Около пяти лет мы собираем статистику по людям, которые приходят с проблемами и запросами на повышение финансов. Раньше в большинстве случаев мы предоставляли запрашиваемые деньги и продолжали отслеживать эти кейсы. Что мы видели? В большинстве случаев, если периферийные проблемы не решались, этого повышения хватало ненадолго, и работник уходил от нас, даже на менее выгодных финансовых условиях. Если же большая часть проблем решалась (выявленные СМ, HR, закрытые бенефитами, обновлением рабочего места и предоставлением дополнительного софта), то в большинстве случаев работник продолжал с нами работать.
Теперь по вашим вопросам:
ДМС выплатить деньгами — это хорошее предложение, мы так поступаем в случае запроса или если человек работает не из РФ.
Онбординг в компанию — это не простой процесс, в котором участвуют многие, включая тимлида и непосредственного начальника. Вы правы, большую часть работы выполняет РП, Стек-менеджер или лидер, но есть и организационный онбординг, связанный с вопросами подачи на отпуск, хранения документации по выплате бонусов и тому подобное. Этим, как раз, занимаются не технические специалисты.
Я соглашусь с вами, что кому-то будет удобнее получить деньги, но мы проводим опросы, и подавляющее большинство голосует за корпоратив, с объяснением «давно не виделись, давайте потусим» и тому подобное.
Встречи, на которых С-левел озвучивает стратегию, говорит о том, как мы будем выходить из какой-то проблемы, или подводит итоги финансового периода, — это важный элемент.
Как я писал выше, деньги не решают, если есть периферийные проблемы. Потому что всегда найдется тот, кто предложит больше.
Опять же, вы правы, часто это дается деньгами, но посмотрите на пример Т-банка или Райффайзенбанка. У них в каждом регионе есть множество партнерских мест: спорт, рестораны, подарки и т.п. Например, мы с женой часто ходим в ряд ресторанов, где предоставляется корпоративная скидка 30%. Это очень хорошие рестораны.
Вот почему люди хотят работать именно в определенной компании. Я не смогу полностью раскрыть этот вопрос, поскольку это огромная работа на пересечении HR и маркетинга.
А что мешает и премию, и это?
Как уже сказал, мы проводим опросы, и подавляющее большинство голосует за это. Но, конечно, есть и такие, кто против.
Спасибо за ваш комментарий. Суть моих обсуждений с ребятами выше заключалась примерно в этом: если условия по зарплате одинаковы, человек будет обращать внимание и на другие мотиваторы.
Именно, я виноват, что вы зарабатываете меньше) Я вот не зарабатываю меньше, моя зарплата соответствует моей квалификации. Где-то, возможно, платят больше, но меня полностью устраивает мое текущее место работы. Мои друзья тоже получают хорошую зарплату и довольны своим положением: разработчики, QA, аналитики и др. в разных компаниях — от крупных до небольших, но нишевых. Может быть, в ваших проблемах виноват кто-то другой, а не окружающие?
Выше я написал в комментарии, но видимо для вас нужно повторять дважды: я уже нашёл ряд интересных исследований, а ваш защитник скинул интересные ресурсы. Уже начал изучать, и как минимум для себя сделаю вывод. Запустил опросник для коллег и в чатике HR из других организаций попросил коллег поучаствовать в опросе и привлечь своих сотрудников, пока откликов мало, но я прорвусь. А вы дальше продолжайте писать бессмысленные упреки в мою сторону)
Вы точно прочли всю статью?) первая часть, где упоминается, что компания не могла платить по рынку, это про 2014-2016, когда я работал в еще маленькой компании, у которой были ограничения, дальше, по мере развития, предлагаемые условия были по рынку.
Также я пишу в статье, примерно в середине, что в 2018 году перешел в другую компанию, и тут у нас все по рынку, а по ряду специализаций и выше. По бенефит баскету мы точно на уровне рынка.
Опять же, вы прочитали только первую строчку. Для вас кратко суть комментария: нужно найти хорошие исследования, которые релевантны для бизнес домена и региона, изучить отчеты крупных конкурентов, собрать статистику по своей деятельности. Резюмировать все выше сказанное, и уже дальше проработать план внедрения изменений и постепенно, по методу PoC, внедрять.
К сожалению большинство исследований это фикция. Аспирант на коленках закрывал свою кандидатскую или кто-то отрабатывал грант. Безусловно есть качественные и неафлированные.
Не стоит списывать опыт работы со счетов, вы же не знаете, мб я поработал в разных системах ведения hr деятельности, мб быть проводились эксперименты с практиками, запускались экспериментальные проекты. Опыт и статистика бизнеса передовиков тоже показательна.
