Comments 68
Ловите лайфхак для 2026:
Уволить весь отдел HR к чертям.
Попросить нормального тимлида вручную перелопатить пачку резюме и выбрать толкового разработчика.
Profit!
Очень ресурсоёмко.
На мой взгляд, HR нужны, но их задача должна быть более структурированной: они должны попросить лида верифицировать составленную вакансию и дать чёткие указания. Например: «Мы указали либу A как обязательную, но её реально освоить за 5 минут — значит, её стоит перенести в опциональную секцию».
Или: «Мы хотим, чтобы кандидат владел СУБД A, но на самом деле можем рассмотреть и другую».
А может, и не очень ресурсоемко. Успех проекта приблизится в разы, особенно заметен будет эффект, когда планируется долгосрочная работа. И ещё может оказаться, что месяц работы с резюме у тимлида будет стоить для фирмы куда меньше, чем стоимость месяца работы целого hr отдела. Даже с учётом отставания тимлида от текучки в разработке и расходов на сокращение этого разрыва в течении месяца с резюме и после него.
То есть для вас, допустимые 3 часа "переворачивания" резюме Тим Лида - хуже, чем 2 недели поиска, а то и больше, идеального кандидата?
А если вы не можете организовать и выделить время в процессе для Тим Лида и какую-то мин премию "за совмещение обязанностей", то может стоит для начала заняться этим?
А то, возможно, вы просто ищите "запасной костыль - заплатку", которая может и не подойти ещё. А нужны совершенно другие специалисты с другим набором навыков.
Лиш бы лишних денег потратить. А потом сидят ноют, что ЗП низкая и никто не идёт. Обленились и жадными стали. Замеры одним словом.
Вот у вас есть 1000 сгенерированных резюме, больше половины которых - от людей, не способных написать FizzBuzz. Вы правда хотите пожертвовать тимлида на это?
Выбираем максимально одинаковые резюме из этой кучи (для начала) и из них выбираем строго N штук, которые реально отработать живьём с кандидатами (например, реально дать им FizzBuzz на листочке, почему нет) для тимлида и зовём всех кандидатов из них. Вероятность найти толкового и годного к работе в проекте ничуть не меньше, чем после 100500 сверххитрых лабиринтов HR с требованиями 10-летнего опыта работы с фреймворком, придуманным 5 месяцев назад. Вот уверен просто.
Другими словами, все эти премудрости найма сегодняшнего дня попросту обнулили ценность формальной процедуры найма (и HR-прослойки в нём), сначала HR хакнули рынок своими ритуалами, потом рынок хакнул уже их, сделав все без исключения резюме идеально подходящими под эти ритуалы, и теперь снова всё глаза в глаза, живьём и лично. И либо нанятый вслепую (после FizzBuzz) человек начнёт думать головой и тащить, либо нет. И никакие пройденные процедуры HR не помогут (собственно, поэтому так трудно наняться – в свои собственные ритуалы HR'ы уже не верят сами, а перед работодателем отвечать придется – поэтому вакансия висит 3 года без изменений в поисках "идеального" кандидата, HR-отдел пьёт чаи и рисует отчётные дашборды, а уже работающие в фирме разработчики молча тащат, как обычно).
Представьте себе рынок недвижимости, на которой все квартиры желанны, у всех покупателей заявки на ипотеки одобрены и понятно, как связаться с каждым покупателем лично: места для риэлтора здесь попросту нет, но он будет долго говорить, что умеет как-то особенно магически отбирать покупателей)
Выбираем максимально одинаковые резюме из этой кучи
Это как? Выглядит как +1 бессмысленный критерий в копилку рекрутёров.
Остальное по списку все и так уже делают.
сначала HR хакнули рынок своими ритуалами
Сначала появилось по 100 резюме на каждую айтишную вакансию. Остальное - симптомы и неработающие костыли.
Это как? Выглядит как +1 бессмысленный критерий в копилку рекрутёров.
Этим я предлагаю, для чистоты эксперимента, уравнять всех соискателей максимально на входе, демонстрируя как раз бессмысленность остальных критериев, чтобы приняв человека предложенным методом, оппонентам потом нельзя было сослаться на его резюме, дескать, смотрите, вон у него там.
