Comments 27
Перевод с маркетингового на капиталистический (понятный):
Миф 1. «Найм рухнул»
Инвестиции придушили, экономике в целом плохеет значит если скрипач не приносит деньги компании в четко прогнозируемом ближайшем будущем - не нужен.
Миф 2. Менеджеры только управляют, а спецы только работают
Одному человеку-оркестру нужно платить меньше, чем трем узким спецам.
Миф 3. Перформанс-ревью — это инструмент, чтобы не грейдануть
Перфоманс ревью преследует ровно одну цель. Найти повод платить сотруднику меньше. Все. Точка.
Миф 4. Джунам путь в бигтех закрыт
Про весь IT не скажу, но относительно разработки - надуманная фигня. Вся разработка строилась и строится на одном правиле: "Покажи что можешь". Если человек что-то может/умеет и достаточно толковый чтобы это показать - все пути для него, по прежнему, открыты.
Миф 5. HR-бренд — это красивые слоганы
Хрюшки нужны бизнесу, очень-очень нужны и очень важны. Не сметь сокращать hr-штат.
Миф 6. Больше ивентов — значит лучше
См. миф 5.
Миф 7. IT-контент обесценился
Работы мастеров нужны, нейросетевой шлак - не особо. Но второй сильно дешевле.
это не маркетинговый, это язык трутней
Понимаем, что у индустрии накопилось раздражение к «красивым словам» — это нормально, рынок действительно устал от пустого корпоративного новояза. Но наша цель в этой статье была как раз разобрать реальные процессы, которые сейчас происходят в найме, без попытки приукрасить.
Мы говорим о тех тенденциях, которые видим каждый день: рационализация найма, повышение требований к навыкам, усиление роли руководителей команд, пересмотр практик ревью, усложнение входа для джунов и рост ценности сильного контента. Если в тексте прозвучало что-то, что показалось вам «языком трутней», будем рады конкретике — это как раз помогает делать профессиональный разговор честнее и полезнее.
воу воу, полегче, я прекрасно в курсе кто и зачем исполняет "все хорошо прекрасная маркиза, вот roi вот ки-пи-ай"
Опять же перевожу ваш комментарий на человеческий язык:
рынок действительно устал от пустого корпоративного новояза
... но мы продолжим писать именно в таком стиле, так как другого не знаем, не умеем, да и не хотим знать.
Но наша цель в этой статье была как раз разобрать реальные процессы
Мы взяли семь самых распространеных мифов и дали на них самый очевидный ответ, развернув вектор текста в свою пользу.
Мы говорим о тех тенденциях, которые видим каждый день
... со своей, наиболее выгодной себе стороны.
Если в тексте прозвучало что-то, что показалось вам «языком трутней», будем рады конкретике
Будем отвечать только на те тейки, что позволит NDA и ответ на которые даст любой работодаватель.
Покажи что можешь
Этот подход работает только тогда, когда на вакансию откликаются единицы или десятки людей. Когда на вакансию откликаются сотни и тысячи, компания нанимает не толковых, а тех, кто смог пройти через все этапы найма. В результате такой толковый кандидат либо затеряется в толпе, либо отсеется ещё на этапе HR-скрининга. Всё усугубляется ещё тем, что у многих в резюме теперь есть ссылка на гитхаб с проектами, которые были сгенерированы нейронкой.
:)
На массовых вакансиях легко скатиться в «гонку на выживание», где побеждают не самые сильные, а самые настойчивые и натренированные. Такое возможно там, где компания изначально ставит целью массовость, а не качество. В инженерном найме это работает иначе. Грамотный найм сейчас смещается в сторону точечной работы: рекомендации, целевые выборки, аналитика, прямой поиск, предварительные разговоры с лидом до HR-этапа. Если команда точно понимает, кого ищет, хороший кандидат не исчезает в массе.
Проекты, сгенерированные нейросетями, уже не обманывают тимлидов. Профессиональный собеседующий быстро отличит реальный опыт от искусственного. Сейчас умение объяснить архитектуру, свои решения, компромиссы и факапы важнее, чем сам гитхаб.
Компании всё чаще перестраивают воронку, чтобы исключить потерю сильных кандидатов на раннем этапе: убирают тестовые задания «вслепую», добавляют звонки и короткие интервью. Также смотрят на мотивацию и контекст, а не только опыт в рамках резюме.
Тысячи откликов на вакансию могут быть тревожным сигналом. Чаще это свидетельствует о том, что вакансия описана расплывчато. У зрелых команд такого потока практически не бывает. Мы согласны с утверждением о том, что «пройти все этапы» не равно «быть сильным инженером». Поэтому сейчас меняется подход к отбору — от выносливых в пользу нужных.
Грамотный найм сейчас смещается в сторону точечной работы: рекомендации, целевые выборки, аналитика, прямой поиск, предварительные разговоры с лидом до HR-этапа.
