Comments 39
Правильный тайминг — последний месяц перед review
Спасибо за статью, как раз в следующем месяце перфоманс ревью, пора поднажать))
делаем выводы.
чтобы выжать из персонала максимум, необходимо проводить ревью раз в месяц или даже чаще.
Чтобы выжать максимум, нужна хорошая мотивация и адекватный руководитель, который знает сильные и слабые места команды. Если честно, вся эта оценка выглядит как поверхностное суждение о том, как работают другие люди и не имеет ничего общего с реальностью. Да и вся статья написана про то, как ради премии стать удобным, а не эффективным. Какая-то управленческая лажа эта оценка🙁
если выжать максимум останется жмых...и что вы из него выжимать будете?
В результате ваша команда кроме перформанс ревью почти ничего не будет выдавать
во-первых оценка персонала это работа менеджеров, им за это платят и платят много.
во-вторых можно привязать ревью к пресловутым "двухнедельным спринтам" и к выдаче зп.
знаете как обучать собаку ? выдавать поощрения и наказания за желаемое
и нежелаемое поведение надо сразу и быстро. иначе она не понимает
что за что полагается.
Я бы ещё мог промолчать если бы не был упомянут Сбер - но раз пошла такая пьянка.. Говорить буду только за наш кластер, а так же например за прошлый банк, там ровно то же.
Главная ошибка новичка — быть стабильно хорошим весь квартал или полгода, в зависимости от периодичности performance review. Это никому не интересно
Ты описываешь свои достижения в письменном виде, можешь хоть с указанием по месяцам. Если ты реально перформил в начале квартала, получишь ты свою повышенную оценку, поскольку
В последний месяц перед ревью менеджер:
начинает собирать фидбек
вспоминает, кто что делал
Менеджер вообще НЕ собирает фидбек, по крайней мере по текущей ситуации и прошлому банку - он смотрит твою 360/5+ и принимает решение относительно наличия других желающих В (если про Сбер). Про А я вообще молчу, там в принципе не достаточно будет усердно работать, ибо другие тоже в этот месяц усердно работают, только вот и остальной квартал тоже, а тебе нужно быть не очень крутым, а лучше худшего из Ашек)
Просто представьте, если делать наоборот: в начале перформить, а потом стухнуть… вот и думайте
Ну никаких проблем, пишешь про свои несколько ультраважных задач в начале квартала и радуешься В, если у других они были не более важные) Ещё раз, учитывая ограниченность числа выставляемых оценок, ты не с собой борешься, а с другими коллегами, кто лучше работал. С очень большой долей вероятности коллеги работали круто и в последний месяц и в остальные тоже, и менеджер ПИСЬМЕННО это прочитает и вспомнит всё ибо джира и ссылки на номера задач.
Если ты (перечень отсутствия умеренно токсичного поведения)
То ты уже в топ-20% команды и как минимум получишь хорошие оценки от коллег.
Я хз что у вас за команды были, во ВСЕХ, ВСЕХ командах где я был токсики если и были (а в половине случаев их не было вовсе), они составляли 10-15% от размера команды и именно они в первую очередь шли по карьере (поскольку у них была не только токсичность но и мозги). Так что по моему опыту это не работает. Если ты - няша, это прекрасно, но и все остальные тоже, а ты будь добр в письменном виде перечисли с указанием сторей что ты по факту сделал, а там решим)
Реши проблему за пределами своих обязанностей /в контексте упоминания автором помощи другой команде/
Согласен про аргументацию для повышенной оценки, категорически не согласен для повышения. Я общался с повышенными коллегами (мидл-синьор, синьор-архитектор, поскольку тимлидов везде брали только со стороны), ни у кого помощь другим не была аргументацией для повышения, но для повышенной оценки - вполне. Когда меня повышали (вплоть до тимлида), я тоже на самом деле просто пару лет работал спокойно свою работу, просто ответственно, и даже инициативу особо не проявлял). Исключение - если ты тимлид одной команды и помогаешь другой, то если в другой уйдёт тимлид, ты сможешь стать двойным тимлидом и это даст хороший шанс на рост вверх по грейду и позиции ибо ты уже мультилид.
