Дистанционный работник – мечта работодателя

Как правильно оформить сотрудника? Сегодня работодатели привыкли выбирать между трудовым и гражданско-правовым договорами. Между тем, уже пару лет как появилась возможность взять на работу «дистанционного работника». Этот вариант имеет свои весомые преимущества: сотрудник не обязан постоянно сидеть в офисе, но остается на «коротком поводке» трудового договора. Давайте разберемся, подойдет ли такой вид сотрудничества именно вам, и поймем, как избежать возможных проблем.

Познаем в сравнении

Чем же отличаются все три вида договоров? Давайте кратко рассмотрим их особенности.

Трудовой договор vs гражданско-правовой договор

В трудовых отношениях характер работы постоянный, исполнение договора не исчерпывается конкретным заданием или достижением результата. В гражданско-правовых договоров работа идет по конкретным заданиям заказчика.

Если вы предпочитаете гражданско-правовые договоры, настоятельно рекомендуем проанализировать свой выбор еще раз. С 2014 года упрощен порядок признания гражданско-правовых договоров трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ) в связи с принятием закона «О специальной оценке условий труда».

Дистанционный работник vs «обычный» работник

В трудовом договоре работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Дистанционный работник обычно устанавливает режим рабочего времени и отдыха самостоятельно. Зато его легче уволить по инициативе работодателя (подробности ниже).

Дистанционный работник vs надомник

До сих пор еще довольно часто путают дистанционного работника с надомником. Надомник принципиально отличается тем, что выполняет работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Таким образом, надомник обязательно должен «что-то делать руками» и производить материальный продукт. Обычно на такую работу берут инвалидов, которые не могут работать на обычных рабочих местах. В отличие от надомников дистанционный сотрудник работает в основном головой и не производит вещественного результата.

Оцениваем результат, а не время

Как учесть, сколько времени в действительности потратил сотрудник на выполнение работы? Как определить режим его рабочего дня? Здесь возможны два варианта:

• Не предусматривать конкретный график рабочего времени, дать работнику право самостоятельно решать, когда работать и когда отдыхать (ст. 312.4 ТК РФ).
• Установить конкретный режим рабочего дня и времени отдыха в трудовом договоре (либо сослаться на внутренние документы работодателя).

Разумеется, фиксированные рабочие часы не гарантируют, что работник не злоупотребит своим временем вдали от офиса. Именно поэтому старайтесь оценивать его работу не по времени, а по результату — это главное в дистанционной работе. Поэтому читайте следующий раздел этой инструкции, ставьте точные задачи, определяйте четкие сроки и требуйте их выполнения!

Принимаем результаты работы

Работодатель может установить, в каком виде получать от дистанционного сотрудника информацию о проделанной работе. Это стоит зафиксировать в трудовом договоре или в своих нормативных актах. Например, можно обязать работника:

• отправлять результаты работы по электронной почте или загружать на сервер работодателя (в специальную программу);
• приезжать в офис работодателя по требованию руководителя, чтобы представить результаты работы лично и подписать соответствующий акт приема-передачи работ.

Такая четкость особенно пригодится, если у вас работают творческие люди, которые создают произведения интеллектуальной деятельности. При правильном оформлении документов, вы сможете получить права на результаты этой работы.

Снимаем боль: легкое увольнение

Очевидный плюс трудового договора о дистанционной работе — в том, что он может быть расторгнут работодателем не только по общим основаниям, но и по основаниям, которые предусмотрены самим трудовым договором (ст. 312.5 ТК РФ).

Таким образом, работодатель может достаточно жестко контролировать своего удаленного сотрудника. Например, уволить сотрудника за неисполнение указаний, невыполнение задания, срыв дедлайнов или нарушение порядка предоставления результатов работы.

Увольнение оформляется по обычным правилам — приказ работодателя о расторжении трудового договора с указанием основания, с занесением в трудовую книжку (только в случае, если сведения о дистанционной работе были в нее внесены).

Если договор о дистанционной работе прекращается по основаниям, предусмотренным дополнительно в договоре, то в качестве основания увольнения следует указывать пп. 14 ст. 81 ТК РФ.

Бонус: как упростить документооборот

Заведите цифровую подпись в виде электронного ключа, чтобы облегчить жизнь своей компании. С ее помощью можно удаленно заключить трудовой договор (ст. 312.2 ТК РФ), ознакомить работника с локальными нормативными актами, получить от него заявления.

В некоторых случаях обмен документами онлайн возможен и с использованием обычной текстовой подписи (например, в электронных письмах). При этом следует указать в договоре, что документы, полученные по электронной почте, могут использоваться в качестве доказательства в суде.

Таким образом, оформление текущей документации, рабочие отношения, уведомления, сообщения и переписку можно, при желании, полностью перевести в цифровой формат.

(с) Кирилл Митягин