Comments 23
Исправьте заголовок - пожножка.
я так и думал, что с наймом топов что-то не так
Каково лично Ваше мнение: имеет ли место безработица среди возрастных претендентов, в целом overskilled, но без ряда современных компетенций, вызванная неявной дискриминацией по этим признакам?
Без ряда современных компетенций - это значит, что его опыт устаревает, и тут дело не в возрасте, и в 20-30 лет можно попасть в компанию с устаревшими знаниями. А про возрастные изменения есть в конце, и тут дело не в дискриминации, а в реальных ухудшениях здоровья, особенно ментального.
Как оценивается ментальное здоровье соискателя и есть ли норма права, которая легализует дифференциацию по этому признаку?
Я так люблю это ваше право, когда у нас огромное кол-во работает контракторами по всему миру/ИП и пр. ТК РФ очень отличается от мирового рынка и я очень сочувствую работодателям тут.
Есть Геронтопсихология и Клиническая диагностика, которые этим профессионально занимаются. Даже на основе анализов могут диагноз поставить.
Ваши чувства к работодателям и к праву - не предмет обсуждения.
Есть Геронтопсихология и Клиническая диагностика, которые этим профессионально занимаются. Даже на основе анализов могут диагноз поставить.
мой вопрос был о том, пользуетесь ли этим при оценке того, брать ли резюме соискателя в дальнейшую работу? Если да, то имеются ли кейсы, когда обоснованно отказали людям по этим причинам?
Я лично не отказываю по возрасту на этапе скрининга резюме, я отказываю после интервью и комплексной оценки на соответствие позиции. И хоть мы тут все о грустном, но есть компании, которые наоборот хотят возрастных кандидатов. К примеру, недавно Ginza искала сис админа, который не хочет становится Девопсом, и риск среди молодых там был выше, поэтому выбирали кандидатов 50+. В Arrival тоже сотрудники были 30+, большинство 45+, но закончили они печально( А еще есть огромное кол-во команд, которые не хотят работать с зумерами. Вам от этого может стало легче на душе, но это тот же эйджизм.
То есть, ответ положительный и безработица имеет место, я правильно понял?
Есть объективные и подтверждённые данные о том, что отказы в трудоустройстве вызваны именно доказанным несоответствием требованиям вакансии, а не произвольным желанием брать соискателей моложе какого-то возраста?
когда он меняет работу каждый год, его резюме сразу же — reject
Не считаете ли Вы это формой необоснованной дискриминации, нарушающей трудовое законодательство? Если нет, то рекомендовали бы государству регулирование через нормативную базу, чтобы этот фактор больше не препятствовал реализации соискателей права на труд в области, где у них имеются подтверждённые компетенции и накоплен опыт?
По вашему мнению должны брать всех или это будет расценено как дискриминация? Оценивают же по скиллам, и софтам и хардам, не говоря уже о том, что на место 700 человек - их всех брать?
Я задал другой вопрос. Разговор был о критерии отсеивания человека за то, что он по чьим-то субъективным меркам слишком часто меняет место работы. Именно это я и хотел бы обсудить, а не переводить разговор о том, как ещё помимо этого оценивают соискателя.
Я перескочила на результат, потому что вакансии всегда закрываются, и мы не можем взять всех. Но вы правы, он мог подходить с вероятностью где-то в 15%. А при этом есть 20 кандидатов подходящих на 90%, и еще выбираем, кому оффер делать из тех, кто на 98. Рынок уже не тот, подходящих слишком много, и есть еще миллиарды вероятностей, почему кандидаты не доходят даже до первичного интервью.
подходящих слишком много
Это утверждение можно расценивать как констатацию факта отсутствия дефицита ИТ-кадров?
Да, дефицит кадров в IT действительно в прошлом. Точнее, он остался только в тех компаниях, которые не могут предоставить нормальные условия, но там всегда будет дефицит. Больше всего меня тревожит, что через 5 лет мы достигнем максимума трудоспособного населения - выход из демографической ямы, сейчас ВУЗы переполнены детьми родителей родившихся до 90-х. И большинство из них выбрали IT специальности, благодаря буму в маркетинге этой профессии.
Чтобы не страдать по поводу эйджизма
А как лично Вы считаете: эйджизм в целом, как форма дискриминации, необходимо изобличать и наказывать за него работодателей?
