Если у вас в must have Azure и MongoDB, зачем вам кандидаты с амазоном и cassandra?
Потому что на немецком рынке на azure работает меньшинство и клиенту критичен опыт в облаке и он готов рассматривать кандидатов с опытом aws.
С MongoDB та же история. Это реальный пример.
Человека нашли, кстати. Даже при такой трате времени.
Автор забыла указать уровень своих языков, на уровне А1 (500 базовых слов) можно много языков «знать».
я говорю на английском и немецком на уровне С2,
на итальянском С1, на мандарине на уровне B2 c инжиниринговой лексикой.
Я работала в американской корпорации 3 года,
год в Италии и еще 3 года в Китае. 5 лет живу и работаю в Германии. Проблем с языками у меня нет. Откуда у вас столько злости?
Но рекрутер ведь должен уметь их прочесть и понять? И требования менеджера нельзя свести к «Слово ХХХ должно быть в резюме». Но, я думаю, к этому Ваш подход и не сводится, наверное, отбор по ключевым словам — не главное, просто этот тут на это обратили слишком много внимания. Поправьте, если мои догадки не верны.
Да нет, конечно. Что вы прицепились к слову? Это ПЕРВИЧНЫй скрин.
Кто там просматривал по 200 резюме в минуту? Расскажите, как вы это делаете качественно? Вы ищете людей на какие роли? как и где берете эти резюме, что в таком количестве и с такой точностью определяете, что вам подходит, а что нет?
Вот реальный пример:
заказчик ищет DevOps с опытом в Azure, навыками в программировании C#, proficiency in Mongo DB; Powershell; Zabbix.
Это все must haves.
Теперь, как будет искать рекрутер?
Он будет составлять список ключевых слов для поиска.
Список может быть длиннее, подробнее. Он отдается на согласование с хаером. Тот правит, дает комменты: что ему критично, что нет, что можно пропустить, что важнее.
С этим набором ключевых слов рекрутер начинает искать подходящих кандидатов по своим базам, соц сетям. Идет на митапы и ищет подходящих людей там, хантит у прямых конкурентов.
Только после этого получает резюме.
В резюме, например, нет ни слова об облаке. Все, кандидат не прошел скрин. Даже, если он гений. Требование клиента — опыт с облаком. Prefference Azure. Это не обсуждается.
Если после 2-3 недель поиска подходящих кандидатов нет, то часть критериев может переместиться в категорию nice to have/ измениться портрет кандидата полностью. Это решает, опять же, хаер. Рекрутер только может сказать, что есть на рынке и сколько это стоит.
Второй этап
рекрутер нашел и первично оценил резюме. их просматривает тех человек и говорит, кто может быть интересен, если кто-то не подошел, объясняют почему.
Здесь же могут быть короткий первичный тест.
Третий этап — тел скрин рекрутером. Проверка на адекватность, знание языка, выяснение хотелок кандидата.
После этого кандидат идет на техническое интервью. Которых может быть несколько.
рекрутер весь процесс сопровождает. Присутствует на интервью, отслеживая, что было нужно хаеру и какие вопросы он задавал.
Обсуждается фидбэк.
В соответствии с обратной связью поиск может поменяться, расшириться или сузиться.
Вам тут уже сказали — Вы просто плохой рекрутер, лично я бы с таким работать не стал. Если агенство присылает нам некачественных кандидатов больше чем 5% — мы его меняем (случай из реальной практики, опять же)
мне не очень понятно, почему вы позволяете себе переходить на личности.
я с вами не работаю и не предлагаю. Я написала обзор зарплат по немецкому рынку. Если вы считаете, что это некорректная информация, неправильная и вы знаете лучше, то дайте источники, на чем основано ваше мнение. Если ваше мнение основано на том, что вы «там были» и вам «10 рекрутеров написали» или что вы «работаете уже целый год в Германии и такого не видели», то имхо — не релевантно.
По поводу плохого рекрутера. У меня есть своя база клиентов и своя база кандидатов, которые успешно закрыли позиции или нашли работу с достойной оплатой. Так что не вам судить мои компетенции. Если хотите дальше обсуждать, насколько плохо работают рекрутеры — удачи!
Как мне кажется, задача автора к этому и сводится — найти в первую очередь _вменяемого_ человека, который наверно что то знает про C++, Python и Java, и передать его уже в контору, на техническое интервью.
да! техническое интервью будет проведено отдельно.