Я к тому, что исследование не панацея, что сработало в одном бизнес домене и на людях одной ментальности, далеко не факт, что сработает на другие группы людей. Как мы с вами видим условия на рынке меняются со страшной скоростью, и что вчера было в исследованиях рекомендовано, как лучшие практики, сегодня уже не сработает.
На проблемы нужно смотреть всесторонне и принимать взвешенные решения. Впрочем мы это делаем. У нас hr отдел собирает статистику по рынку, изучает открытые исследования по рынку, готовит отчеты, после этого, отсмотрев все материалы, мы принимаем решение, какие изменения вносить.
Но опять же, меня эта тема заинтересовала, я попытаюсь, как минимум для себя сделать вывод.
На каждую профессию в it нужен ум, а дальше уже нагрузка усиливаются зонами ответственности. Кто хочет меньше ответственности и на чиле работать, тот останется на рядовых должностях: ассистент рп, сорсер-рекрутер, рядовой инженер. Далее если есть желание и возможности нести ответственность происходят шаги по грейдовой лестнице, а далее уже получение дополнительных ролей тим/тех лид, лидер группы, руководитель проектного офиса, Деливери менеджер.
Есть много примеров, очень умный разработчик довольствуется своей позицией рядового, не стремится грейдироваться и брать какие-то роли. По зп тоже все устраивает не стремиться ее сильно наращивать. Люди разные, пять лет в одном грейде и на одной роли, хотя есть куча возможностей и потенциал огромен. У меня даже мысли не появлялось назвать его неумным, его все устраивает и он на чиле живет.
Еще нужно учитывать, что решать каждой специализации приходится совершенно разные задачи.
Какие из этих задач сложнее, это спор совершенно в никуда не приведет. Аналитик, который прорабатывает бизнес требования с заказчиком, адаптируется, подстраивается, согласует делает задачи, для которой нужен хороший ум. Архитектор, который закладывает фундамент нового приложения, тоже еще какая сложная задача и требует большую мозговую активность. РП, который прорабатывает риск менеджмент нового проекта и согласует сроки, стоимость и состав работ, также выполняет задачи, которые можно качественно выполнить, только при наличии хорошей соображалки.
Я уже давно научился ценить труд коллег в любых проявлениях, каждый нуждается в похлопывании по плечу. Будь то сорсер, у которого много простых задач по подбору релевантных кандидатов или ведущий аналитик, который в моменте менторит трех миддлов и левой ногой ведет Дискавери фазу.
Для вас подкину, чтобы вам не приходилось сильно напрягаться и искать, где меня затролить: ума мне достаточно. А то уже совсем из пальца высасываете доводы.
Внимательней почитайте комментарии к другим товарищам, сразу все поймете.
Многие коллеги дали прекрасные аргументы и доводы, которые я зафиксировал для дальнейшего анализа. Ваш основной защитник вообще меня заинтриговал и дал повод сделать анализ эффективности методов HR. Сегодня уже изучил ряд исследований, пока в исследованиях все поверхностно, но я уже нашел парочку с подробной информацией и планирую на неделе посмотреть.
Вы точно внимательно читаете?) Вы же сейчас мне врете, на все дельные комментарии я ответил, что аргументы хороши, их было большинство, с остальными авторами комментариев я мило пообщался. Вы же выбрали иной путь, я понимаю, что некоторые на форумах именно для таких целей и сидят, раскачать кого-то и помутить воду, а не разобраться в вопросе.
«Дешевле уволить» означает, что для решения проблемы потребуется потратить огромное количество ресурсов, и это не приведет к результату. В данном случае не стоит тратить столько усилий: немного вложились, увидели, что эффекта нет, все — хард-стоп, больше не тратим. Это стратегическое управленческое решение.
В обсуждении вы ни разу не попытались рассмотреть проблему с той стороны, которую критикуете. И это за целый день общения. Как вы думаете, есть ли у меня интерес слушать еще один день, какой вы молодец, а я и HR — нет? Это риторический вопрос, конечно же, нет.
Изначально я ожидал, что мы сможем раскрыть вашу позицию и рассмотреть её с разных сторон, но изменений не произошло. Ещё раз спасибо за то, что вы показали свою точку зрения — это было полезно, но предлагаю завершить этот диалог. У вас нет достаточных аргументов, чтобы раскрыть свою позицию для меня, да, похоже, вы в этом и не заинтересованы. А мои аргументы вам кажутся смешными. Зачем продолжать смеяться и одновременно недоумевать от комментариев друг друга?