Я считаю, что с любыми установками и ред флагами надо работать, но превентивными мерами.
И какие же превентивные меры в случае эйджизма, по-Вашему?
Мы переводим с заказчиком отказ по возрасту в конкретные характеристики, которые не хотелось бы видеть в кандидате. Затем я тестово отправляю пару кандидатов за рамками возраста, но протестированных мною, что признаков «устаревания мозга» нет. Они пробуют и говорят свой фидбэк, готовы ли дальше таких рассматривать или нет. Было всего 2 случая, когда не продолжили. В итоге, больше проблему эйджизма не поднимали в подборе и даже с другими рекрутерами. У меня был и кейс трудоустройства и в 70 в ТОП менеджмент, и даже 55 летний джун. Я такими вещами горжусь. Но в возрасте точно есть проблемные нарушения мозга, которые мешают продуктивно работать, это факт, поэтому многие и скипают такой вариант, шансов мало.
переводим с заказчиком отказ по возрасту
С этого момента подробнее, пожалуйста.
Этот отказ чем-то обоснован?
Хорошо, если вашими усилиями удаётся предотвратить такие случаи, но законодательство разве позволяет работодателю "скипать" резюме людей только на основании возраста и догадок, не подкреплённых опытом взаимодействия с соискателем?
Практически всегда этот отказ обоснован негативным опытом в прошлом. Один раз клиент посчитал даже статистику - ни один сотрудник старше 27 лет не прошел у них испытательный срок. И негативный опыт - это основное питание для установок. Например, могут не рассматривать резюме из Сбера, потому что собеседовали от туда кандидатов, и им не понравилось соотношение цена/качество.
Законодательство тут бессильно, так как не может заставить работодателя взять на работу больше, чем у него есть ставок, а кандидатов может быть и 1000. Подходят ли остальные 999? Да, среди них могут быть подходящие, они могут быть и старше, и младше, у них может быть инвалидность, не забываем еще про пол и семейное положение - любые варианты дискриминации. Мало того, многие работодатели вообще не публикуют вакансии, и тогда у кандидата даже нет возможности откликнутся, и даже узнать про эту вакансию, они сами свяжутся с теми, кто им подходит. В таком случае вообще никак законодательство не поможет.
Я не компетентна в том, как изобличать и наказывать работодателей, честно, это не моя экспертиза, и я не хочу в ней развиваться, у меня другой вектор. Попробуйте стать работодателем и посмотреть на все это с другой стороны. У меня этот опыт есть, дорого и больно, но очень увеличивает понимание.
Я вижу, что тема для вас очень актуальна, но и мне самой недалеко от границы, где начинается эйджизм, и в начале карьеры у меня были трудности из-за маленького возраста/опыта (я начинала работать в 14), а еще у меня был декрет. Но со всеми этими моментами я справилась, и к предстоящему кризису поиска работы в зрелом возрасте я тоже готовлюсь: занимаюсь прокачкой новых нейронных связей через обучение, прокачиваю личный бренд и репутацию в профессиональном сообществе, наращиваю социальный капитал, и я уже не завишу от работодателя, потому как работаю на себя. Кстати, меня всегда вдохновляют примеры пожилых людей, которые остаются в форме: Бернерс- Ли, Страуструп, Гослинг и Россум до сих пор работают, а им уже за 70.
Практически всегда этот отказ обоснован негативным опытом в прошлом. Один раз клиент посчитал даже статистику - ни один сотрудник старше 27 лет не прошел у них испытательный срок. И негативный опыт - это основное питание для установок. Например, могут не рассматривать резюме из Сбера, потому что собеседовали от туда кандидатов, и им не понравилось соотношение цена/качество.
Законодательство тут бессильно, так как не может заставить работодателя взять на работу больше, чем у него есть ставок, а кандидатов может быть и 1000. Подходят ли остальные 999? Да, среди них могут быть подходящие, они могут быть и старше, и младше, у них может быть инвалидность, не забываем еще про пол и семейное положение - любые варианты дискриминации. Мало того, многие работодатели вообще не публикуют вакансии, и тогда у кандидата даже нет возможности откликнутся, и даже узнать про эту вакансию, они сами свяжутся с теми, кто им подходит. В таком случае вообще никак законодательство не поможет.
Подножка в карьере СТО