Comments 11
Мне показалось или пока я читал заголовок статьи поменялся?
Опять песня о том, что деньги портят разработчиков? Грамоты и переходные знамёна всё решают?
Интересное трактование)
Деньги это один из мотиваторов, но к сожалению недолгосрочный. Если хочется построить долгосрочные и прочные отношения с сотрудником - нужно понимать что его мотивирует помимо денег. Деньги - внешний мотиватор. Но есть и целый ряд внутренних, которые в долгий срок работают гораздо более эффективно
Ну деньги-то тоже выкидывать не стоит с ходу.
В той же модели Герчикова они есть, как и остальные "стандартные" ключики.
Если речь о том, что разработчки уже обеспечиваются ~по рынку (или лучше верху рынка) - тогда 100% согласен.
Иначе выглядит как экономия ФОТ, под соусом корпоративной культуры.
Ну или работа для строк в резюме, что мол работал в компании N с проектами уровня M - это мотивация на 1-2 года (увы, кажется это уже считается практически нормой).
Итого:
Корп культура - отличная штука сама по себе (я серьёзно так считаю).
Корп культура - "вперёд и с песней", "мы вообще тут семья" - булшит.
P.S. Подумал, что наиболее ближайшая аналогия сравнения: скрам и "скрамно")
Обычно эти внутренние мотивации конфликтуют с компенсацией за них.
Чаще в компаниях встречал подход из разряда "воу, ты круто справляешься, давай тебе еще горку полномочий выдадим, расширим твой круг обязанностей, научим тебя на трубе играть чтобы команду вдохновлял, но деньги это не важно же - зато смотри как ты вырастешь".
И приходишь ты на сеньера, получаешь быстро в подчинение команду в роли лида, а про деньги компания забывает. В итоге сидишь ты обмазанный этими доп. внутренними мотиваторами и выгоранием поглядывающим из-за плеча из-за перенагрузки, не знаешь куда потратить. А лидскую зп тебе обещают выдать через полгода-год на очередном перформанс-ревью, которое естественно шатко и ничего не гарантирует, т.к. у компаний часто нужно пояса потуже затянуть перед ними.
Так что нет - давайте лучше деньгами.
Ваш тейк скорее про умение или не умение сказать "нет". Ведь получив новую горку функций - сразу хочется получить и новую зп, соответствующую
У компаний бывает другая проблема, что пробуют сотрудника на новые задачи и сразу поменять деньги - значит подписаться в своей уверенности, что сотрудник это тянет. А если не тянет? А зп уже скорректирована... А наше законодательство не позволяет понижать зп по воле работодателя, позволяет только повышать :)
В своем личном опыте встречал и не раз желание человека дальше развиваться и расти. Тут больше про рост и договоренности, которые руководитель (особенно ответственный) обещает и в дальнейшем исполняет.
На самом деле корректировка зп - самая малая из бед, если вы поручили обязанности сотруднику, с которыми он не справляется. Потому что основной вид ущерба от неквалифицированных сотрудников - это устранение ошибок от их низкой квалификации. И чем выше должность такого сотрудника, тем больше времени людей требуется для устранения этого ущерба, что измеряется десятками а то и сотнями иксов от суммы его повышения.
И для таких "не тянущих" всегда есть свои алгоритмы их отстранения от вредительства. Они далеко не в возвращении зп на предыдущий уровень.
Никто не против роста, когда он справедливо компенсируется. Чаще всего человек хочет роста для повышения компенсации, а не внутренней гармонии. Лишь когда все базовые потребности закрыты можно рассуждать о духовном. Иначе всегда материальное будет перевешивать. Так что считаю, что любое расширение обязанностей должно компенсироваться, вне зависимости от итогов этого расширения. Если этого не происходит - пахнет жареным и впаренным, нужно тщательно думать перед соглашением на такие условия.
Я, отработав в компании МойОфис 9 лет и покинув её в январе, добавил бы важнейший, на мой взгляд, раздел в статью.
Мотивация - хорошо, однако прежде всего не должно быть мощных демотиваторов. В частности, высокопоставленный дурак или воинствующая некомпетентность, наделённая реальной властью - наверное, самый мощный демотиватор после прямого обмана сотрудников.
К чести компании замечу, что она не только не была за 9 лет замечена в "кидалове", но даже несколько шокировала меня выплатой заметного размера премии через несколько месяцев после моего ухода!
(здесь было много текста с упоминанием имён наиболее сильных демотиваторов, но решил не публиковать)
Искренне надеюсь, что автор статьи - достойный руководитель проекта. Хочется верить, что "всё было не зря".
В больших командах сложнее всего сохранить прозрачность. Мы через моякоманда автоматизируем сбор фидбека от сотрудников, но без живого общения даже самая продвинутая система не заменяет доверительного разговора с руководителем.
Когда-то вас было трое, а потом драйв кончился… Опыт проб и ошибок в мотивации команды от хэда разработки