Интересная статья с позиции джунов, если на вашу вакансию откликнулся человек с опытом работы более 10 лет, например, в крупнейших компаниях страны по данной вакансии - работодатель ставит его в один ряд с джунами, предлагая ТЗ. У меня был случай трудоустройства в очень крупный банк - общались по телеграм, ни на какие вопросы не отвечали, возникло впечатление, что рекрутер - чат бот. Мне задали пару вопросов и сразу выслали ТЗ, на которое потопатила где-то 2 дня. Серьёзная же контора")))) Я его успешно делаю, прихожу на собеседование, рекрутера нет, предположительно начальник открывает моё резюме и говорит - а у нас не удаленка, а гибрид, я думал вы из Москвы. И на этом все закончилось. Две минуты и все! Работодатели так заинтересованы в сотрудниках, что не считают нужным даже открыть резюме и вникнуть, что за человек перед ними! Результат: впустую потраченное время и силы. Мои, как соискателя, разумеется. С тех пор никаких Тз не делаю:))))
Имела опыт собеседования с данной компанией, судя по аморфности процесса найма особо они ни в ком не нуждаются или ставят галочки себе в план.
Почитав комментарии о зп понимаю, что вообще отклиаться не стоило, зачем тогда на hh выставлять вакансии и зп не указывать, если бюджет ограничен - вопрос.
Занималась анализом процессов HR и рекрутмента в крупных компаниях на достаточно глубоком уровне вплоть до построения ЦСЦ и к автору данной статьи возникло несколько вопросов.
Почему статья про активность НАЙМА? Здесь красиво оформленные цифры про размещенные вакансии и количество откликов! Или найм и рекрутинг одно и то же? Неужели автор статьи действительно верит в это?
Волею обстоятельств нахожусь в поисках работы и зайдя на ресурсы по поиску работы обнаружила вакансии, которые видела 2 года назад:) Ради интереса я откликнулась - как и в прошлый раз отклики даже не просматривались:))) Возможно младшие специалисты, которые чаще всего занимаются первичным отсевом откликов обладаю мистическим пророческим даром - что навряд ли (чаще всего не увидев какой-то аббревиатуры они заворачиват резюме - ведь контекст вещь такая - сложная, а абсолютно каждую нотацию, технологию, методологию и т.д. в резбме опытному сотруднику не закатать)...
Почему бы автору не сделать выборку и статистику по количеству вакансий, которые НЕ ПУБЛИКУЮТСЯ компаниями (что повышает их котировки в рейтингах ваших статей и им прекрасно известно об этом), но о тех которые ЗАКРЫВАЮТСЯ, о среднем времени когда вакансия висит на сайте и не за 2 месяца, а с момента ее появления? о среднем времени закрытия таких вакансий, чтобы кандидат понимал степень эффективности работы сотрудников HR и примерное время процесса труд-ва - может и связываться не стоит, если среднее время - месяца 3-4, а иногда и все полгода (это тоже из личного опыта), что для человека в поисках работы может быть реально критично. Вот это действительно была бы полезная статья.
Или вообще фантастика - подсчитать как часто после общения с кандидатом вообще в случае отрицательного решения hr снисходит до какого-то ответа кандидату. Но это тоже в контексте элементарной вежливости тех же компаний с пропагандируемой ими же высокой корпоративной культурой.
Хотя графики красивые, красочные, этого не отнимешь:))) и про традиционные тенденции конечно важно написать.
Интересная статья с позиции джунов, если на вашу вакансию откликнулся человек с опытом работы более 10 лет, например, в крупнейших компаниях страны по данной вакансии - работодатель ставит его в один ряд с джунами, предлагая ТЗ. У меня был случай трудоустройства в очень крупный банк - общались по телеграм, ни на какие вопросы не отвечали, возникло впечатление, что рекрутер - чат бот. Мне задали пару вопросов и сразу выслали ТЗ, на которое потопатила где-то 2 дня. Серьёзная же контора")))) Я его успешно делаю, прихожу на собеседование, рекрутера нет, предположительно начальник открывает моё резюме и говорит - а у нас не удаленка, а гибрид, я думал вы из Москвы. И на этом все закончилось. Две минуты и все! Работодатели так заинтересованы в сотрудниках, что не считают нужным даже открыть резюме и вникнуть, что за человек перед ними! Результат: впустую потраченное время и силы. Мои, как соискателя, разумеется. С тех пор никаких Тз не делаю:))))
Имела опыт собеседования с данной компанией, судя по аморфности процесса найма особо они ни в ком не нуждаются или ставят галочки себе в план.
Почитав комментарии о зп понимаю, что вообще отклиаться не стоило, зачем тогда на hh выставлять вакансии и зп не указывать, если бюджет ограничен - вопрос.
Занималась анализом процессов HR и рекрутмента в крупных компаниях на достаточно глубоком уровне вплоть до построения ЦСЦ и к автору данной статьи возникло несколько вопросов.
Почему статья про активность НАЙМА? Здесь красиво оформленные цифры про размещенные вакансии и количество откликов! Или найм и рекрутинг одно и то же? Неужели автор статьи действительно верит в это?
Волею обстоятельств нахожусь в поисках работы и зайдя на ресурсы по поиску работы обнаружила вакансии, которые видела 2 года назад:) Ради интереса я откликнулась - как и в прошлый раз отклики даже не просматривались:))) Возможно младшие специалисты, которые чаще всего занимаются первичным отсевом откликов обладаю мистическим пророческим даром - что навряд ли (чаще всего не увидев какой-то аббревиатуры они заворачиват резюме - ведь контекст вещь такая - сложная, а абсолютно каждую нотацию, технологию, методологию и т.д. в резбме опытному сотруднику не закатать)...
Почему бы автору не сделать выборку и статистику по количеству вакансий, которые НЕ ПУБЛИКУЮТСЯ компаниями (что повышает их котировки в рейтингах ваших статей и им прекрасно известно об этом), но о тех которые ЗАКРЫВАЮТСЯ, о среднем времени когда вакансия висит на сайте и не за 2 месяца, а с момента ее появления? о среднем времени закрытия таких вакансий, чтобы кандидат понимал степень эффективности работы сотрудников HR и примерное время процесса труд-ва - может и связываться не стоит, если среднее время - месяца 3-4, а иногда и все полгода (это тоже из личного опыта), что для человека в поисках работы может быть реально критично. Вот это действительно была бы полезная статья.
Или вообще фантастика - подсчитать как часто после общения с кандидатом вообще в случае отрицательного решения hr снисходит до какого-то ответа кандидату. Но это тоже в контексте элементарной вежливости тех же компаний с пропагандируемой ими же высокой корпоративной культурой.
Хотя графики красивые, красочные, этого не отнимешь:))) и про традиционные тенденции конечно важно написать.