Рынок найма сегодня выглядит странно: резюме исчезают без ответа, отклики возникают хаотично, а сильные специалисты часто не получают приглашений. Этот текст — не про ошибки кандидатов и не про плохих рекрутеров, а про то, как на самом деле устроена система найма и почему она производит такой эффект.
Если кажется, что система работает против вас, стоит сначала понять, какую задачу она решает.
Ощущение сломанного найма
Со стороны кандидата рынок найма выглядит сломанным.
Резюме отправляются десятками и исчезают без ответа. Отклики возникают нерегулярно: сегодня — тишина, завтра — приглашение от компании с сопоставимыми требованиями. Для специалистов примерно одного и того же уровня результаты поиска работы могут быть диаметрально противоположными и потому выглядят необъяснимыми.
На уровне ощущений это переживается как личная проблема: «я что-то делаю не так», «рынок стал странным», «меня перестали видеть». На уровне разговоров — как кризис рынка труда или как признак того, что методы поиска кандидатов деградировали.
Здесь важно зафиксировать: происходящее на рынке найма — это не частные сбои и не индивидуальные ошибки кандидатов или рекрутеров. Это массовый, воспроизводимый эффект. Он возникает потому, что ожидания кандидатов и реальная логика системы найма принципиально не совпадают. В этом нет злого умысла со стороны работодателей, но сам эффект неизбежен — он является результатом специально выстроенной архитектуры работы системы найма.
Найм как архитектура отсева
Современный найм принято интерпретировать как механизм поиска лучших специалистов. Именно в этой рамке его чаще всего воспринимает рынок.
На практике он решает другую задачу. Исторически сложившийся найм выстроен как архитектура отсева: система, предназначенная для управления потоком кандидатов.
Если упростить, логика выглядит так: системе важно как можно раньше сказать «нет» большинству кандидатов, чтобы вообще иметь возможность работать с оставшимися.
Для этого система найма должна:
справляться с большим входящим объёмом заявок на вакансию;
быстро сокращать поток заявок до управляемого;
минимизировать нагрузку на менеджеров;
принимать решения о найме с минимальными издержками.
Это рациональная логика для массового рынка. В ней нет задачи наблюдать реальную работу человека — сама логика отсева этого не предусматривает. Архитектура выстроена вокруг исключения кандидатов по признакам, которые легко проверить и сравнить.
Наблюдение за работой требует принципиально иной модели. Оно не допускает предварительного отсева по внешним признакам, потому что именно среди тех, кто отсекается на ранних этапах, может находиться человек, способный выполнять работу лучше остальных.
Почему «лучший кандидат» — нерабочее понятие для рынка
Понятие «лучший кандидат» плохо совместимо с архитектурой отсева.
Чтобы понять, кто действительно лучше работает, необходимо наблюдать саму работу: как человек действует, принимает решения, справляется с неопределённостью и воспроизводит результат. Это не происходит само собой — такую логику нужно специально закладывать в систему найма и организовывать.
Даже компании, искренне заинтересованные в сильных специалистах, чаще всего продолжают действовать в логике отсева. Не потому, что не хотят иначе, а потому что между желанием «нанимать по работе» и архитектурой принятия решений в найме лежит необходимость принять специальное управленческое решение: нам нужна другая логика найма.
Без этого решения развернуть традиционную систему найма в сторону отбора тех, кто действительно умеет работать, невозможно — она продолжает воспроизводить отсев по формальным признакам, даже если декларируется иное.
Вместо наблюдения деятельности современный найм использует прокси:
резюме — как биографический сигнал и артефакт прошлого опыта;
интервью — как интерпретация рассказов кандидата о том, как он раньше работал;
тесты — как упрощённые заменители деятельности;
формальные требования — как суррогат опыта.
Усложнение этих прокси (использование ИИ-скрининга, скоринговых моделей, автоматизированной оценки резюме, дополнительных тестов и многоэтапных интервью) создаёт ощущение точности, но не превращает их в оценку реальной работы. Система найма, выстроенная вокруг таких инструментов, не ищет лучших — она снижает поток до уровня, с которым можно работать.
Что на самом деле происходит с резюме
В архитектуре отсева резюме — это не описание человека и не попытка показать профессиональную глубину. Это инструмент фильтрации.