Да пусть Тим Лида тестик на бросает какой не стандартный. По профилю и нужды. И сразу станет ясно, кто делал через CTR-C, CTR-V, а кто со знанием дела. Затем там же пару вопросов в развернутом варианте, на проверку адаптивности и креативности.
Алгоритм отберёт по тестам, тимлид переберет по развернутом у ответу, затем на очный разговор с тестиком на бумажке.
Я, конечно, не совсем ИТ. Работаю на производстве. Так по опыту говорю так: грамотный бригадир за 5 мин определит кто ты, что ты, куда тебя ставить и ставить ли вообще или лучше гнать куда подальше пулеметной очередью.
И ты либо знаешь, либо не знаешь ответы на его вопросы. А HR -не вышедший из бригадира или не имевший достаточный опыт в этом приравнивается к обычному батраку на Волге, такой скорее разрушитель системы, чем ее созидатель.
Придумать максимально нестандартную и максимально релевантную для работы тестовую задачу - это имхо самая важная и самая интересная проблема найма, на стыке технологии и психологии.
Но в качестве первичного фильтра (до собеседования) она всё равно не годится, потому что толковый кандидат за то же время предпочтёт пообщаться с тремя другими компаниями, а кандидат-проходимец тупо выдаст ответ нейронки.
грамотный бригадир за 5 мин определит кто ты
Чтобы тимлиду пообщаться 5 минут с кандидатом, рекрутёр должен созвониться с кандидатом, согласовать встречу, встретить его и проводить в переговорку. Возможно, в процессе перенести и пересогласовать встречу. Если у вас по 100 откликов на вакансию, тут не хватит никаких рекрутёров и переговорок.
К тому же сейчас появились практики продвижения левых людей на должности мидлов и сеньоров (можете погуглить "Осознанную меркантильность"), поэтому пяти минут уже недостаточно.
Вот полностью поддерживаю. Подавал резюме в айти :) опыт продаж и руководства 15 лет, занимался в основном железом и сетью. Захотелось попробовать продавать ПО. Предложили минимальную ставку из-за того что " ну компьютер это же не наша опупенная программа - его же просто продать"
Тимлиду эти заморочки нафиг тоже не нужны. У него своя работа. Ок, доплата, ну хорошо. Это еще понятно - в свой отдел собеседовать, ты знаешь стек и знаешь чего хочешь от человека. А если не в свой? И чел может быть и нормальный, но допустил косяк - и все взгяды на тимлида - это ты его нанял! Вот давай помогай выкручивайся.
Я конечно от сферы разработки ПО далеко, но эта фигня есть везде. А условная хрюша условно отвечает лишь за то, чтобы откровенные денатураты не проникли в компанию. Да и то, уровень ответственности там ниже плинтуса.
Тимлид в любом случае принимает решение о найме после техсобеса. Хрюшки выполняют только роль первичного фильтра, чтобы из пары тысяч резюме отобрать хотя бы десяток, и статья как раз о том, что у них не хватает компетенций даже для этого. Но причина все равно одна - обвал it рынка. Они ищут идеального кандидата, потому что видят тысячи откликов на вакансию. Было бы их всего 3, на тех собес попали бы все 3.
Тоже минусую. А вы наберите всех кто горит, и обучайте если хотят. Как в дворниках и сантехниках
Вот критикуют HR, но требования к фильтру выставляют какрас сами разработчики. А грех HR только в том что и рады искать по пол года.
Ваше решение бьёт прямо в суть проблемы.
Да вот только тимлиды начинают тут же ныть что им надо ещё писать код, править код за Джуна и и типа у нас нет отдыха -продыха, а так то мы хотим по миллиону
Напишите, в какой области все говорят правду ? Был неплохой фильм, где было такое общество - «Изобретение лжи» (англ. The Invention of Lying, 2009).
Мы без конца ругаем HR, и, разумеется, за дело. И все же я хочу спросить — кто вписал библиотеки, которые можно изучить за несколько минут, в обязательные требования?
Вот хз, если честно.
Возможен вариант, что HR просто запросили список всего, что юзается на проекте, а потом составили вакансию и не дали лиду ее апрувнуть, так же возможно, что и сам лид попросил такое требование.
Вот им делать больше нечего, как запрашивать "всё, что юзается на проекте" и самим что-то компилировать...