Моя позиция — оскорблять нельзя. Я человек, и могу на эмоциях сорваться в ответ на многократные оскорбления, но это меня не оправдывает.
Тем не менее, я признаю, что был неправ, когда оскорблял и забираю все свои оскорбления, не за чем было вестись на ваши открытые провокации. Вы скажете у меня все в голове, но 10 из 10 опрошенных утверждают, что это были провокации.
Не ожидаю, что вы поймете мою позицию.
Изначально я считал, что важно найти с вами компромисс, но я установил предел трудозатрат, которые готов потратить на то, чтобы разобраться с вашим недовольством по поводу HR и менеджмента. На данный момент эти затраты исчерпаны.
Как я уже писал, я не готов продолжать работать с этим случаем. Как говорится: "Дешевле уволить".
Позиция, что HR могут работать непродуктивно, имеет место, как и позиция, что инженер или РП могут работать непродуктивно. Если какая-то ячейка работает плохо, её нужно исправлять. Чаще всего я сталкиваюсь с проблемами непродуктивности со стороны продакшн-команд, но это понятно, ведь их в 30-40 раз больше, чем HR.
Еще раз прошу, отправьте эти переписки в полном виде знакомым HR, которых вы считаете профессионалами. Для объективности сделайте опрос того числа людей, которого будет достаточно, чтобы считать выборку репрезентативной. Уверяю, вы удивитесь результату. А сейчас я слышу лишь отговорки, мол, это их проблемы, у тебя нет доказательств, что это оскорбило и может оскорбить большинство HR. Мне не нужно опрашивать 1000 HR, чтобы понять, что такие комментарии вызовут у большинства из них негативные чувства.
Перечитайте комментарии еще раз, постарайтесь вжиться в роль HR, и вы поймете, почему я так распинаюсь тут.
Я сталкиваюсь с проблемами как инженеров, так и HR каждый день. У тех и у других есть важные проблемы, цели и задачи. Я не разделяю их на касты — я понимаю, что для достижения успеха важны и те, и другие. Зачем вообще обесценивать вклад кого-либо из них?
Около пяти лет мы собираем статистику по людям, которые приходят с проблемами и запросами на повышение финансов. Раньше в большинстве случаев мы предоставляли запрашиваемые деньги и продолжали отслеживать эти кейсы. Что мы видели? В большинстве случаев, если периферийные проблемы не решались, этого повышения хватало ненадолго, и работник уходил от нас, даже на менее выгодных финансовых условиях. Если же большая часть проблем решалась (выявленные СМ, HR, закрытые бенефитами, обновлением рабочего места и предоставлением дополнительного софта), то в большинстве случаев работник продолжал с нами работать.
Теперь по вашим вопросам:
ДМС выплатить деньгами — это хорошее предложение, мы так поступаем в случае запроса или если человек работает не из РФ.
Онбординг в компанию — это не простой процесс, в котором участвуют многие, включая тимлида и непосредственного начальника. Вы правы, большую часть работы выполняет РП, Стек-менеджер или лидер, но есть и организационный онбординг, связанный с вопросами подачи на отпуск, хранения документации по выплате бонусов и тому подобное. Этим, как раз, занимаются не технические специалисты.
Я соглашусь с вами, что кому-то будет удобнее получить деньги, но мы проводим опросы, и подавляющее большинство голосует за корпоратив, с объяснением «давно не виделись, давайте потусим» и тому подобное.
Встречи, на которых С-левел озвучивает стратегию, говорит о том, как мы будем выходить из какой-то проблемы, или подводит итоги финансового периода, — это важный элемент.
Как я писал выше, деньги не решают, если есть периферийные проблемы. Потому что всегда найдется тот, кто предложит больше.
Опять же, вы правы, часто это дается деньгами, но посмотрите на пример Т-банка или Райффайзенбанка. У них в каждом регионе есть множество партнерских мест: спорт, рестораны, подарки и т.п. Например, мы с женой часто ходим в ряд ресторанов, где предоставляется корпоративная скидка 30%. Это очень хорошие рестораны.
Вот почему люди хотят работать именно в определенной компании. Я не смогу полностью раскрыть этот вопрос, поскольку это огромная работа на пересечении HR и маркетинга.
А что мешает и премию, и это?
Как уже сказал, мы проводим опросы, и подавляющее большинство голосует за это. Но, конечно, есть и такие, кто против.
+
Спасибо и за ваше мнение.
Спасибо за ваше мнение.
Спасибо за ваш комментарий. Суть моих обсуждений с ребятами выше заключалась примерно в этом: если условия по зарплате одинаковы, человек будет обращать внимание и на другие мотиваторы.