А вот не в контексте помощи другим командам полностью согласен, именно для повышения решение проблем выше уровня твоих обязанностей прямым образом показывает что ты перерос свою позицию. Если ты прям сильно упарывался, то можно и позариться на А даже при отсутствии критических достижений, что вполне выльется в рост грейда в ближайшее время, если место будет и бюджет
Не бойтесь ставить повышенные оценки
Ну так цель ревью - в прямом смысле пытаться себе написать повышенную оценку, главное чтобы у тебя для этого что-то реальное было, что кому-то вообще нужно) Опять же, ты тут против других коллег, а не против своей замечательности.
Остальные тезисы в принципе норм, но в целом магии всё же нет, по крайней мере для разработчика, тебе достаточно делать что-то из: доп. активность, критические задачи, переработки (по делу) и действительно как вы правильно написали потом чуть посыпать сахаром.
Если что, повышенная на ревью (вне Сбера) - даже не гарантия индексации, не то что повышенной премии) В прошлом банке была у меня чуть ли не аналог А у Сбера, на что мне просто сказали что это ничего не значит 🤣 В Сбере-то да, есть смысл постараться.
Несколько раз получала и B, и D, и всегда это было не результатом моей работы, а результатом моего взаимодействия с руководителем.
Сразу оговорюсь, я не разработчик, а менеджер. Так вот, для негативных оценок многого не надо — в моем случае хватало банально одного недовольного человека, а такие люди регулярно есть (например, ты зайка и душка, но бэклог твоей команды не резиновый, и кому-то тебе приходится отказывать, вот такие люди и будут в отзыве писать, что ты ничего не делаешь). Начинаются калибровки, и там два варианта — либо руководитель отстоит твою оценку, либо нет. Если отношения с руководителем хорошие и он видит твой рабочий эффект, он защитит положительную оценку. Если в отношениях что-то не то, он согласится с любой негативной оценкой извне, даже если она одна из ста.
Тут еще эффект отзывов в магазине. Когда у людей все хорошо, то они об этом редко пишут - лень просто и некогда. Зато если с товаром какие-то проблемы, то большинство не поленится придти и "нагадить в карму" и товару и продавцу. Так и тут. Ну работает там где-то твой коллега, вроде норм работает.. сказать особо не о чем. Но зато если он обгадился, особенно если при этом тебя как-то подставил..
Когда-то давно, люди шли в ИТ, чтоб сидеть со своими железками и никто их не трогал.
Все изменилось не в лучшую сторону, кажется.
В большой корпе никогда и не было возможно спрятаться в углу. Небольших ламповых контор и сейчас достаточно, просто мы о них мало слышим.
А мне вот все из бигтеха, особенно банков, как раз говорят наоборот. Что там проще всего затеряться в команде которая непонятно что делает и спокойно делать свой минимум (иногда и вовсе не делать).
А вот в мелкой компании нужен результат, у неё нет триллиардных бюджетов и грантов от государства. Там обычно все всех знают и ничего не делать куда сложнее.
Это верно, и я уточню свою формулировку:
Я считаю, что работа и карьера (менеджмент) это не связанные процессы.
В корпорации можно заниматься менеджментом, почти не работая, но работать невозможно без менеджмента.
В малых компаниях (не галерах) ты просто работаешь работу внутри своего пузыря.
Там можно нихрена не делать, но с условием того, что ты умеешь во все эти корпоративные ритуалы и можешь создать видимость того что ты очень полезный и много работаешь. При этом по факту ты можешь днями втыкать в ютубчик, гонять кофе, трындеть ни о чем с коллегами и заниматься другой подобной особо полезной деятельностью.
В корпорациях работает много людей, основной задачей которых является ничего не делать.
Для роста бюджетов проекта и карьеры нужен кратный рост поголовья тех, кто находится под вами. Но на практике многие задачи не параллелятся - они нормально решаются сугубо последовательно в одну-две-три каски.