Другой разговор, что хороший HR явно запросит отдельно требования обязательные и желательные. И первые пойдут в вакансию, а вторые будут где-то у него в соседнем окошке висеть, и с ними он будет сверяться.
Но - будет. И какой-то процент по необязательным требованиям, иногда даже неформальным, тоже таки придётся набрать.
или шаблоны вакансий оптимизировали, и на 10 позиций ищут по полутора текстовкам пятилетней давности
У меня уже давненько была мысль о том как решать часть этих проблем.
Есть такое понятие, в полиграфии, например(уверен и в других сферах есть) - менеджер-технолог. Суть в том, что обычный продажник на больших проектах не сможет просто так рассчитать стоимость правильно, по тому что нужно буквально понимать, как и через какие машины у тебя лист печатный проходит, чтобы точно сказать, можно ли собрать определенный формат с определенным количеством страниц из определенной бумаги и.т.д. В итоге, в крупных типографиях в отдел продаж берут только менеджеров-технолгов
Думаю, если на эйчар отдел нанимать хотя бы одного "HR-технолога", а именно программиста, не обязательно прямо супер сениора, но того кто сможет привнести техническую экспертизу на постоянку, то наём заработает СОВСЕМ по другому. Он бы мог фильтровать требования, фильтровать повторно отобранных кандидатов, консультировать остальных HR, проводить технический скрининг короткий который совсем залетных мог бы до тех интервью не допускать...
Только как разработчика на такое место заманить? Возможно высокой зарплатой...
мои предложения по улучшению игнорирует бизнес
Честно говоря, из всего того абзаца я бы зацепился не за "не любит легаси", а за вот эту фразу. Она и меня настораживает, притом что я – не HR.
Именно в таком виде, без деталей, она может означать 50/50: либо бизнес действительно игнорил аргументы разработчика, либо разработчик игнорил контраргументы бизнеса.
Полностью согласен с комментатором. С небольшими уточнениями. HR тут прицепятся не к легаси. А к тому, что базовая установка всегда гласит: "Руководство всегда право и хорошее. Ушедший специалист всегда плохой." Любая Ваша аргументация где руководство не право - автоматически вешает на Вас ред флаг и делает токсичным специалистом, с которым не сработаются. Даже когда рассказаное правда, а Вы искренний и порядочный человек, котрому нечего скрывать.
Руководство нарушало договорённости? Не повышало 5 лет зп? Не прислушивалось? Специалист виноват. Кричало, хамило, вело себя не профессионально? Угадайте. Да, специалист виноват. А вы сидите и очерняете порядочных людей, фу, омерзительно. Проверять это конечно же никто не будет. Выводы на основе догадок и предположений это уже лет 10 как стало нормой.
А если бы проверяли, то у кого бы спрашивали в вашей предыдушей фирме? У вашего лида или коллеги по отделу, с которым вы лет 5 работали вместе? Нет! Спросят у такого же HR, для которой работник всегда не прав, глуп и ленив. И та уж точно скажет, что вы мешали всему отделу работать (ну, потому что ужасно громко писали в блокноте, но жто уже мелочи. Мешали же!)
Да, у англоязычных HR есть для этого термин - "черный рот". Не знаю как у наших. Это значит, если вы хоть немного не позитивно отзываетесь о предыдущем работодотеле, то будете поносить и их, может даже на глассдорах и редитах - портя имидж. Поэтому кидают сразу со скрининга в черный список.
Скорее, это проверка на то, насколько человек взрослый и может брать ответственность на себя. У невзрослого безответственного человека во всех неудачах виноваты окружающие. Вдобавок, он будет много болтать. Отсюда вытекает эвристика по отсеву таких людей — если человек во всём обвиняет окружающих (включая прежнее начальство), то это повод к нему приглядеться. Ну и вообще, если вы взрослый и ответственный человек, то зачем вам болтать о прошлых проблемах с незнакомыми людьми? Чтобы что?
Чтобы взрослому и ответственному человеку не приходилось врать при ответе на вопросы, например. Когда его спрашивают о причинах расставания с предыдущим работодателем.
Эвристику логичнее направить на отсев лжецов и приспособленцев. Которые вместо правды на этапе формирования фундамента с будущим работодателем предпочитает обман, вместо хоть и осуждаемой, но правды за которую ему ярлык повесят.