Оно используется как:
маркер контекста — сигнал о том, в какой среде кандидат раньше работал;
формальный критерий соответствия;
способ быстро принять бинарное решение — оставить в потоке или исключить.
На уровне отдельного рекрутера резюме действительно могут читать внимательно, но и в этом случае его функция остаётся той же — отсев. На уровне системы резюме используется прежде всего как фильтр.
Его сканируют, сопоставляют с требованиями и применяют для сортировки. Это не следствие равнодушия и не вопрос компетенции — это прямое следствие архитектуры найма, рассчитанной на управление потоком, а не на наблюдение работы.
Почему возникает иллюзия оценки человека
Кандидат ожидает, что система оценивает его как профессионала: глубину опыта, мышление, потенциал, способность решать сложные задачи.
Традиц��онный найм этого не делает. Он:
не наблюдает работу;
не проверяет воспроизводимость результата;
не соотносит глубину оценки с ценой ошибки.
Решения принимаются на основе косвенных признаков и интерпретаций. Отсюда возникает иллюзия индивидуальной оценки там, где архитектурно её быть не может.
Это не моральная проблема и не следствие плохих намерений. Это ограничение модели.
Как система найма породила рынок прохождения фильтров
Вокруг архитектуры отсева сформировался отдельный рынок. Его задача — помощь в прохождении фильтров найма.
Он включает обучение написанию «правильных» резюме, создание сопроводительных писем под ожидания системы, обход автоматического скрининга, натаскивание на технические интервью и подготовку к психологическим тестам.
Этот рынок решает понятную задачу: повысить вероятность прохождения формальных барьеров. Он не делает работу человека лучше и не увеличивает его профессиональную ценность.
Даже успешное прохождение фильтров означает лишь одно: система отобрала человека, который научился соответствовать фильтрам. Это не характеристика качества его работы, а описание результата произошедшего процесса отбора.
Этот рынок работает как тюнинг автомобиля под техосмотр: проверяется соответствие формальным требованиям, а не то, как машина едет.
Франкенштейн найма: когда отбор по работе включают слишком поздно
В некоторых сферах, прежде всего в ИТ, предпринимаются попытки приблизиться к отбору по работе. Используются тестовые задания, кейсы, симуляции фрагментов деятельности.
Проблема в том, что эта логика включается после формального отсева.
На старте кандидаты уже отфильтрованы по резюме, биографическим признакам и формальным ожиданиям. Те, кто не угадал с фильтрами, но потенциально способен выполнять работу лучше, в систему просто не попадают.
Ошибка возникает не потому, что работа не оценивается, а потому что к оценке допускаются не те, кто потенциально лучше работает, а те, кто прошёл предыдущие фильтры.
В результате получается гибрид:
сначала — отсев по характеристикам человека;
затем — частичное наблюдение работы;
итоговое решение принимается на основе смешанных логик.
Это не целостная система отбора по работе, а компромиссная конструкция, порождающая ошибки ещё до начала собственно отбора.
Что меняется, если понимать логику системы найма
Понимание того, как устроена система найма, само по себе не меняет её.
Но оно меняет положение человека внутри неё.
Это понимание помогает:
перестать воспринимать отказы или молчание в ответ на отклики как личную оценку;
не интерпретировать происходящее как показатель собственной ценности;
увидеть, где система просто работает по своим правилам и где в этой системе находится кандидат;
связать ощущение абсурда в найме с реальным устройством рынка труда, а не с собой.
Это не ответ на вопрос «что делать». Это ясность о том, что именно происходит.
Чего это понимание не даёт
Понимание системы найма:
не гарантирует трудоустройство;
не отменяет фильтры отбора;
не делает рынок найма справедливым;
не превращает найм в объективную процедуру.
Заключение. От понимания к смене модели найма
Современный найм не является сломанной версией отбора. Это устойчивая система отсева, решающая собственные задачи.
Изменить её может только сам рынок — не отдельные кандидаты и не индивидуальные стратегии обхода фильтров.
Первый шаг — понимание того, чем на самом деле является современный найм.
Второй шаг — отказ считать эту модель нормой. Это тот момент, когда внедрение очередного прокси, не связанного с работой, перестаёт восприниматься как прогресс и начинает выглядеть как признак мышления прошлого.
Третий шаг — появление других систем найма: без объективно ненужных фильтров отсева и с отбором по реальной работе. Это тема для другого разговора.