Надеюсь у вас будет зп, как вы хотите, крутой проект и коллеги - зайки. Спасибо что оставили свои комментарии.
Именно, я виноват, что вы зарабатываете меньше) Я вот не зарабатываю меньше, моя зарплата соответствует моей квалификации. Где-то, возможно, платят больше, но меня полностью устраивает мое текущее место работы. Мои друзья тоже получают хорошую зарплату и довольны своим положением: разработчики, QA, аналитики и др. в разных компаниях — от крупных до небольших, но нишевых. Может быть, в ваших проблемах виноват кто-то другой, а не окружающие?
Спасибо за совет.
Выше я написал в комментарии, но видимо для вас нужно повторять дважды: я уже нашёл ряд интересных исследований, а ваш защитник скинул интересные ресурсы. Уже начал изучать, и как минимум для себя сделаю вывод. Запустил опросник для коллег и в чатике HR из других организаций попросил коллег поучаствовать в опросе и привлечь своих сотрудников, пока откликов мало, но я прорвусь. А вы дальше продолжайте писать бессмысленные упреки в мою сторону)
Вы точно прочли всю статью?) первая часть, где упоминается, что компания не могла платить по рынку, это про 2014-2016, когда я работал в еще маленькой компании, у которой были ограничения, дальше, по мере развития, предлагаемые условия были по рынку.
Также я пишу в статье, примерно в середине, что в 2018 году перешел в другую компанию, и тут у нас все по рынку, а по ряду специализаций и выше. По бенефит баскету мы точно на уровне рынка.
Опять же, вы прочитали только первую строчку. Для вас кратко суть комментария: нужно найти хорошие исследования, которые релевантны для бизнес домена и региона, изучить отчеты крупных конкурентов, собрать статистику по своей деятельности. Резюмировать все выше сказанное, и уже дальше проработать план внедрения изменений и постепенно, по методу PoC, внедрять.
К сожалению большинство исследований это фикция. Аспирант на коленках закрывал свою кандидатскую или кто-то отрабатывал грант. Безусловно есть качественные и неафлированные.
Не стоит списывать опыт работы со счетов, вы же не знаете, мб я поработал в разных системах ведения hr деятельности, мб быть проводились эксперименты с практиками, запускались экспериментальные проекты. Опыт и статистика бизнеса передовиков тоже показательна.
Я к тому, что исследование не панацея, что сработало в одном бизнес домене и на людях одной ментальности, далеко не факт, что сработает на другие группы людей. Как мы с вами видим условия на рынке меняются со страшной скоростью, и что вчера было в исследованиях рекомендовано, как лучшие практики, сегодня уже не сработает.
На проблемы нужно смотреть всесторонне и принимать взвешенные решения. Впрочем мы это делаем. У нас hr отдел собирает статистику по рынку, изучает открытые исследования по рынку, готовит отчеты, после этого, отсмотрев все материалы, мы принимаем решение, какие изменения вносить.
Но опять же, меня эта тема заинтересовала, я попытаюсь, как минимум для себя сделать вывод.
Эта тема интересна мне, я очень буду пытаться найти для нее время, сильно много набрал сейчас сайд активностей.
Вам спасибо за ссылки.
К сожалению вы не правы.
На каждую профессию в it нужен ум, а дальше уже нагрузка усиливаются зонами ответственности. Кто хочет меньше ответственности и на чиле работать, тот останется на рядовых должностях: ассистент рп, сорсер-рекрутер, рядовой инженер. Далее если есть желание и возможности нести ответственность происходят шаги по грейдовой лестнице, а далее уже получение дополнительных ролей тим/тех лид, лидер группы, руководитель проектного офиса, Деливери менеджер.
Есть много примеров, очень умный разработчик довольствуется своей позицией рядового, не стремится грейдироваться и брать какие-то роли. По зп тоже все устраивает не стремиться ее сильно наращивать. Люди разные, пять лет в одном грейде и на одной роли, хотя есть куча возможностей и потенциал огромен. У меня даже мысли не появлялось назвать его неумным, его все устраивает и он на чиле живет.
Еще нужно учитывать, что решать каждой специализации приходится совершенно разные задачи.
Какие из этих задач сложнее, это спор совершенно в никуда не приведет. Аналитик, который прорабатывает бизнес требования с заказчиком, адаптируется, подстраивается, согласует делает задачи, для которой нужен хороший ум. Архитектор, который закладывает фундамент нового приложения, тоже еще какая сложная задача и требует большую мозговую активность. РП, который прорабатывает риск менеджмент нового проекта и согласует сроки, стоимость и состав работ, также выполняет задачи, которые можно качественно выполнить, только при наличии хорошей соображалки.
