Как повысить лояльность и уровень мотивации в команде? Практически каждый уважающий себя Project Manager сталкивался с данным вопросом или, как минимум, рассуждал на эту тему в контексте “а что, если бы..”. Причины, которые могут приводить к таким мыслям или нужде могут быть разные:

затянувшийся стартап, который выжег все силы и инициативу из команды;
перманентно высокий темп работы, который диктует специфика проекта и амбициозные бизнес-цели заказчика;
отсутствие изменений, гибкости и “человекоориентированности” в процессах компании;
да и такая команда может попросту достаться тебе “по наследству” от предыдущего менеджера, который наворотил дел, почему тебя, собственно, и наняли вместо него.

В общем и целом, можно было бы довольно много рассказывать, как управлять командным духом и мотивацией сотрудников, чтобы в принципе не оказаться в подобной ситуации, но сегодня речь пойдет о другом. Возможно, для кого-то это будет прописными истинами и само собой разумеющимся, но я расскажу, какими методами и принципами пользуюсь в работе непосредственно сам с командой проекта Свой Банк, которая входит в группу холдинга IDF Eurasia, в которой работаю в должности проектного менеджера с 2018 года.

Разговаривай с людьми

Любой человек - существо социальное. Все мы испытываем эмоции, сталкиваемся с проблемами и переживаниями, которыми привыкли делиться друг с другом, объединяться вокруг этих проблем с целью их решения или просто по общим интересам. Я часто встречаю в своей практике случаи, когда человек, который работает на удаленке или, в принципе, был вынужден переехать в другой город и страну, в очень скором времени замыкается в себе. Ему кажется, что все вокруг направлено против него, никто его не понимает, трудности кажутся нерешаемыми, а проблемы возводятся в абсолют и занимают буквально все свободное место в голове.

Но, как показывает практика, достаточно начать просто говорить о своих проблемах и они буквально таят на глазах. И это, в первую очередь, задача менеджера - потянуть за ту самую ниточку, которая держит тот самый узел, в котором твой человек запутался. А дальше важно не просто слушать, а уметь слышать, понять источник проблемы, дать совет из своего опыта или общепризнанных практик, включиться в нее и, по возможности, решить. При этом подойдет любой формат общения, как face2face, так и в одностороннем порядке: собрать встречу, на которой можно поделиться опытом решения типовых проблем, предложить что-то полезное, рассказать про свои хобби и интересы или просто быть услышанным.

Я в своей работе уделяю большое внимание общению с сотрудниками и выстраиванию приятельские отношения в коллективе, так как считаю, что сплоченность и сыгранность команды - это 90% ее успеха. Остальные 10% - технологии, инженерные практики и так далее - всему этому можно научиться.

Проводи тимбилдинги

Тимбилдинги - также немаловажный аспект, который поможет наладить отношения в команде. Формат может быть любой: игровая онлайн/оффлайн-встреча, совместный поход куда-либо - вместе поактивничать, вместе почилить. В общем, любая активность, на которую хватит фантазии и которая будет поддержана большинством, но ключевое слово - сов-мест-но. Это поможет переключиться от рутины, пообщаться в неформальной обстановке, перемыть друг другу кости, обсудить проблемы и планы, живьем повидаться или познакомиться с коллегами, построить модель взаимодействия и коммуникаций между сотрудниками, которую в дальнейшем можно будет экстраполировать на производственный процесс.

Научись принимать обратную связь

Не стоит ожидать, что выгоревшая и демотивированная команда с порога упадет тебе в объятья аки спасителю, который пришел и сейчас вот все наладится. Скорее всего, на практике вы столкнетесь с неким скептично-экзистенциальным игнором. Но та самая обратная связь, которую будет давать тебе команда в качестве фидбэка твоей работы - это самая ценная и чистая фактура, с которой стоит глубоко и усидчиво поработать. При этом не стоит забывать, что не все отзывы могут нести в себе конструктив, а могут являться просто токсичным белым шумом. Нужно тщательно все анализировать, взвешивать и давать релевантную оценку всему, что возвращает тебе команда, работать с этой обратной связью. Ну и да, с неисправимыми токсиками в команде, к сожалению, придется расстаться.

Стань авторитетом для команды

Уважение в глазах коллег, принятие тебя в качестве их лидера - это то, что нельзя получить по щелчку кнута или разнарядке руководства. Это то, что формируется само в головах твоих людей, на основании твоих поступков, решений и участия в жизни команды. Это то, что ТЫ должен вырастить в СЕБЕ. Сам.

Сейчас может показаться, что повеяло популизмом, но тем не менее, бОльшую часть работы придется провести именно над собой. Тебе самому нужно будет стать экспертом в том, что ты делаешь. Понимать корпоративные ценности и стратегический вектор компании, транслировать его в команду. Иметь техническую экспертизу, постоянно развивать ее, чтобы ты мог разговаривать с инженерами на их языке, участвовать в обсуждениях, при этом не вызывая кринжа. Уметь “работать руками”, накинуть себе на плечо бремя и потянуть его вместе со всеми. Впереди всех. Быть честным, держать данное слово и обещания, давать мотивацию, поддержку и защиту любому и каждому.

