что такое сайдстеп?

Бизнес — это люди. Денег много, а вот людей, готовых за деньги дать более-менее хороший результат — мало. Очень мало. И людей надо ценить и растить. Надо брать от людей лучшее. И у каждого есть свое место. Надо только его найти и «встроиться в мозаику». Каждая из таких историй, будь то клевые плюшки в гугл, или перспективы в фейсбук или ред хат, или горизонтальная карьера в DT — это все об одном. Когда ценят и уважают тех людей с кем работают, и ищут ту конфигурацию, в которой им будет удобно работать. Удобно — значит продуктивно. Но это уже высшая лига.
В средней и низшей лиге, речь идет не о продуктивности, а чтобы у того «босса» что платит, складывалось впечатление что он их платит не напрасно. И хотя у него все равно будет складываться впечатление что он их платит зачастую впустую (а это так и есть по больше части, и в том числе по его «вине») он будет упорно вводить всякие KPI, скрамы и срамы, чтобы повысить у себя впечатление о том, что «продуктивность повышается».

Это я к тому, что у нас существует 2 параллельные реальности. Одна — это гуглы и всякие дойчи телекомы, где цениться талант, и 2 реальность, ну уже «как бы» настоящая реальность — где цениться не талант — а исполнительность. А это «две большие разницы» как говорят «одесские евреи».

Что входит в обязанности руководителей департаментов/подразделений/структурных единиц/трайбов?

Сразу видно, что пропагандисты вешают лапшу на уши. Исправим этот прекос. Переход в другой отдел не решает внутренних проблем компании, а их может быть ох как много. К сожалению большие компании это не про демократию, все решения приходят сверху вниз. Поэтому нет никакой гарантии, а скорее всего, соседний отдел не будет сильно отличаться в лучшую сторону.
Материальный доход очень важен, эту составляющую глупо отрицать, а перевод в другую компанию дает твердое предложение (оффер), при этом начальник может пообещать и тянуть время, прикрываясь надуманными причинами. Но твердое предложение уже упущено и в этом случае нужно искать новое предложение.
Вот пример. Если в компании зарплаты ниже рынка, то часть сотрудников будет сидеть по инерции, а активные убегать в сторону более щедрых предложений, что выгоднее для грамотного менеджера: поднять всем зарплату на 15-20% или нанять сотрудников взамен ушедших, по рыночной стоимости? По-моему, если что-то не устраивает, то нужно сваливать в туман, без долгих объяснений, поскольку текущий работодатель, скорее всего, не Кук и не Цукерберг, поэтому сильно жалеть об этом не придется.

Не знаю случаев, чтобы кто-то в IT годами работал на одной и той же должности с одним и тем же функционалом и никак не мог на это повлиять — кажется, сейчас все двигаются, развиваются, постоянно находят возможности для карьерного или профессионального роста. Поэтому, если вам кажется, что вы упираетесь в потолок или что другая сфера начала привлекать больше, скорее всего, пора попробовать что-то изменить в своей работе.

Более-менее это работает в компаниях, которые активно развиваются, активно открывают вакансии и т. п. Кстати, само перемещение внутри компании должно одобряться руководством и в целом, и непосредственным начальником.

А так, по личному опыту, попытки податься на открытую в компании вакансию серьёзно не воспринимались, решали, что то ли шучу, то ли издеваюсь со скуки на текущем месте.

del

грамотный менеджмент, в свою очередь, должен понимать, что трансформировать своего человека выгоднее, чем искать кого-то с рынка
У большинства работодателей в российской глубинке один ответ — за воротами очередь.
Правда, последнее время в совсем глубокой глубинке наметился острый дефицит кадров всех мастей.

И про «несколько жизней». Представляю что будет если половина врачей захочет уйти из медицины и прожить другую жизнь.