В примере речь про абстрактного специалиста, который ушел спустя 5 лет работы. Все пять лет он был плохой и токсичный, работу не работал, но это вдруг выяснили только сейчас, и уволили с треском? А теперь только и ищет кого обвинить, серьёзно? Или спустя 5 лет, в кризис it рынка, пошел себе новый вектор развития искать, сорвавшись со стабильного места? Хоть что-то из этого звучит правдоподобно?
Hr на то и эксперты, чтобы уметь отличать тех у кого все вокруг виноваты, от искренних. Только делать это мало кто умеет.
А зачем врать? Скажите, что у вас с руководством были разные взгляды на ситуацию. А детали вы бы обсуждать не хотели.
Вы же понимаете, что учитывая предвзятость можно что угодно выкрутить до абсурда? И чем больше пространства Вы предоставляете без конкретики, тем больше масштаб догадог и предположений.
Разные взгляды на вещи значит? То есть так и запишем, был не в состоянии договориться с руководством и найти общий язык.
Детали обсуждать не хочет... Тогда точно что-то скрывает, значит скрытое явно его не красит.
Так и запишем, не договороспособный. Не сможет договориться с коллегами и руководством. Диалог выстраивать не умеет. В команде работать не сможет. Будет скрывать проблемы во время работы, как и инфу на собесе скрывал. Отсев.
только закончил вуз и хочет перепрыгнуть через несколько ступеней, претендуя на высокую должность без опыта. Таких я осуждаю
И по итогу команду из выпускников лидит вчерашний ученик курсов на пару с ментором)
Мне кажется в основе всех проблем лежит то, что грейды — понятие в компаниях очень растяжимое, а количество опыта — очень странная попытка этот грейд измерить)
Я работал в таких конторах, где HR порой обосновывали свою квалификацию фразами, типа: "У меня двое детей! А с вами я быстро управлюсь". И подбирали сотрудников не для вакансии и фирмы, а, в пераую очередь, для себя. То есть будто подругу выбирали, чтобы всегда было с кем поговорить.
Так что я склоняюсь к тому, что нужен, в первую очередь, специалист для подбора HR менеджеров, чтобы контора в цирк не превращалась.
Не все понимают смысл своей работы.
Чтобы оценить специалиста нужно самому обладать сравнимым налоги знаний.
Главная ложь hr: "я могу оценить кандидата по информации от тимлида, умещающийся на пару листов". Понятно, что так можно разве что отличить прошедшего курсы, от не начинавшего.
Тем не менее есть проблема большого количества резюме. Правильных резюме. И тестовые задания больше не помогают, их можно пройти с помощью нейросетей. Гитхаб помогает кому-то, но зачастую компании не ведут проекты в публичных репах. А время разработчиков - дорогое. Да и не проверить все это у даже сотен кандидатов.
Причем сами работающие разработчики, обычно не проходят первичный скрининг или получают меньше, чем если перенаймутся. И в этом какое-то решение. Тренировать hr, чтобы этих людей он взял на эту зарплату. Из тысячи кандидатов, в анонимном режиме. Пока он их не находит, весь найм -- сломан, случаен, и нанят будет человек, который соврет, чтобы максимально понравиться.
А ещё. HR не например не любящего легаси, а разработчик наймет. И так с кучей всего.
Все конечно не так плохо, есть ещё техническое интервью. Но первичный скрининг, его можно заменить на случайный покерный подбор 10 резюме, где лид просто меняет не понравившиеся.
На мой взгляд, огромный процент HR-специалистов вообще не разбирается в области, для которой ищет кандидатов.- абсолютно верно подмечено
Всегда так было. По крайней после 2010-х примерно, точно началось. Автор видимо молод и не так давно с этим столкнулся.
Сегодня я хочу объяснить, почему считаю, что ложь часто становится вынужденной мерой.
Собственно, примерно такую же телегу я слышал от одного пьяного бандита в конце 90-ых, только он объяснял, почему вынужден грабить и пытать предпринимателей. "Ну а что мне, на завод идти, где по полгода зарплату не платят? А эти барыги ещё и доходы прячут. Вот и приходится их немного утюгом и паяльником..."
Так что, если понимать, что A ≈ B, а C реально изучить за час, то почему бы не слегка приукрасить резюме, чтобы пройти HR-фильтр, а на техническом интервью уже рассказать правду?
