Поделюсь своими сыслями про управление, с акцентом в ИТ. Кто такой лидер и как управлять командой интеллектуалов (а большинство ИТ сотрудников – это интеллектуалы). ИТ команду далее в статье буду называть более общим термином – команда интеллектуалов. Под это определение попадает большинство профессий, где мозг, интеллект и творческий подход являются ключевыми качествами.

Хороший руководитель – должен быть лидером для своей команды. В противном случае работа будет идти по формальному признаку и серьезных результатов будет достичь очень сложно. Кто же такой лидер? В моем понимании Лидер – это визионер, который видит перспективы, невидимые другим и способен зарядить свою команду своей верой. При этом команда чувствует себя причастной к созданию чего-то значимого.

Говорить о необходимых качествах лидера или всегда работающих подходах к управлению достаточно сложно. Понятия “необходимый” и “всегда” – это абсолют, а когда речь заходит о людях, то абсолютных понятий становится очень мало. Метод управления, который работает с одним сотрудником, станет настоящей катастрофой для другого. Ниже я выбрал те качества и подходы, которые акцентированы на внутреннем мире руководителя/лидера и которые ведут от состояния административный руководитель к состоянию лидер команды. Пункты пересекаются и ссылаются друг на друга, формируя мой подход, выработанный за десятилетия управления командами интеллектуалов.

Не быть мудаком. Есть много руководителей диктаторов, которые успешны в своей роли. Они успешны несмотря на то, что являются мудаками. И это действительно работает, во многих направлениях русского человека мотивируют три вещи: Жёсткая Дисциплина, Справедливость, Материальная заинтересованность. Но говоря об ИТ (здесь именно ИТ) – руководителю-мудаку-диктатору будет сложно. Команда будет разбегаться при сегодняшнем наличии большого числа предложений на рынке и высокой конкуренции среди работодателей.

Хочется поразмышлять про выгорание, состояние, которое достаточно часто встречается в ИТ-командах, когда в рамках проектов идет работа на износ и за заврешнным проектом тут же начинается новый. Как понять, что ты выгорел, а не просто устал? Я обращаю внимание не следующие флажки, которые сигнализируют мне, что пора предпринимать быстрые меры (касается как меня, так и моей команды):

• Планируется через три месяца начинать промышленную эксплуатацию комплекса новых информационных систем (ERP, WMS, TMS) на площадке, где ИТ поддержка отсутствует.
• В связи с комплексом факторов принято решение, что 1-ая и 2-ая линии поддержки будут обеспечены силами внутреннего ИТ.
• Есть полтора месяца до начала обучения – и ставится задача за месяц найти 14 сотрудников (4 на первую линия, 5 на вторую линию, 5 дополнительных разработчиков), чтобы сотрудники успели пройти обучение и к запуску стать частью единой ИТ команды.

• Использовать внешние рекрутинговые компании и явно публиковать на профессиональных порталах, что мы ищем сотрудников нельзя.
• Ищем местных специалистов, что в условиях города поиска (небольшой моногород) создает определенную специфику: ИТ ресурсов мало. Много людей уезжают в более крупные города, где условия для работы и развития на порядок лучше.
• Сотрудники нужны не только знающие ИТ, но и готовые расти, вписаться в нашу командную атмосферу контролируемого сумасшествия, и понимающие важность ИТ в общей работе бизнеса. Нужны адекватные люди.
• Ресурсов, чтобы с каждым потенциальным кандидатом проводить профессиональное собеседование нет.