и спасибо :)
У некоторых работодателей в форме отправки резюме кстати вообще написано «пожалуйста, никаких рекрутёров», среди них Amazon, например.
это написано для рекрутеров-спамеров, кто просто рассылает ваши резюме всем паушально. Амазон работает с хантерами и компаниями-посредниками по headcount. Тогда вы будете работать, как вендор.
Сейчас я расскажу вам как работает первичный отсев со стороны кандидата.
вы все правильно написали, я с вами не спорю.
Мы рассматриваем вопрос с 2 сторон:
1. вы — востребованный спец и к вам очередь из непутевых рекрутеров.
Результат — у вас есть работа мечты и вы сами диктуете условия работы, будь то компания, зарплата и рабочее время.
2. вы — крутая компания с хорошими плюшками и классным продуктом. У вас очередь из кандидатов, из которых вы выбираете лучших по тех компетенциям и софт скиллам. Убеждаетесь, что кандидат говорит свободно на английском, умеет работать в команде, имеет опыт в девелопменте и архитектуре, пр. И вы определяете, какое интервью кандидаты будут проходить и в какой последовательности, будут ли писать тесты и тестовые задания.
Вопрос спроса и предложения.
в том, и в другом случае у нас есть очередь желающих.
По всей видимости, вы на том конце, кого работа ищет вас, а я там- где кандидатов много, а хороших мест мало.
Вам тут пытаются объяснить, что для формирования критериев «правильности» необходимо некоторое погружение в предметную область
так критерии правильности задаются техническим департаментом. А подбор по ключевым словам — это первичный отсев сотен резюме. Кстати, алгоритмы так и работают. И работают еще менее успешно, чем «глупые рекрутеры».
Иначе, вас можно успешно заменить очень простым алгоритмом.
так замените уже! Алгоритмов существует не мало и тем не менее, еще никого они не заменили. Верю, что AI всех нас заменит рано или поздно, но, видимо, не сегодня.
А стоило бы — если вчитываться в каждое резюме, то у вас на выходе будет гораздо меньше целевых кандидатов. Тем самым вы сократите свою работу.
Нет, это заблуждение. Потому что большинство рассылают общие резюме, где указано то, что вы считаете нужным. Часто не указав то, что требуется в конкретной позиции.
Прочитать вдумчиво 50 резюме невозможно по времени. Для этого нужно поменять всю структуру работы, количество человек в департаменте, которые будут только «вдумчиво» читать и анализировать, «что хотел сказать автор».
речь шла про сумму «на руки». У нас разные схемы указания з/п. В РФ, как правило, указывают з/п — до вычета подоходного налога (13%), который платит работодатель (несомненно плюс). Зарубежом — неоднозначно, т.к. суммы я видел до налогов вообще, а налоги прям совсем разные.
я сравниваю хотелки и реальную зп в евро.
Есть товарищи, которые хотят 50-60 к чистыми в год. Т.е. от 100 к брутто.
Такие цифры могут быть у лидов и самозанятых.
Проблема в том, что c++ может быть не больше чем доп, который вы превратили путем неправильного понимания потребностей в основной навык. А так все больше понимаю, что вам лишь бы 3 слова совпали
Вы можете сколько угодно пытаться доказать мое непонимание. Проблема в том, что это вы не понимаете, как построен процесс подбора персонала в большинстве компаний. Вы упускаете из виду (или осознанно пытаетесь не обращать на это внимание), что требования к кандидатам придумывает не рекрутер, какой бы умный или глупой он ни был. Требования даются нанимающим менеджером (при подборе технических специальностей — лидом команды, куда ищут человека). И это он пишем must-haves. Это он прописывает, что ему нужен C++. И в разговоре с рекрутером настаивает, что сначала смотрим только тех, кто имеет опыт «от 3 лет». И только, когда не нашли, соглашается (и то не всегда), что требования можно поменять.
Если в вашей компании процессы построены по-другому (такое бывает), то, скорее всего, в компании у вас работает до 50 человек и владелец лично общается с каждым новым сотрудником и ищет «потенциал», считая, что научит внутри.
Как только, компания вырастает, этот подход перестает действовать.
Но виноват рекрутер, да. Иначе бы вам никогда не отказали в позиции.
это обычно оговорено в уставе садика, если он, например, получает доп финансирование от компании или создан с участием их Betriebsrat.
Почему нельзя давать аналогичный приоритет прихожанам?