Уж не хотите ли вы этим сказать, что ваша компания не использует ATS, даже точечно ;-)?
ATS обычный инструмент, особенно когда поток кандидатов большой и нужно держать процессы в порядке. В статье мы не пытались противопоставлять «ручной подход» и «системы», а скорее говорим о том, что даже идеальная ATS не решает главного: качество оценки и здравый смысл людей, которые этими инструментами пользуются.
То есть корпоративный пиар у вас - отдельно, а реальная практика - отдельно. В пиаре "точечные практики", а в реале - "неудачники нам не нужны" в исполнении ATS, так получается? Насчет "использует ATS, точечно" - это, если кто не понял, был сарказм, ибо "ATS точечно" - это оксюморон.
PS Это не упрек конкретно вам и вашей компании. Все так делают.
Ну конечно, если бы нанимали топовых, сквадус уже давно бы работал лучше телеги =)
Спасибо за обстоятельный комментарий. В нём много наблюдений, которые действительно звучат в индустрии. Мы чуть шире объясним, что имели в виду в статье, и где наш взгляд отличается.
«Инвестиции придушили — значит найм рухнул»
Мы пишем, что найм не рухнул, а стал рациональным. Компании перестали нанимать «на рост», но критические роли продолжают закрываться. Это не оптимизм и не маркетинг, это текущая статистика рынка: ценны сотрудники, которые реально создают продукт, а не просто «занимают место в оргструктуре».
«Одному человеку-оркестру платить выгоднее»
В некоторых случаях — да. Но это не универсальный рецепт. Проблема «оркестров» в том, что они плохо масштабируются и быстро выгорают. Мы видим много случаев, когда компании возвращались к модели специализаций именно из-за рисков качества, знаний и безопасности.
«Performance review нужен, чтобы платить меньше»
Так бывает, и мы это не отрицаем, ведь рынок неоднороден. Но корректный перформанс-процесс как раз защищает сотрудников: прозрачные критерии, обсуждение целей, обратная связь, развитие. Когда его нет, то решения принимаются «по ощущениям», и это хуже для всех. Мы в статье говорили именно о зрелых практиках.
«Покажи, что можешь — и двери открыты»
Абсолютно согласны.И здесь мы видим это и внутри компании. Например, у нас инженер уровня сильного сеньора в момент, когда его руководитель ушёл в другую компанию, оперативно перехватил рабочие процессы: взял планирование, коммуникации и поддержку команды. Фактически за несколько дней он вошёл в роль тимлида, потому что уже проявлял инициативу и был готов взять ответственность. Этот пример хорошо иллюстрирует мысль: рост остаётся возможным, когда у человека есть пространство проявляться.
«HR-бренд нужен бизнесу»
Нужен, полностью поддерживаем. Только под HR-брендом мы как раз понимаем не слоганы, а реальный опыт сотрудников: скорость найма, качество онбординга, понятные процессы, уважительное отношение.И да, здесь работает принцип «сначала ты работаешь на бренд, а потом бренд работает на тебя». Когда компания честно говорит о себе, открыто делится практиками и ошибками, то люди это видят. И мы сами ощущаем эффект: только за прошлый год часть кандидатов приходила с формулировкой «мы видели ваш стенд на конференции и общались с вашими коллегами».Это как раз тот случай, когда открытость и честность формируют репутацию, а репутация помогает нанимать.
«Ивенты ради ивентов»
Именно поэтому мы и говорим: количество не равно качество. Индустрии больше не нужны «праздники ради охватов». Нужны события, которые дают экспертность, связи и пользу.
«Контент мастеров ценен, сетевой шум — нет»
Согласны. Именно поэтому качественный экспертный контент стал дороже и ценнее. И мы поощряем коллег, которые создают такие материалы, а не генерируют поток ради KPI.
"Покажи, что можешь", так то каждый что-то может ;) Вы наверно требуете высокую экспертизу все таки, "человека-оркестра" к тому же. А где человеку брать опыт, которого вы требуете, если не у вас? Уверен, что вся эта "засушка" рынка ради снижения планки зарплат, государство тоже помогает отменяя ипотеки. Если браться за такой огромный проект как офис, надо понимать что найм это первое и самое главное. В МС между прочим на офисе за все время поработало больше 20000 разрабов. Найм, и ротация между компаниями, это необходимое условие развития отрасли, достижений, опыта. Закрыли двери и умерли от удушья легаси архитектур, и таких на рынке много кто не может уйти еще с 11 плюсов, а просто нет людей - не наняли вовремя.
Про «покажи, что можешь» — здесь скорее вопрос не супергеройства и «оркестров», а базовой зрелости: умения работать в командах, понимать процессы, учиться новому и при этом не разрушать систему, в которую приходишь. Сегодня это гораздо важнее полного совпадения с требованиями на вакансию.
