Привет!
Меня зовут Катя Шадрина. 12+ лет в B2B-продажах, руководила командами в Яндексе и Сбермаркете, продавала рекламу в 2ГИС, последние 2,5 года строю отделы продаж и обучаю сейлзов.
Помогла десяткам фаундеров и руководителей разобраться с наймом сейлзов и сформировать сильные команды, делюсь самым полезным и эффективным из моей практики.
Вижу как часто они недооценивают компетенции сейлзов на старте и сталкиваются с:
невыполнением плана,
перекладыванием ответственности за результат на клиентов, несезон, аномалии рынка и прочие обстоятельства,
обманом клиентов и фродом,
иллюзиями наработок,
воображаемой активностью сейлзов и тд.
Бывают случаи, где применение управленческих техник влияют на метрики, результаты и поведение сейлза, но иногда стоит просто признать ошибку найма и не тратить ресурс и время на работу с неподходящим сотрудником, запустить найм подходящего.
Ошибки найма в команду продаж чаще всего возникают из-за того, что:
сейлзы умеют хорошо продавать себя на собеседованиях (это большой плюс и особенность, с которой важно уметь работать),
у фаундера мало компетенций оценить как софты, так и харды сейлза,
нет выстроенного процесса эффективного найма: структуры этапов, модели оценки компетенций, скриптов для проведения этапов, подходящего тестового задания.
За 100+ собеседований и десятки сформированных сейлз-команд я вывела рабочий фреймворк, который минимизирует ошибки и позволяет точно определить сейлза, который будет приносить результат, делюсь.
Фреймворк найма сильного B2B-сейлза
Структура процесса
Подготовка
Скрининг рекрутера
Интервью: оценка софтов
Ролевая игра: оценка хардов
Оффер
1. Подготовка
Ответственные: руководитель + рекрутер
Что готовим заранее:
Профиль кандидата
уровень (junior / middle / senior),
обязательные компетенции,
желательные компетенции,
прошлые индустрии и типы клиентов,
базовые метрики (средний чек, цикл сделки, KPI).
Условия и мотивация
Без деталей (цифры только в оффере): что влияет на премию, какие результаты считаются хорошими.
Тестовое задание
Джун:
коммерческое предложение по продукту, который он продавал ранее.
Миддл/сеньор:
коммерческое предложение по вашим продуктам на основе легенды о клиенте и информации из открытых источников.
Бриф для рекрутера
Рекрутер должен понимать:
кого ищем,
кого точно не берём,
как отсекать на старте,
какие ред/грин-флаги важны именно для вашей команды,
что говорить кандидатам, чтобы не формировать ложных ожиданий.
Цель этапа: организовать воронку найма так, чтобы к руководителю попадали только релевантные кандидаты.
2. Скрининг рекрутера
Тайминг: 30 минут
Что оценивает рекрутер:
базовое соответствие профилю,
логичность карьеры,
мотивацию перехода,
честность в ответах,
первичные ред-флаги (хаотичность, агрессия, слабая речь),
уровень энергии,
адекватность финансовых ожиданий.
По итогам скриннинга рекрутер передаёт руководителю структурированную выжимку по кандидату и согласовывает проведение следующего этапа.
Цель: допустить или не допустить до интервью с руководителем, собрать важные вводные для руководителя и передать их до интервью, согласовать с руководителем проведение интервью.
3. Интервью с руководителем (оценка софтов)
Тайминг: 30–45 минут
На интервью стоит придерживаться тайминга, иметь скрипт и делать пометки / оценивать софты.
Мой личный топ:
Нацеленность на результат
Клиентоориентированность
Ответственность
Любовь к саморазвитию
Работа в команде
Все мои вопросы связаны с оценкой только этих компетенций на этом этапе и это то, что мы успеваем обсудить в рамках этапа.
Структура такая:
общие открытые вопросы,
уточняющие вопросы,
его вопросы и наши ответы,
обсуждение второго этапа, паузы или отказа.
Хочу обратить внимание на несколько моментов:
не стоит очаровываться, имеем дело с сейлзом и еще не понимаем как он себя проявит на ролевой игре, согласится ли на нее вообще,
не стоит говорить о деталях следующего этапа до финала интервью,
если решаем дать тестовое и проводить ролевую игру: обсуждаем с кандидатом этот этап в конце встречи, объясняем и продаем его, получаем согласие и договариваемся о следующей встрече или отказ,
не стоит выражать явно свое мнение по итогам интервью, чтобы не формировать ложные ожидания, если решите отказать,
не стоит давать обратную связь, оценочные суждения лучше исключить,
не делиться детальной информацией о бонусной системе и других условиях до оффера, большими мазками,
на вопросы от кандидата: есть / нет / какого характера,
спрашивать о финансовых ожиданиях / сроках на случай сильного кандидата, нашего желания его нанять и корректировки оффера.
Цель: оценить софты и мотивацию
Пример моего ск��ипта:
4. Ролевая игра (оценка хардов)
Ответственный: руководитель
Тайминг: 45-60 минут
На этом этапе кандидат приходит на встречу с готовым тестовым заданием (коммерческое предложение).
Проводим имитацию встречи-продажи, играем роль клиента, он играет роль сейлза.
Оцениваем не глубокую экспертизу по новому для него продукту, это не важно пока, а сейлз-компетенции:
владение техникой продаж: знание, владение, соблюдение этапов,
связь задач клиента и предложения,
достижение цели (продать, договориться),
диалог с клиентом, не powerpoint karaoke,
как работал с возражениями и работал ли,
его рефлексию по итогам: какую цель ставил, насколько достиг, что бы изменил, что помогло / не помогло,
стиль ведения переговоров, подходящий для нас,
эмпатию и желание решить задачи клиента,
желание понять задачи и продать, а не просто провести встречу и отправить КП по итогам,
тайминг.
Что стоит оценить дополнительно:
прислал ли заранее кандидат тестовое,
сколько времени готовился,
переносил ли встречу, подтверждал ли,
задавал ли уточняющие вопросы при подготовке,
технические моменты на встрече,
опоздал / пришел заранее,
сама презентация: уровень погружения в пр��дукт, сейлз-структура, дизайн и прочие нюансы, которые подчеркивают уровень профессионализма.
В финале отвечаем на новые вопросы / задаем если возникли и уходим на принятие решения.
Решение принимаем быстро (1-5 дней) и ориентируем кандидата по срокам принятия.
Цель: оценить харды, именно так сейлз будет продавать, находясь в вашей команде - решайте подходит или не подходит.
5. Оффер
Если решаете делать оффер - назначаете встречу-презентацию оффера и продаете кандидату. Лучше не отправлять, а презентовать, обсуждать и договариваться обо всех условиях, ответить на все вопросы на встрече.
Задавайте вопросы, делитесь мнением, рада обсудить🤝