Применяй ротации

Смена проекта, его доменной части или даже конкретной задачи - очень важный аспект для повышения эффективности команды и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Обеспечивая разнообразие задач, стека технологий, применение различных инженерных практик и решений позволит исключить из работы такой фактор, как рутинность и монотонность, позволит сотрудникам развиваться, как горизонтально, так и вертикально, повысить квалификацию и в целом избавит от ощущения, что они изо дня в день ходят на один и тот же завод и крутят одни и те же гайки.

При этом не стоит забывать, что ротация сотрудников требует постоянного внимания и мониторинга их работы. Стоит обращать внимание на вовлеченность в новые задачи, успех в их реализации и достаточность экспертизы для их решении.

Четкая стратегия и долгосрочные планы

Любой и каждый член команды должен понимать, что конкретно он делает, во имя какой цели и к какому результату должен привести его вклад в общее дело. Для этого необходимо четко и регулярно транслировать команде корпоративные цели, предстоящие бизнес-планы по развитию, демонстрировать целевые показатели с реверсом на текущие. Это, в первую очередь, избавит всех от такого явления, назревающего в демотивированной команде, как ощущение стартапа внутри энтерпрайза, когда каждый делает свою часть работы от забора и до обеда, при этом не понимая общей картины производственного процесса и финальной его цели. Во-вторых, понимание сотрудниками планов проекта и компании в целом прибавляет уверенности в завтрашнем дне, дает понимание, что все мы еще только в начале долгого пути, что проект не закроется со дня на день, что менеджмент работает, как он должен работать.

Форма представления данной информации может быть любой: проведение общих собраний, рассылка писем с отчетностью, использование внутренних новостных порталов, публикации в социальных сетях и т.д. Наиболее продуктивным, на мой взгляд, является гибридный формат, при котором, помимо монолога о планах и цифрах присутствует диалог с сотрудниками, ответы на интересующие вопросы, работа с критикой и обратной связью.

Давай возможность принимать решения и нести ответственность за них

Можно очень долго взывать к голосу совести и ответственности и сетовать на отсутствие мотивации до тех пор, пока твоя команда эту самую ответственность не ощутит на себе. Возможность сотрудников принимать решения самостоятельно в рамках своих компетенций повышает их самостоятельность и автономность, а также увеличивает вовлеченность в работу. Одно дело, когда ты сделал, как тебе сказали. Совершенно другое, когда ты сам принял такое решение и взял тем самым ответственность за его принятие и результат. Даже если результат получился не совсем тот, который планировали, это, в любом случае, результат, так как в следующий раз ты подойдешь к вопросу более осознанно и зрело, будешь тщательнее взвешивать все “за” и “против”, просчитывать риски и т.д. Плохого результата с точки зрения процесса становления командного сознания и коллективной ответственности в принципе быть не может, потому что все набитые шишки и все наступленные грабли - это бесценный опыт, который из ниоткуда не появится.

Стимулируй команду принимать решения и находить ответы на вопросы самостоятельно. Делегирование - неотъемлемый аспект развития самостоятельности. Также не стоит забывать о признании и поощрении подобных решений: малых побед не бывает, а подкрепление положительного результата способствует его повторному достижению.

Система мотивации и бонусов

Не стоит забывать, что на голом энтузиазме, альтруизме и популистской эксплуатации высоких целей далеко не уедешь. Все мы, конечно же, ходим на работу по зову сердца и потому что это наше призвание, но кушать хотят при этом тоже все. В команде необходимо выстроить понятную и прозрачную систему поощрений и мотивации, при этом необходимо исключить возможность двойственности трактования и разночтения:

Любая выполненная работа должна быть оплачена в полном объеме.
Все договоренности по бонусам и премиям должны выполняться. Не имеешь возможности выдать премию - не обещай.

Я в своей практике использую систему бонусов за выполнение KPI и индивидуальных целей для сотрудников. Результат выполнения в таком случае должен быть однозначным, материальным и иметь прикладной характер. Ответом на его выполнение должно быть “да/нет”, никаких “стать лучше” и “делать больше/меньше”. В таком случае сотрудник становится более мотивированным сделать чуть больше для проекта и компании и внести экстра вклад в ее развитие и развитие собственных скиллов и компетенций, а компания, в свою очередь частью этой прибыли делится с сотрудником.

В общем, как вы могли заметить, повышение лояльности и уровня вовлеченности сотрудников в работу - процесс не быстрый и требует постоянного и системного подхода. Вышеуказанные методы - не догма и серебряной пули тут нет. Для достижения положительного результата нужно пробовать различные варианты, комбинировать их и в конечном итоге вы сможете построить ту самую команду мечты.

Управление лояльностью и увеличение мотивации IT-команды