«Почему на собеседованиях принято топить кандидата, а не раскрывать его?»
Этот вопрос я увидела в комментариях под статьёй про рынок лимонов и сначала подумала: да это же очевидно.
А потом поймала себя на том, что не могу на него нормально ответить.
Пффф. Какие ещё «почему», правда? Рынок, конкуренция, оптимизация — всё ясно.
Но нет. Как только пытаешься сформулировать ответ, розовые очки трескаются.
Сейчас это выглядит настолько естественным, что любые попытки спросить «почему?» воспринимаются как непонимание реальности. Но ощущение очевидности — не объяснение.
И именно эта пауза — когда очевидный вопрос вдруг перестаёт быть очевидным — и стала поводом для этого текста.
Овощи и расходный материал
Сегодня мы всё чаще сталкиваемся с тем, что собеседование — это не диалог, а фильтр грубой очистки.
Эту метафору я услышала в разговоре с человеком из индустрии — просто как ответ на мои размышления вслух. Без официальной позиции и без попытки что-то обосновать, но неожиданно точно:
«Ты когда идёшь в магазин за овощами, ты же не пытаешься раскрыть их потенциал. Ты просто берёшь тот, что выглядит лучше. Их много — ты один».
Когда количество соискателей на одну позицию достигает критических значений, классические методы оценки компетенций перестают работать. Их заменяют жёсткие фильтрационные механизмы — быстрые, грубые и часто несправедливые.
В 2025 году индекс конкуренции 13,4 при рыночной норме 4–8. Рынок охладевает, предложение растёт, и это уже полноценный рынок работодателя. В такой среде долгосрочный потенциал кандидата мало кого волнует. Немедленная операционная эффективность и минимизация рисков — единственные критерии.
Компании тоже можно понять. Платят меньше не потому, что «жадные», а потому что бюджетов действительно не хватает. Как следствие, нанимают специалистов с избыточной квалификацией на позиции с умеренной оплатой — чтобы закрыть дыры за двоих.
«Рынок лимонов» в IT
Классическая теория «рынка лимонов» отлично описывает происходящее. Это модель взаимодействия в условиях сильной информационной асимметрии, когда покупатель (работодатель) не может достоверно оценить качество товара (ваши скиллы) до момента сделки.
В IT эта асимметрия достигла апогея. Кандидат не верит вакансии, а работодатель не верит резюме — часто считает его ложью по умолчанию.
С одной стороны, соискатели используют курсы подготовки к интервью, шаблонные ответы и AI для генерации тестовых. С другой — работодатель получает тысячи откликов, что делает глубокий разбор каждого профиля невозможным.
Возникает неблагоприятный отбор. Если нельзя на входе отличить «персик» (сильного спеца) от «лимона» (того, кто просто вызубрил ответы), всех начинают оценивать по худшему сценарию.
Обесценивание сигналов
Традиционные маркеры — опыт в крупных компаниях, дипломы, громкие корпоративные имена — постепенно теряют ценность. Причины очевидны: массовые курсы «быстрого входа в IT», возможность фальсифицировать опыт в резюме и инфляция громких названий.
В ответ работодатели усиливают фильтры. Собеседования превращаются в проверку знания внутреннего устройства языков, алгоритмов, которые в реальной работе никогда не используются, и кейсов, не имеющих отношения к будущим обязанностям. Цель здесь уже не раскрыть потенциал кандидата, а доказать, что он — «лимон», чтобы минимизировать риск ошибки при найме.
Массовое внедрение генеративного AI не упростило жизнь соискателям. Работодатель исходит из логики: если рутину автоматизир��вали, значит, человек должен разбираться в сложных интеграциях и решать нетривиальные задачи. Отсюда — возврат к «белым доскам» и лайвкодингу без инструментов.
Человеческий фактор карательных интервью
Но экономика — это полбеды. Есть причины, лежащие в плоскости психологии и управления.
Синдром вахтёра. На технических собеседованиях часто встречаются вчерашние мидлы или перегруженные тимлиды без управленческого опыта. Проявляется это в высокомерном тоне, акценте на ошибках и атмосфере экзамена. Интервьюер в этой позиции ищет не коллегу, а защищает крепость от «недостойных».
Страх конкуренции. Чем выше человек в иерархии, тем лучше он видит, насколько всё плохо. Сокращение вакансий превращает сильных кандидатов в угрозу. «Завалить» соискателя — способ обезопасить своё место. Система начинает отторгать лучших, предпочитая посредственностей, которые не нарушают статус-кво.
Отсутствие культуры наставничества. В логике «сотрудник — расходник» нужен полностью готовый специалист. Раскрывать потенциал — «дорого».
Есть компании — мишленовские рестораны, которым важно раскрыть вкус томата. Но рынок сейчас — это лавки с фастфудом. Им важно лишь, чтобы помидор был красным шаром стандартного размера. Не подходишь под параметры — в утиль.
Проблема владения
Людьми нельзя владеть — по крайней мере, с некоторых пор. Человеческий капитал неотделим от носителя и юридически компании не принадлежит.
Это рождает две стратегии: либо минимизировать инвестиции (использовать, пока не износится), либо привязать психологически, снижая мобильность.
Именно здесь укореняется идея «терпеть 10–15 лет» как якобы единственного пути к стабильности. Её редко навязывают напрямую — чаще мы передаём её друг другу, принимая жёсткие условия как норму и заранее соглашаясь на них ещё до собеседования.
В IT, где стек обновляется каждые 2–3 года, десятилетнее терпение в стагнации — это деградация.
Компании, продолжающие «топить» кандидатов, в итоге останутся с теми, кто научился терпеть, но уже не способен создавать прорывы. Не потому, что эти люди изначально неспособны, а потому что длительное давление и отсутствие пространства для роста постепенно лишают сил на что-то большее, чем выживание.
Что делать, если всё так плохо
Всё всегда плохо. И лучше не станет. И в этом, как ни странно, хо��ошая новость — терпеть не нужно. Я тот ещё оптимист.
1. Если вас всё устраивает — ничего не делать
Это самый недооценённый вариант.
Если работа стабильна, деньги устраивают, вы не выгораете, а рынок пугает больше, чем текущая рутина — вы не обязаны ничего менять. Поиск работы в текущих условиях сам по себе травматичен. Не участвовать в нём — тоже выбор, и он нормальный.
2. Осознанная мимикрия
Фастфуду плевать на твой уникальный вкус. Им нужен «красный шар».
Прекрасно. Притворитесь шаром. Вызубрите шаблоны, пройдите фильтры, получите оффер.
Важно: выбирайте безопасное место — «болото» или «норм», не прыгайте сразу в пекло. А свою настоящую профессиональную жизнь (пет-проекты, статьи, нетворкинг) ведите параллельно. Те, кто ценит вкус, ищут ингредиенты лично — не через отдел закупок.
3. Репозиционирование
Если красный шар из вас не выходит — ищите боль бизнеса, которую стандартные «шары» не закрывают.
В хаосе всегда нужны те, кто умеет тушить пожары. Стандартные сотрудники хороши в стандартных процессах. «Нестандартные» нужны там, где процессы сломаны. А сломаны они сейчас почти везде.