А почему бы не потратить этот час и не изучить на самом деле? Давайте я смежный пример приведу: если вы видите пробку, и понимаете, что если объедете по обочине, и вклинитесь в самом её начале, то сэкономите себе много времени - то почему бы и нет?
Это на самом деле огромная проблема, называемая "проблемой общинных земель": оптимальной стратегией для индивида является небольшое нарушение правил, действующих для всех. Именно небольшое, чтобы не получить ответную силовую реакцию. Чуть-чуть соврать в резюме, объехать пробку по обочине, внаглую влезть в очередь в магазине... И находя оправдания своим действиям, вы даже не понимаете, что сложившаяся ситуация с наймом - она как раз из-за таких вот врущих в резюме. Если бы все и всегда говорили в своих резюме правду, не было бы ни нейросетей с автоотсевом, ни замороченных многоступенчатых интервью...
Не знаю, застали Вы или нет, но примерно четверть века назад был наплыв фальшивых дипломов, купленных в переходе. В итоге в каждой крупной конторе появилась гильотина, который этот фальшивый диплом просто разрезался пополам.
Я согласен с вашим утверждением, что можно потратить час и изучить технологию, но проблема в том, что если она не применялась в команде на практике, то ты не сможешь ответить на некоторые тонкие вопросы, которые могут спросить.
Вот например, я программирую на C# и считаю, что могу кодить на Java, так как изучал этот язык и в целом он похож на C#.
Проблема в том, что я не работал на нем в команде => я могу организовывать не так файлы, как приятно и т д и т п.
Знаете, я в прошлом работал программистом. Потом сменил область деятельности на "поближе к железу", а пару лет назад мелькнула мысль снова вернуться в программирование. И я был абсолютно уверен, что "ну а что там, я же это уже делал, сейчас за пару дней всё восстановлю в памяти". И нифига, столкнулся с такой кучей проблем и нюансов, что на процесс восстановления навыков ушло больше двух месяцев.
То, что Вы считаете, что можете кодить на Java, это хорошо. Но сможете ли реально?
Так может тогда сделать как с дипломами - просто проверять официальный стаж? И на этом этапе 900 из тысячи сразу отлетят? А уж 100 ручками перебрать?
Тут очень смешной момент: если человек согласен работать по ГПХ, как ИП, без оформления и т.д. - значит в среднем ему можно платить меньше, чем тому, кто всегда работал только "вбелую". Соответственно, такие люди более интересны.
Подожди... Но ведь помимо таких схематозников существует много белых фирм. И они также жалуются на текущую ситуацию. И если они начнут вводить данную практику, то работа по схемам - это уже понимание работником того, что после такой работы тебе будет сложнее найти новую. И это потихоньку будет работать в пользу "обеления", нет?
Возможно. Но насколько "потихоньку"? Чтобы не врали в резюме, наказание должно быть либо сильным, либо моментальным. Как в случае с дипломами - твой диплом уничтожали прямо на месте, а на возмущения - предлагали вызвать милицию, и обсудить, кто именно поедет в камеру - кадровик, за самоуправство, или соискатель, за подделку документов.
Вообще, неплохо бы работала система отзывов. Но это нарушит закон о ПД.
Моментальное "наказание" - отказ в дальнейшем рассмотрении резюме. "Что? Вы работали неофициально (По Ип, Гпх)? Очень рады за Вас, даже допускаем, что вы достигли определённых высот во время этой работы, но рисковать, к сожалению, не сможем... Поэтому предпочтем рассмотреть кандидатов из той сотни людей, которые могут подтвердить свой стаж официально. Всего Вам доброго, хорошего настроения... "
Нет. Наказание - это перемещение в ситуацию ХУЖЕ, чем до начала собеседования. Иначе это игра с положительной суммой (в случае неудачи ничего не теряется), а в неё имеет смысл играть.
В случае с дипломами - человек пришёл устраиваться с купленным дипломом, за который заплатил в переходе метро деньги, а уходит уже без него.
Если бы все и всегда говорили в своих резюме правду, не было бы ни нейросетей с автоотсевом, ни замороченных многоступенчатых интервью...
Если бы. Ах если бы
Только где в этих словах решение? Говорить о правильности можно бесконечно. Как о святости. Только ни того ни другого в реальности нет, и не было никогда. И выбор чертовски прост: либо оставаться честным праведником в рваных носках, либо брать большую ответственность, осознавая риски.
