Во многих случаях, успешные социальные инженеры обладают сильными человеческими качествами. Они очаровательны, вежливы и просты — социальные качества, необходимые для установления быстрой связи и доверия.
Кевин Митник

Проверка осведомленности персонала об ИБ-угрозах является одним из самых востребованных кейсов. Проводится она, как правило, методами социальной инженерии.

Данный пост написан мной в соавторстве с коллегами Перспективного мониторинга на основании реальных кейсов, отработанных нашей рабочей группой на практике.

Цель: проверка соблюдения сотрудниками политик ИБ.
Методы: социальная инженерия.
Локальная цель: получение информации, которая позволит реализовать атаку «повышение привилегий».

Рассмотрим классический сюжет, многие из нас уже сами успели побывать на этой сцене…

Директор
Менеджер
Тимлид
Разработчик
HR

Директор: Коллеги, я собрал вас, чтобы обсудить ситуацию с набором на позицию «разработчик front-end».

В последнее время на Хабре наметился мощный тренд, начало которому дал пост «необразованная молодежь» — обсуждаем молодых специалистов, как с позиции работодателя, то есть бизнеса, так и с позиции самих спецов, вчерашних или настоящих студентов. Посмотреть можно здесь и здесь.

Мы бы хотели поделиться аналитикой по подбору персонала на стажерские позиции, проекты по разработке продуктов и сервисов ИБ. Мы постарались подойти к описанию процесса максимально безоценочно, не вдаваясь в сложные моральные дилеммы формата «отцы и дети». Все мы когда-то были стажерами, молодыми/неопытными и все рано или поздно сталкиваемся с тем, что как в балете говорят, «приходит опыт — уходит прыжок».

В начале сентября было открыто 2 вакансии: стажер-исследователь и стажер-разработчик.

Здравствуйте, меня зовут Настя. 12 лет ищу и нахожу сотрудников для ИТ и ИБ компаний. В последние несколько месяцев на Линкедине, Фейсбуке и тематических сайтах возникают беседы, от которых хочется злиться, ругаться и восклицать «Да что ж ты делаешь-то?!». Кандидаты пишут, что компании унижают их достоинство, когда собеседование проводит «ничего не понимающий эйчар». HR’ы негодуют — «Да он сам не ответил, почему канализационные люки круглые!». Тимлидам не нравится профессиональный уровень кандидатов. А срокам проектов не нравится, что они так быстро подходят к дедлайну. И все они почему-то забывают, что найм и трудоустройство — это процесс, который требует от всех участников терпения, доброжелательности и позитива.

Хочу написать о самых ужасных представителях российского рынка труда — ужасном рекрутере и ужасном кандидате, которых мы рассмотрим как два собирательных образа. Важно подчеркнуть, что я описываю далеко не типичные случаи, а самые крайние, клинические варианты. Пост написан на основании своего и чужого горького опыта, а также по мотивам постов и комментариев в социальных сетях и сайтах по трудоустройству.