Тупик? Нет. Надо создавать позиции для бездельников, кто будет создавать видимость бурной деятельности, не мешая основному процессу. Парадокс: поскольку объективно оценить влияние таких людей на результат ни кто не может, то их позиции являются наиболее стабильными. Когда ситуация меняется, то оптимизировать численность всегда начинают с тех кто работает руками, а не developer advocates, inclusive/equity designers, project coordinators и т.п.
Ну, ничего страшного здесь нет: люди, которым "просто нравится сидеть со своими железками" никуда не делись, просто вслед за ростом зарплат пришло большое количество людей, которым не то что бы "железки" нужны, но зарплату желательно побольше. И не только разработчики, но и менеджмент.
Проблемы появляются только тогда, когда "метрика" перестаёт быть "метрикой" и становится "целью".
Теперь чтобы сидеть с железками, надо сначала пройти 5 этапов собеседования, потом онбординг с HR, потом ревью... а до железок допустят через полгода, и то виртуально, через облако
И даже после прохождения всего этого, вас не оставят в покое с вашими железками, будут каждые несколько месяцев дрочить всяким корпоративным маразмом с перфоманс ревью, отчетами по отчетам, заполнением кучи разных бредовых форм, ежедневными нытингами, демо, ретро, экстренными созвонами на пару-тройку часов с обсуждением какой-то неведомой хрени, выходами в выходные, потому что со всей этой фигней собственно работу работать некогда и остается возможность это сделать только когда вся эта толпа менеджеров на работе отсутствует.
А оно вообще надо театр этот разводить и подыгрывать? В такой обстановке каждый просто пытается оправдать свое существование (HR, PEM особенно). Столько негласных социальных правил в этом всем, что вы бедных людей, кто с подобным ранее не сталкивался, серьезно можете загазлайтить.
Как по мне, весь фарс с ревью проводится уже для охоты на ведьм и дележки на касты: кто сдался и прогнулся под систему, кто еще пытается сохранить лицо и работать (и вот таких доят максимально), а кто вообще ничего не понял и надо им шишек набить, чтоб они включались в правила этой игры. Неприятная картина.
Я тоже работал в сбере, но было ощущение
Что ты в какой-то секте, когда у тебя продакт идиот, но при этом на почту приходят корпоративные письма счастья про mindfullness, интровертов и экстраверто
Что ты на руинах некогда процветавшей цивилизации, а теперь каждый второй в сбере тупо из-за зп. Буквально Васян со стороны пришел откуда-то и начал подминать окружение под себя
Это не враньё. Это просто корпоративный сахарок
Корпоративное повидло :))
Все верно, так оно и работает, именно поэтому я в свое время и свалил из такого корпоративного счастья. Не люблю все эти приседания.
"Реши проблему за пределами своих обязанностей"
Это все хорошо. Но непонятно как получать такие задачи. И сразу возникает вопрос, а откуда эта проблема взялась? И почему другая команда ее не решила?
Да задачи не получают, они сами падают.. или же просто возникает эмоция "доколе"
ну, то есть это выход куда-то за пределы. Например, аналитик (мне это ближе) может дергать разрабов и стейкхолдеров на предмет качества и полноты данных, автоматизации. А может сидеть и не дергать и тупо писать тупые скуль-запросы :)
Выступать неким драйвером, бузотером :)
Но непонятно как получать такие задачи.
В любой большой компании есть куча вопросов, за которые никто не хочет брать на себя ответственность. Вот прям бери и с пола поднимай, если у тебя свободное время есть.
Какие-то менеджерские игры по особым правилам в дикой корпоративной среде.
Одни сначала раздувают штат, потом ищут "слабое звено" и кого бы уволить. Другие ищут способы обмануть первых. Все заняты важным делом, решают проблемы бизнеса, зарабатывают деньги. А на выходе всего этого процесса обычно продукт на основе коричневой субстанции со специфическим запахом.
