Comments 29
Ну, хоть что-то конструктивное в вопросах работы с персоналом. А то одна вода. Правда, боюсь, Ваше предложение насчет Го будет недооценено (и это еще мягко сказано). Готовьтесь нахватать "минусов". Но я - плюсую.
Спасибо )
Если интересна тема го, то написал еще одну статью по теме "Стартап как партия в го — уроки стратегии, жертв и игры в долгую" - https://habr.com/ru/articles/957144/
Да, забыл. Было бы недурно не просто упомянуть Го, но и дать ссылки. Люди ленивы ) И позвольте в качестве дополнения порекомендовать хорошую книжку для чайников
Занятный эксперимент по натягиванию желаемого на действительное
Ну и замена го на шахматы ничего не меняет. Это признак
Всегда меня вот это всё радует. Кто то из - дурацкое слово, которое себя скомпрометировало - коучей - придумал очередную фишку - надо заставить сотрудников отдела играть в ( придумать ), что б развить определенные навыки. При этом не принимая во внимание - способ мышления сотрудников, его интересы, обучаемость, предрасположенность и прочее. Но, блин - надо. Дурь. Полнейшая. Вместо того, что бы создавать инструкции и набирать компетентных в своей области людей, выдумывают очередные костыли, которые только будут мешать.
Поясните пожалуйста, каким образом навыки игры в го помешают работе отдела кадров?
Начнем с того, что для каждого места работы нужны свои навыки, которые растут лишь с их применением в определенных условиях. Т.е.- профессиональный рост. Хотите вы этого или нет. Мне вот интересно - а каким образом организация будет внедрять любую игру в рабочий процесс? В обеденный перерыв? Каким образом она это будет стимулировать? Поощрения и наказание? А не повлечет ли данное воздействие за собой стресс у работника - которому эта игра - ну нафиг не нужна, потому что у человека атрофировано чувство азарта? Или он принципиально не любит играть? Или иные мотивы? Я понимаю, что все эти "коучи" разрабатывают все эти программы с одной единственной целью - получения собственной прибыли - в противном случае их услуги не нужны. К тому же, большинство понятие не имеет, что такое психология, мотивы, мотивация и прочее - только на общем уровне. Для того, что б донести полезность до каждого человека, у этого человека ( до которого доносят) должна быть как минимум, личная заинтересованность - а не интерес организации, которая в каждом работнике не видит личность - а лишь источник воспроизводства определенных функций.
Поэтому и существуют инструкции и правила - если А - то Б. Если Б - то В. Ну и собственный интерес работника к выполняемой работе, предрасположенность. Профессионализм, который растет от чувства его нужности, интереса, должностного роста.
Расскажу на своем примере: на одном из проектов игры мы внедрили, но по своей инициативе (без уведомления высшего руководства), в понедельник утром митинг начинали с рассказов о том, кто как провел выходные. Это делало атмосферу в коллективе несколько теплее. И да я согласен, компания зачастую видит не личность, а "винтик". Но гораздо хуже когда члены команды тоже уподобляются точке зрения компании, и видят только аватарки на созвоне
Всё правильно - вы получили первую реакцию - обсуждение, которое исчезнет минимум через месяц. Игра будет заброшена и забыта. Что делать руководству, что б потраченные деньги на вас не пропали даром? Найти способ, что б работник продолжал заниматься тем, что по большому счету ему не надо? А руководство организации спросило у работника - а чем он будет заниматься в выходные? Может собрался поехать с семьей к родным? Или еще что? А есть ли у работника желание заниматься ОБЯЗАЛОВКОЙ, вместо того, что бы работник снял напряжение более привычным ему способом? Атмосфера теплее)))) Не смешите мои копыта. Вы даете временный эффект - лечите симптомы - а не причину - которая может быть заложена в самом РУКОВОДСТВЕ. Что в большинстве случаев и происходит. Когда цели организации заменены результатом - или иные проблемы - все ваши методики для организации - как мёртвому припарки.
