Отличная статья!
Деврелам российского ИТ очень не хватает таких исследований.
Надеюсь, вы продожите исследовать тему развития бренда работодателя в ИТ и будете радовать аудиторию и дальше.
Большие IT-компании часто предлагают кандидатам на роль разработчика выбрать между несколькими командами. Сделать этот выбор непросто — разработчик ещё не работал ни с одной из команд, не знает их специфики. Чтобы упростить ему задачу, мы сделали Буткемп.
Что получилось?
Выбор — это самое важное и спорное. Бывает так, что человеку понравились две команды или все — и он не знает, как между ними выбрать. Разработчик старается понять, что для него действительно важно, много рефлексирует.
Возникает вопрос: решает ли буткемп задачу выбора команды или делает её ещё сложнее?
Алгоритмическая секция является лишь одной из многих, поэтому у каждого кандидата будет достаточно возможностей для того, чтобы показать свои самые сильные стороны!
Можно ли получить hire, если секция алгоритмов не пройдена, но пройдены все остальные?
Статья в довольно однозначной манере декларирует, что по каким-то, только автору понятным причинам, был принят существующий подход и, учитывая все его, прямо скажем, откровенно негативные моменты для соискателя, он считается правильным. В тоже время не очень понятны преимущества такого подхода по сравнению с другими или тем, что было раньше, возможно старый подход дал бы лучшие результаты.
Никакой аналитики в статье не приводится, успешность подхода доказывается тезисом о 90% ретеншене на полуторогодовом отрезке в рамках коллектива в 40 сотрудников, что само по себе довольно странно, так как компания заявляет «Нам важно, чтобы человек действительно стал частью нашей команды на годы вперёд».
Вообще статья вызывает больше вопросов, чем ответов.
Нанять 40 человек за полтора года – хорошо это или плохо?
При таком подходе сколько нужно было прособеседовать, чтобы нанять 40 (возможно 4000)?
Сколько отказывалось от тестового дня и чем мотивировали?
Паталась ли компания как-то оценить негатив от такого подхода?
Ди и вообще:
1,5 года = 547,5 дней
547,5/40 = 13,7
До конца 2020 года – 865 дней
865/13,7 =66,5 (а ДоДо нужно 200)
Формат мероприятия предполагает активную дискуссию между участниками. Опыт работы с Apache Cassandra крайне важен, для обсуждения тем, указанных в анонсе мероприятия.
Деврелам российского ИТ очень не хватает таких исследований.
Надеюсь, вы продожите исследовать тему развития бренда работодателя в ИТ и будете радовать аудиторию и дальше.
Что получилось?
Возникает вопрос: решает ли буткемп задачу выбора команды или делает её ещё сложнее?
Можно ли получить hire, если секция алгоритмов не пройдена, но пройдены все остальные?
Никакой аналитики в статье не приводится, успешность подхода доказывается тезисом о 90% ретеншене на полуторогодовом отрезке в рамках коллектива в 40 сотрудников, что само по себе довольно странно, так как компания заявляет «Нам важно, чтобы человек действительно стал частью нашей команды на годы вперёд».
Вообще статья вызывает больше вопросов, чем ответов.
Нанять 40 человек за полтора года – хорошо это или плохо?
При таком подходе сколько нужно было прособеседовать, чтобы нанять 40 (возможно 4000)?
Сколько отказывалось от тестового дня и чем мотивировали?
Паталась ли компания как-то оценить негатив от такого подхода?
Ди и вообще:
1,5 года = 547,5 дней
547,5/40 = 13,7
До конца 2020 года – 865 дней
865/13,7 =66,5 (а ДоДо нужно 200)
Кажется, нужно что-то менять…
У вас же до этого есть 2 поста.