Я уже давно научился ценить труд коллег в любых проявлениях, каждый нуждается в похлопывании по плечу. Будь то сорсер, у которого много простых задач по подбору релевантных кандидатов или ведущий аналитик, который в моменте менторит трех миддлов и левой ногой ведет Дискавери фазу.
Для вас подкину, чтобы вам не приходилось сильно напрягаться и искать, где меня затролить: ума мне достаточно. А то уже совсем из пальца высасываете доводы.
Внимательней почитайте комментарии к другим товарищам, сразу все поймете.
Многие коллеги дали прекрасные аргументы и доводы, которые я зафиксировал для дальнейшего анализа. Ваш основной защитник вообще меня заинтриговал и дал повод сделать анализ эффективности методов HR. Сегодня уже изучил ряд исследований, пока в исследованиях все поверхностно, но я уже нашел парочку с подробной информацией и планирую на неделе посмотреть.
Вы точно внимательно читаете?) Вы же сейчас мне врете, на все дельные комментарии я ответил, что аргументы хороши, их было большинство, с остальными авторами комментариев я мило пообщался. Вы же выбрали иной путь, я понимаю, что некоторые на форумах именно для таких целей и сидят, раскачать кого-то и помутить воду, а не разобраться в вопросе.
«Дешевле уволить» означает, что для решения проблемы потребуется потратить огромное количество ресурсов, и это не приведет к результату. В данном случае не стоит тратить столько усилий: немного вложились, увидели, что эффекта нет, все — хард-стоп, больше не тратим. Это стратегическое управленческое решение.
В обсуждении вы ни разу не попытались рассмотреть проблему с той стороны, которую критикуете. И это за целый день общения. Как вы думаете, есть ли у меня интерес слушать еще один день, какой вы молодец, а я и HR — нет? Это риторический вопрос, конечно же, нет.
Изначально я ожидал, что мы сможем раскрыть вашу позицию и рассмотреть её с разных сторон, но изменений не произошло. Ещё раз спасибо за то, что вы показали свою точку зрения — это было полезно, но предлагаю завершить этот диалог. У вас нет достаточных аргументов, чтобы раскрыть свою позицию для меня, да, похоже, вы в этом и не заинтересованы. А мои аргументы вам кажутся смешными. Зачем продолжать смеяться и одновременно недоумевать от комментариев друг друга?
Моя позиция — оскорблять нельзя. Я человек, и могу на эмоциях сорваться в ответ на многократные оскорбления, но это меня не оправдывает.
Тем не менее, я признаю, что был неправ, когда оскорблял и забираю все свои оскорбления, не за чем было вестись на ваши открытые провокации. Вы скажете у меня все в голове, но 10 из 10 опрошенных утверждают, что это были провокации.
Не ожидаю, что вы поймете мою позицию.
Изначально я считал, что важно найти с вами компромисс, но я установил предел трудозатрат, которые готов потратить на то, чтобы разобраться с вашим недовольством по поводу HR и менеджмента. На данный момент эти затраты исчерпаны.
Как я уже писал, я не готов продолжать работать с этим случаем. Как говорится: "Дешевле уволить".
Позиция, что HR могут работать непродуктивно, имеет место, как и позиция, что инженер или РП могут работать непродуктивно. Если какая-то ячейка работает плохо, её нужно исправлять. Чаще всего я сталкиваюсь с проблемами непродуктивности со стороны продакшн-команд, но это понятно, ведь их в 30-40 раз больше, чем HR.
Еще раз прошу, отправьте эти переписки в полном виде знакомым HR, которых вы считаете профессионалами. Для объективности сделайте опрос того числа людей, которого будет достаточно, чтобы считать выборку репрезентативной. Уверяю, вы удивитесь результату. А сейчас я слышу лишь отговорки, мол, это их проблемы, у тебя нет доказательств, что это оскорбило и может оскорбить большинство HR. Мне не нужно опрашивать 1000 HR, чтобы понять, что такие комментарии вызовут у большинства из них негативные чувства.
Перечитайте комментарии еще раз, постарайтесь вжиться в роль HR, и вы поймете, почему я так распинаюсь тут.
Я сталкиваюсь с проблемами как инженеров, так и HR каждый день. У тех и у других есть важные проблемы, цели и задачи. Я не разделяю их на касты — я понимаю, что для достижения успеха важны и те, и другие. Зачем вообще обесценивать вклад кого-либо из них?