Comments 6
Про рынок лимонов на рынке вакансий понятно расписано, кандидату что делать?
Из советов есть такие (кроме переехать в деревню и завести своё хозяйство):
Принять ситуацию на рынке. Отказы — это часть процесса. Они отражают не только ваши навыки, но и ситуацию на рынке и внутренние процессы компаний.
Вкусить толику власти и начать «покупать» работодателей, а не пытаться продавать себя.
Обращать внимание на слова-триггеры — про них расскажу в последующих статьях.
Не приравнивать боль к ценному опыту. Не ждать, что заметят, похвалят, поймут. На другом месте МОЖЕТ быть лучше.
Использовать семантический анализ вручную — нечеловеческая задача. Есть паттерны, которые нужно искать, но их много, нужно учитывать контекст, взаимовлияние — задачка, конечно, занимательная, но только не во время поиска работы.
Я не считала 146 тысяч вакансий вручную, более того — я раз семь всё полностью пересчитывала (и, зная себя, ещё буду). Тот инструмент, который я для этого нещадно использовала, является ядром моего проекта Jobix (сейчас в бете, ссылка в профиле есть). Кто хочет — можете затестить.
Других инструментов, кроме отзовиков, предложить затрудняюсь — но и к этим ребятам я отношусь очень настороженно.
а то, что принц — абьюзер, замок — картонная декорация на болоте, а полцарства в ипотеке — выяснится уже после титров?
Работодатель, по моим ощущением, везде смотрит сверху на сотрудника, с неким пренебрежением что-ли. Если говорить про ит, почему на собеседованиях принято топить кандидата, а не раскрывать его?)
почему на собеседованиях принято топить кандидата, а не раскрывать его
Есть нюанс: если от кандидата требуется определённый набор скиллов и опыта - то вот попытки раскопать, есть ли релевантный опыт и скиллы могут восприниматься как "закапывание". Потому что да, безусловно круто, что кандидат умеет и знает что-то другое, но среди уже нанятых сотрудников уже хватает тех, что и знает это "что-то другое" и там завала нет, их хватает. А нужны определённые умения и знания здесь и сейчас.
Ну, условно, как пример: нужен человек на архитектуру нового крупного проекта, а кандидат ни разу приложения с нуля не проектировал, всегда приходил на готовые проекты, ни разу их по своей инициативе не рефакторил крупные проекты, не запускал. У него может быть насмотренность офигенная, да, и возможно вытянет! Но практики то не было, и любое другое его качество никак не компенсирует отсутствие именно конкретно этого опыта. Тут хоть зараскрывайся - ищется то человек с определёнными компетенциями и опытом.
И в итоге работодатель
или совсем не хочет брать такого сотрудника, который не соответствует портрету
или предлагает ему грейд меньше, чем тот хочет, что тоже воспринимается негативно, хотя работодатель просто пытается снизить собственные финансовые риски
или работодатель таки берёт на себя риски на то, что пока кандидат оценен "с запасом, но доучится"
Когда экономика на подъёме и у работодателя жирка с запасом - он легче соглашается на третий вариант. Когда очередной кризис, привет цикличность истории - выбирает первые.
Вопрос кажется очевидным, но на деле он вовсе не тривиальный. Изложила свои мысли по этому поводу в небольшом очерке.
На рынке два дурака: один продает, другой покупает. Знакомая фраза, да?
Рынок лимонов и «размалеванные барышни»: текст вакансии как честное зеркало компании (датасет 146 000 вакансий)