Это тупость всей системы найма. Бизнесу не важны эти заумные навыки и компетенции, инструменты и прочий бессмысленный шлак, на который трясется и молется весь hr, ему нужны работающие гибкие мозги, решающие прикладные задачи.
И выбор чертовски прост: либо оставаться честным праведником в рваных носках, либо брать большую ответственность, осознавая риски.
И вы тоже начинаете говорить как тот пьяный бандит. Потому что вкатун, навравший в резюме, не хочет брать большую ответственность и осознавать риски. Он просто хочет денег. Какая у него может быть ответственность, что он потеряет от того, что его разоблачат на испытательном сроке? Он просто вернётся на исходную позицию, но с 2-3 зарплатами в кармане, и толикой опыта. Про риск и ответственность можно было бы говорить, если бы вкатун после разоблачения что-то терял по сравнению со своей исходной позицией.
Вот чего вы все заладили, вкатуны, вкатуны. Кто в вашем понимании не вкатун? Человек получивший соответствующее образование? Прошедший стажировку за корку хлеба? Странное и глупое разделение на своих и чужих, которое просто вызвано ощущением упущенной выгоды.Как это так я такой умный учился 5 лет, затем стажировался полгода, потом усиленно работал и постигал крайне трудное(нет) в освоении ремесло разработчика, чтобы в конечном итоге работать бок о бок с человеком, который за 3 месяца набрался знаний, у которого хватило смелости, ума и хитрости наврать в резюме и на собесе, за одинаковую зп. Других причин унижать других людей я не вижу, конкретно ваше положение никак не ущемляется из-за людей, которые прошли менее длительный путь чем вы. Аргументы вроде "это вредит бизнесу", какое вам дело до бизнеса? Вы и вправду проявляете какое-то сочувствие к людям, которые извлекают маржинальность из результатов вашего труда? Стокгольмский синдром?
Не знаю судились ли вы хоть раз с работодателем, пытались ли вас обмануть, или ущемить ваши права другим путем, но будь у вас побольше серого вещества вы бы понимали, что обман в найме - вещь необходимая, это ответная реакция на неадекватные требования и обман со стороны работодателя, вашего непосредственного руководителя, head of или ceo. Может вам и нравится, работать в одной компании, в своём кругу невкатунов, на одной и той же должности или без повышения грейда за 2 корки хлеба, но для адекватных людей это не нормально. Хотя я не должен вам этого говорить, ведь наврав в своём резюме, наврав hr, а потом и ceo, я, вот уж ничего себе, смог стать head of production в небольшой компании, и это за срок, который не потянет и на половину вашего пути до джуна, и это без образования. Прям магия. Собственно, как и было во все времена решающие факторы - это не регалии, а интеллект и подвешенный язык.
Ну тип даже слова формата "устал работать в корпах, слишком много бюрократии, слишком мало импакта, поэтому хочу снова в стартапы" при собесе в стартап девочки 23 лет отроду только-только закончившие филфак и курсы сорсеров воспринимают как "хуесосит своего текущего работодателя, редфлаг"
Но и специалисты тоже иногда очень интересные вещи выдают на собесах сами
У меня риторический вопрос к HR, для чего в ТК РФ предусмотрен испытательный срок?
Что это за игры в кальмара? Почему человек с релевантным опытом и знаниями должен что-то доказывать ?
Все эти рабовладельческие замашки с целью залезть чуть ли не в трусы к кандидату, чтобы проверить как там микрофлора поживает вообще не имеют отношения к рабочим задачам. Есть кандидат, который откликнулся, значит ему есть что предложить. Массовые отклики без чтения вакансии как раз и порождены этой кривой системой найма. Сначала человек внимательно читает вакансию, одну или максимум три. Откликается, получает везде отказы и потом уже просто щёлкает на все подряд потому что с другой стороны его резюме оценивает "очень важный профессионал", в лучшем случае ИИ алгоритм, в худшем все те же Хьюман Ресурсы,самая заслуженно презираемая должность в современности, обовгнавшая презрение даже к некоторым гос служащим.
Испытательный срок - это хорошо. Но четыре вкатуна обеспечат вам потерю года жизни, если не отсеять их сразу, а взять на испытательный срок.