Что касается «засушки» рынка — ИТ-индустрия сейчас перестала жить в режиме лёгких денег. В целом компании стали осторожнее, потому что цена ошибки сейчас выше. При этом критические роли продолжают закрываться. Новички, мидлы и растущие спецы также нужны, однако требования стали ближе к реальности, а не к перегретому рынку 2021–2022 годов.
Сравнение с Microsoft показательное: через Office прошли десятки тысяч разработчиков, но вместе с этим и огромные бюджеты, и другая масштабируемость рынка. Российский рынок объективно меньше, и ротация в нём работает по другим законам, но она по-прежнему важна, и мы эту логику поддерживаем.
Про «закрыли двери и умерли от легаси» — это действительно риск. Именно поэтому найм не должен быть хаотичным. Однако рынку нужны и опытные, и растущие специалисты.
Режется все, что не приносит прибыль здесь и сейчас. А это прежде всего ресерч и джуны. Самые опытные и неопытные. Тем кто остался (останется) можно просто добавить адхуков от первых и вторых. Антропик (или не они - не помню) недавно публиковали исследование - найм молодых работников сократился на 20%. Что касается ресерча?.. достаточно почитать последние статьи, которые написали "практикующие управленцы".
Кстати, а что насчет мифа о куче "мертвых" вакансий?
Спасибо за то, что поднимаете важные и болезненные для рынка темы. Постараемся прокомментировать по пунктам.
В 2023–2025 годах многие компании перешли к модели «операционной эффективности»: меньше экспериментов, меньше широких R&D, больше фокуса на быстрый возврат инвестиций. Важно понимать, что речь идёт не о полном сворачивании поиска или найма молодых специалистов, а о более точечной модели инвестирования, где компании стараются выбирать направления с понятной отдачей.
Сокращение найма молодых специалистов на 20% справедливо для глобального рынка. Вместе с этим растёт число стажировок, частичных входов, найма через внутренние академии и программ переобучения. Спрос не исчез, а сменил форму — джунов стало сложнее нанимать «в лоб», зато появилось больше гибридных путей входа.
Исследования в компаниях тоже меняют формат: меньше «широкой науки», больше applied research — там, где можно показать инженерный эффект в продукте.В статье мы как раз говорим: экономика стала менее терпимой к «росту любой ценой».
По данным хэдхантинговых агентств к 2025 году доля действительно «замороженных» позиций на технических направлениях — не выше 10–12%. Остальное — просто долгий найм, усложнившиеся требования и жёсткая фильтрация на входе. Найм не умер, он стал рациональнее, и это делает рынок более предсказуемым и честным. Дополнительно можем подготовить отдельный разбор про миф «о мёртвых вакансиях» — тема действительно важная.
Пришлось нынче срочно искать работу при закрытии проекта. Ну такое себе. Отклики просто в пустоту. В личку пришла HR с вакансией ниже по грейду текущей на 2 ступеньки через месяц публикации. Один отклик за месяц!
Реальные варианты которые сработали - запустить стартап, сходить в личку к всем контактам, с которыми продуктивно работал последние 4 года. Если по работе ваш круг общения ограничен вашей командой, то придётся существенно сложнее.
Спасибо, что поделились своим опытом.
То, что вы описываете как «отклики в пустоту» и отложенные ответы на вакансии ниже грейда, реальность рынка 2024/2025. Найм стал медленным, точечным и гораздо более осторожным, чем пару лет назад.
Вы правильно подметили главное: только на откликах выехать невозможно. Сейчас лучше всего работают как раз те стратегии, которые вы описали: прямые контакты, тёплые рекомендации, комьюнити по стеку и т.д.
Это не отменяет того, что компании всё равно ищут людей, но путь «отклик —> HR —> собес —> оффер» стал менее линейным.
И если рабочий круг общения ограничен только своей командой, будет сложнее. Поэтому сейчас многие вкладываются в расширение нетворка: внутренние комьюнити, митапы, участие в открытых проектах.
@myoffice_ruв статье упоминается многоугольник обратной связи. Если честно, то такую формулировку я слышу впервые. Можете, пожалуйста, раскрыть что входит в этот многоугольник?
Спасибо за вопрос! «Многоугольник обратной связи» — это внутренний термин, но по сути он описывает достаточно простую и практичную идею: обратная связь не должна быть одномерной.
В этой модели человек получает обратную связь сразу с нескольких сторон, а не только от одного руководителя. Обычно туда также входят отзыв команды, анализ метрик и факты. Ни одна грань сама по себе не даёт полной картины, а когда собираешь несколько, то видишь неидеализированный и не перекошенный, а реальный профиль специалиста.
Смысл статьи на 48 листов сводится к одному: если ты не можешь в мидл+ прямо сейчас идёшь нахер
Комментарии актуальнее статьи
Рынок найма в IT-2025: мифы, факты и взросление индустрии. Разбор от HRD МойОфис [SHORT & FULL]