В первую очередь, польза от игры будет не работникам, а тем кто принимает кадровые решения - они будут принимать их качественнее - я считаю так
Кадровые решения!? Ну, хорошо. Это так же будет наёмный работник. Если это в иерархической ступени 2 или 3 человек - то зададим вопрос - а по каким критериям он подбирался? Личная расположенность руководителя? Или он подбирался по своим профессиональным качествам? Или это родственные связи? Варианты? А по каким признакам кадровик определяет работника? Тесты? Глупо. Собеседование? Тут уже сыграет субъективное мнение. Чем, собственно, поможет игра? Научит логически мыслить? Но если у человека другой тип мышления? Вы пытаетесь шаблон примерить ко всем причинам. Повторюсь - основная проблема организации - в самой организации проекта. Руководитель строит свой проект так, как он сам его видит. В силу своих мировоззрений, целей, ценностей, способностей, умений, принципов и т.д. Собственно и его подбор в его иерархии идет сперва от него самого. Атмосферу в коллективе руководитель САМ же и создает - его манеру управления копируют его же подчиненные - которых он подбирал по своему усмотрению. Помните - рыба гниет с головы - а чистят с хвоста? Поэтому и получается - что в 90% идет лечение симптомов, а не причины, которые дают временный эффект, но в целом только усугубляют. Так в чем ваша задача? Найти причину болезни? Или лечить видимый симптом? А может ли коуч найти причину? Или ему уже руководитель сказал - что нужно исправить? А насколько руководитель сам объективен? Насколько верно он определил диагноз? Каким образом он это определил? А если определил - почему сам не может решить проблему?
Если не логический тип мышления, то по идее нафиг такого сотрудника. Какие еще бывают типы мышления?
Я не стал особо заморачиваться - признаюсь честно - задал вопрос о типах мышления вопрос своему ассистенту. Поэтому - не укоряйте
[ФАКТ] Согласно психологическим классификациям, основные виды мышления включают: [ДАННЫЕ] Основные виды мышления:
1. Наглядно-действенное мышление - решение задач через физическое взаимодействие с предметами2. Наглядно-образное мышление - оперирование образами и представлениями3. Абстрактно-логическое мышление - работа с понятиями, символами, сложными умозаключениями4. Творческое мышление - создание нового, нестандартные решения5. Критическое мышление - анализ, оценка, выявление противоречий6. Практическое мышление - ориентировано на решение жизненных задач7. Аналитическое мышление - последовательное разложение целого на части8. Синтетическое мышление - объединение элементов в целостную систему[ГИПОТЕЗА] Также существуют дополнительные классификации по:- темпу (быстрое/медленное)- глубине (поверхностное/глубокое)- степени новизны (репродуктивное/продуктивное)[ФАКТ] Каждый вид мышления активируется в зависимости от решаемой задачи и контекста деятельности.
А теперь - мой вопрос вам - как вы к каждому индивидууму сможете подобрать подход имея на руках 2 - 3 варианта? Универсальный шаблон? Возможно - но сработает ли?
я в своё время пытался стать тренером по Творческому мышлению - но понял, что помимо большой базы, самообучаемости, методик и прочего - нужно, что б сами люди были в это заинтересованы. Да, на момент обучения это вызывает интерес - но не более. Заниматься саморазвитием в большинстве случаев ни кто не хочет - так как это нужно ПРИНУЖДАТЬ себя самого - а кто на это пойдет? Вообщем - не увидел смысла)))
Я думаю что людей занимающихся саморазвитием довольно много, просто никто это не афиширует сильно
Вы понимаете - саморазвитие по собственному желанию и по принуждению отличаются сами по себе. Априори. Давайте рассмотрим следующую ситуацию. Человек был принят на работу. Основные его мотивы? Не известны - можно только предположить. Его отправляют на обучение. Есть ли у него стимул обучаться? Насколько его всё устраивает в организации? Как долго он проработает? Перспективы? Т.е. - сам процесс самообучения тому, что ему дали под вопросом. Человек может, допустим, сам себе задать вопрос - а надо ли мне это? Эффект от обучения будет только лишь в том случае, когда обучаемый принимает и понимает пользу, применяемость не только на работе - но и в жизни. Если доводить, что это идет на пользу организации - можно получить обратный эффект. В самой организации заинтересован только руководитель. Наемный работник - он продает свой труд. Его интересует только одно - насколько справедливо оценен его труд. Зарплата - это вознаграждение за проделанную работу. Ни организация, ни атмосфера( это всё вторично ) - а оценочная стоимость труда. Различные плюшки от организации дают бонусный эффект. А всё остальное - рябь на воде...