Ну вот зачем сгущать эти краски - "вкатуны", "потеря года жизни"?...
Есть испытательный срок, стандарт - три месяца, в течение которых компания имеет полное право показать "вкатуну" на дверь, не запариваясь какими-либо обоснованиями. Не-по-до-шел-со-рян-всё.
И не нужно кивать на мифические "расходы на найм" в расчете на одного конкретного "вкатуна" и пересчитывать их в условные $/hr эйчара - не такие уж и великие у него трудозатраты на отсев кандидатов кликом двух условных кнопок на условном хэхэ.ру.
Боитесь "вкатунов"? Ну так сделайте простейший флоу:
найм --> 7 дневный онбординг --> краткое ревью --> план по простеньким задачкам на ближайшие пару недель --> подведение итогов с нанимающим менеджером --> вилка: на выход | супер-молодец-продолжаем.
И прям так и написать в вакансии: У нас заведено вот так. Все по-честному, без нарушений законодательства, без дискриминаций, без идиотских требований, без смс и регистраций.
Вопрос: кто/что мешает так делать?
Hr'ы в большинстве своем живут в придуманном розовом мирке. И это знают все включаю тех, кто их нанимает. Вот и думай теперь - зачем бы это работодателю такие фильтры ..
Если компании закрывают потребности, то проблема явно не в рекрутерах. Если бы они косячили системно, то недовольство шло бы с обеих сторон. Просто условия для работы 300кк/сек исчезли. Что бы найти работу быстрее нужно двигаться по цене вниз, согласно закону рынка. Если вакансий в 10 раз меньше соискателей, то хоть объясняй причины, хоть нет, вероятность получить место это не увеличит. Ну не нужно стране столько дорогостоящих специалистов. Нет задач, которые отобьют эти деньги.
По поводу рекрутеров - генераторов лжи полностью согласен.. особенно ярко это видно на НН.ру.
Зачастую они не отдают себе отчета в том, что ATS выведет все что они там настроили, а настраивают мягко говоря паршиво.. и если ты не написал каких то достижений, аля оптимизировал запросы на 20%, то все пиши пропало... в ключевых навыках вакансии нет ничего годного, роль в вакансии с реальной вообще не сходится, а узнаешь об этом лишь на тех.собесе. Критерии мануал отсева напрямую высосаны из пальца.. :)
И вот еще случай пол часа назад.. откликаюсь на роль фронта, сам будучи фуллстеком.. получаю отказ, хотя подхожу на 97% и по роли и по опыту и даже по сфере и продукту.. не ленюсь, нахожу рекрутера спрашиваю, а в ответ получаю дословно:
"У нас нет и никогда не будет фуллстеков, фронт пишет фронт, а бэк пишут другие специалисты."
На вопрос, откуда такая агрессия получаю:
"Решение СТО".
И вот мне интересно CTO вообще в курсе что его рекрутеры тут вытворяют ???
А потом еще со сцены те же самые рекрутеры начинают заливать, мол нынче кандидаты слабенькие.. мозги у вас слабенькие девочки, а не кандидаты !!!
Да но нет) Тут вопрос философский так сказать.
То есть проблема есть, но как HR (правда, подбором занимаюсь редко и совсем точечно) могу сказать, что:
если перевести на руководителей, будет во многом аналогично. По личному опыту общения. Правду мало кто ценит.
Тех требования HR берет опять же у руководителей, не сам придумывает если что.
Про этом грамотных специалистов, в том числе HR, реально мало.
Честность — это хорошо, но иногда она просто не работает в рамках HR-фильтров.
Так ведь почти весь бизнес построен на лжи. HR и кандидаты — лишь пара его сторон. На этот счет даже поговорку давно придумали: «Не обманешь — не проживешь». Увы.
Аналогично с MS SQL Server и PostgreSQL — обе реляционные базы, нюансы различаются, но их реально освоить за короткое время,
Дьявол кроется в деталях, потому что их дьявольски много. Понятно, что если у соискателя есть опыт работы с СУБД, то рано или поздно разберётся с аналогичной программой, но... Вы же не возьмёте на должность программиста баз данных (который должен будет писать SQL-запросы в PostgreSQL или там в MySQL, не более того!) человека, в совершенстве владеющего технологией разработки и сопровождения баз данных в Access. Или возьмёте?
HR против честности: почему правда мешает найти работу