Советы в целом правильные и хорошие
однако вот это.. по сути да, но вопрос
"Реши проблему за пределами своих обязанностей"
А простите когда? есть ж своя работа (чтобы делать за пределами, надо иметь хотя бы 20% резерва времени)
а обычно просто закидывают работой. И та, что "за пределами" тоже прилетает.. Попробуй еще отбиться :)
Первое, нужно понять, зачем вашей текущей компании performance review?
потому что есть у всех, значит и нам тоже нужно
механизм движения внутри компании
В первом случае - таки да, шум и активность, особенно накануне ревью, может помочь. Во втором случае - у менеджеров должны быть чёткие метрики оценки и градации, иначе это не работает.
Например в Airbnb такой процесс (по крайней мере был 5 лет назад): в период ревью менеджеры команд, работающих вместе, калибруют своих инженеров на соответствие уровню, сравнивая их друг с другом по проделанной работе, по весьма чётким границам какая работа относится к какому уровню. (конечно, стараясь отстоять своих инженеров и их работу).
Поэтому я сам вёл учёт того, кто и над чем работал и с каким успехом. Self-review и peer-reviews служили доп. подтверждением объективности оценки.
Такие статьи не дают мне забыть, почему не надо идти в корпу и за что я люблю малые продукты. Спасибо
Кликбейтность заголовка настолько зашкаливает и не соответствует содержимому, что зашёл написать об этом.
Спасибо, @nikolandr, что пояснил по пунктам, т.к. ровно те же тезисы возникли в голове.
Автору желаю чая с печеньками и поменьше выдавать субъективный опыт создания иллюзии бурной деятельности за "туториал". А всем читающим эту статью — интересных проектов и профессионального роста, где высокая оценка на ревью следствие высокого профессионализма, а не высокопарных оборотов.
Цинично, но честно. В бигтехе где штат исчисляется тысячами по-другому выжить сложно. Единственное, что хотел бы добавить: не забывайте фиксировать свои успехи в течение года в отдельном файлике - когда придет время писать Self-review, вы не вспомните 90% того, что сделали, а менеджер тем более
Всегда бесил этот процесс. Почему я должен вместо горящих задач заниматься какой-то скучной ерундой? У меня всё задачи описаны образцово, багов нет, все коммуникации и коммитменты прозрачны, всё сделано вовремя, сделано полезное для других (незапланированное), доки пишу, схемы рисую, тесты.
И одновременно с этим влетает чел который создаёт ПР по своей задаче, в который добавляет 1 ревьювера. Ревьювер ничего не видит. Я, стороннее лицо, обращаю на это внимание, и вижу что задача тупо пустая, а код оказывается с багом. Между нами просто огромный разрыв в качестве, при этом мне ещё комментариев от менеджеров по поводу того как мне нужно улучшить качество работы летит. Но как вы думаете хочу ли я повышать качество, когда рядом есть челы которым пофигу, и за ними стоят менеджеры, которым тоже пофигу?
Ещё смешное - мне дали замечание по поводу того что моя работа была непрозрачной в течение нескольких дней. На что я резонно ответил что пишу отчёты о том как хорошо работал прошлые полгода.
Вообще что-то странное происходит, и с каждым годом усиливается. То ли люди сильно тупеют, то ли суета общая не оставляет время на подумать.
Главное в статье это картинка про "людей умеющих говорить". Действительно если говорить "исправил баг" то это обычно дело, а если как на картинке в статье то уже крутой специалист. Можно делать посредственные дела но презентовать их как крутые.
Так что тут тоже навык продажи как на собесе.
Главная проблема в том, что в компании таких «красивоговорильщиков» 3 ведра с горкой и все отлично понимают, кто чего стоит на самом деле. Вот только красивые самопрезентации не перекроют дерьмового продукта на показе заказчику. И такое вот менеджерье PIздаболов надо сразу осаживать на созвонах, как только они начинают дичь говорить и превозносить себя и свои псевдозаслуги.
«Превосходит ожидания»: как хакнуть performance review и стабильно получать высокие оценки