Наемный работник - он продает свой труд - согласен. Но его может интересовать не только на сколько оценен его труд, а то насколько он реализует свой потенциал, на сколько реализуются его амбиции - как мне кажется
Что значит - реализовать свой потенциал? Что скрывается за этими словами? Реализовать себя, допустим, как художника? Каким образом? Максимум, что может получить работник - опыт. Как его он реализует - это другой вопрос. Амбиции... Вы имеете ввиду - карьерный рост? Но его можно получить разными способами - хотя часто продвижение получают не профи - а приспособленцы - но это уже вина больше руководителя, в неумении отличить одно от другого - про интриги в коллективах я уже молчу... Вот почему я и делаю акцент в первую очередь на руководителя - как он построит управление - так и будет работать его механизм. К примеру - компания проводит "философию своей организации" - однако - насколько само руководство применяет эту "философию" к самой себе? Я не беру в расчёт дресс - код. Я имею ввиду - саму политику. Если руководство игнорирует созданные ей же самой правила - а применяет их только к работникам - какой результат они собираются получить? Допустим - мы проводим корпоратив - то бишь - коллективную пьянку. Организация декларирует это, как "объединение работников разных отделов", а по факту - все сами по себе... Часто руководитель сидит за столом с работником из низшего звена??? По сути - это правильно, когда разделены - руководитель должен быть образцом - с другой стороны - нарушение своих же правил. По большей части, положительный результат только тогда, когда организация работает эффективно - а это уже задача руководителя, сделать так, что бы весь механизм работал органично. Есть слепые зоны, которые руководитель может не увидеть - вот тут и должен быть тот человек, который найдет проблемные места и сможет предложить, как наладить процесс. Если проблема в работнике, который саботирует процесс - нужно найти причину - а почему это случилось? И искать решение проблемы. В моём понимании - обучение - это повышение квалификации работника. А работа над его когнитивными способностями - такое себе занятие - тем более, что это не всегда выход... Да и не выход... Насчет того, что работник продает свой труд - вопрос спорный. В вашем случае, это типа рынка - кто сколько готов заплатить - а насколько рынок адекватно оценивает стоимость труда, когда сам труд обесценен?
Вы очень хорошие вопросы поднимаете
Реализовать свой потенциал - в моем понимании - добиться признания в коллективе, или создать/сделать что-то такое значимое, что никто другой не создаст, проявить (как психологи говорят) себя и свою уникальность. Конечно это не для всех подходит, хотя ...
Признание? Ну в коллективе, обычно, как в джунглях. Признают авторитет - силу, опыт. Это если касается тех, кто находится в одной иерархии. Вы же пытаетесь выйти из области профессии, на другой уровень - социальный. Но тут - по моему мнению - большую роль играет коммуникабельность - что опять таки, очень личное. Не каждый может иметь навык общения в силу обстоятельств - один открыт, другой закрыт. Создать значимое? Инновацию? Ну тогда человек, скорее всего, постарается продать свою идею - а не будет ею делиться, растя конкурентов. Тут, как замкнутый круг... Опять таки - а к кому он пойдет со своей идеей? Вы то должны понимать - что организации - по своей сути - закрытые, закостенелые системы. Любая инновация будет в первую очередь подвергнута критике. Тем более - если это именно, что то новое. Не каждый руководитель пойдет на риск, что то менять - не трогай то, что работает. Как там у Жванецкого - ты же придумаешь, ты же и будешь делать, тебя же и наругают, если плохо сделал.
Большое спасибо за наводку на интересную тему статьи
Сколько часов нужно потратить на обучение игре в го до более-менее разумного уровня? Сколько нужно часов практики для поддержания уровня? Ровно настолько уменьшатся рабочие часы каждого сотрудника в отделе кадров. Кто и как будет их компенсировать?
Да, времени уйдет много, согласен. Такое себе могут позволить сильные HR-бренды или те кто готов играть в долгую
Я ведь правильно понимаю, что сильные HR-бренды - это компании, которые скатились в тотальную неэффективность (а это вообще любая большая компания), потому что содержат в себе толпу бесполезных нахлебников (людей, деятельность которых не является необходимой для функционирования компании)? И вот этих бесполезных нахлебников вполне себе можно занять игрой в го? По-крайней мере, мешать работать они станут меньше. В таком случае схема действительно рабочая!
и
Почему стратегически важно, чтобы ваш отдел кадров умел играть в го