-3 недели между ними. Продукт не едет, руководителю низкая оченка и он за собой тянет остальных. Вроде в рамках правил, только ты новенький в этой компании и получаешь оценку как у 5% худших. Такое себе.
Больше понравилось, когда каждый из сотрудников распределяет 3 балла коллегам. Распределение анонимно. И сразу видно, кто тащит, а кто чилит. Оценка больше отражает вовлеченность, а не тех. силы. Зато размазывается по грейдам боле менее равномерно.
Да, такая система оценок есть боль. Вроде и делаешь больше, чем должен, но всё-равно ставят С в 90% случаев (однажды удалось получить В, но я реально упахалась в тот год ради неё).
Вот и вопрос - а ради чего вкладываться, если что бы ты не сделал - всегда найдутся люди которым или повезло с задачей (у бизнеса всегда будет ранжирование задач), или сделали ненамного, но больше, или просто лучше умеют себя презентовать (встречались и такие люди)?
Уволить лучшего. Как «олимпийская система» ревью превращает вашу компанию в серпентарий