Это будет дискриминацией по религиозному признаку, что запрещено законом.
Вас должны предупредить, что в садике могу праздноваться какие-то католические праздники, например, и вы не имеете права ребенка туда не послать, потому что это прописано в договоре. Но не взять вас потому что вы атеист не могут.
Это в какой земле? Первый раз такое слышу.
Бавария
Сады работают через общую систему, где идет общая запись и родители могут выбрать 3 сада с указанием приоритета. Перед распределением мест директора садов встречаются и обмениваются данными, кто кого берет. По крайней мере, так это работает в пригородах Мюнхена.
Я знаю только про приоритет братьев/сестер в любом садике (вроде как это закон)
да
приоритет в специализированных садиках (например русских в русских садиках), им там надо набрать какой-то процент, например русских, чтобы получить дополнительное финансирование.
это квота. Но не взять немца или индуса вообще они не могут. Точно так же может быть и квота на иностранцев в обычных немецких садах.
Плюс еще учитывают, сколько вы хотите ходить в садик. есть родители, которые отправляют на 3 дня в неделю, только до 12 или до 14 часов, кому-то нужен сад только во второй половине дня. Руководство пытается принять как можно больше детей в одно время, чтобы получить бюджет.
Я наивно полагаю, что обязанности рекрутёра — это не искать программиста по набору ключевых слов.
расскажите, что входит в обязанности? Может, научусь у вас, наконец.
Вот, смотрите:
у меня в работе 15-20 позиций (не считая работы с клиентами, карьерного консалтинга и прочего не относящегося напрямую к подбору).
На каждую позицию мне присылают 50-100 резюме (это среднее значение. Бывает 0 резюме, бывает за 500). Плюс я ищу людей активно (соц сети, митапы, конкуренты моих клиентов). В среднем я просматриваю 50 резюме в день. Иногда больше.
Сюда же добавьте составление, проведение интервью, фоллоуапы, и пр.
Вы правда думаете, что я (или любой другой рекрутер) буду внимательно вчитываться в каждое присланное резюме и додумывать за вас, знаете вы что-то или нет?
Если у вас написано Java, но не написано C++, а я его ищу, то ваше резюме, при наличии других более подходящих, не пройдет скрин.
Если других резюме нет, то я додумаю за вас, что, скорее всего, вы разбираетесь в C++. И, если клиент согласен, буду с вами разговаривать, насколько вы разбираетесь или за сколько готовы научиться.
Если я ищу конкретный опыт (например, нужен DevOps, работающий c Azure), то я его и ищу. Если такого не найду, то буду искать человека с опытом на AWS, но это этап 2. Зависящий, кстати, от заказчика.
Расскажите, как это искать не по ключевым словам? Что нужно изменить в подходе?
божественно :)
Потому что на немецком рынке на azure работает меньшинство и клиенту критичен опыт в облаке и он готов рассматривать кандидатов с опытом aws.
С MongoDB та же история. Это реальный пример.
Человека нашли, кстати. Даже при такой трате времени.
я говорю на английском и немецком на уровне С2,
на итальянском С1, на мандарине на уровне B2 c инжиниринговой лексикой.
Я работала в американской корпорации 3 года,
год в Италии и еще 3 года в Китае. 5 лет живу и работаю в Германии. Проблем с языками у меня нет. Откуда у вас столько злости?
Да нет, конечно. Что вы прицепились к слову? Это ПЕРВИЧНЫй скрин.
Кто там просматривал по 200 резюме в минуту? Расскажите, как вы это делаете качественно? Вы ищете людей на какие роли? как и где берете эти резюме, что в таком количестве и с такой точностью определяете, что вам подходит, а что нет?
Вот реальный пример:
заказчик ищет DevOps с опытом в Azure, навыками в программировании C#, proficiency in Mongo DB; Powershell; Zabbix.
Это все must haves.
Теперь, как будет искать рекрутер?
Он будет составлять список ключевых слов для поиска.
Выглядеть будет примерно так:
Cloud / Azure / AWS /Google Cloud
Programming Skills / C#/ Java/ Python / C++
DB skills MongoDB /SQL Azure/ Oracle/ SQL Server/MS SQL/ PostgreSQL/ NOSQL DB / Cassandra DB
Scripting Skills/ Python/ Powershell/ Bash
Monitoring Tools/ Zabbix/ Grafana/ ELK/ AppInsight
Список может быть длиннее, подробнее. Он отдается на согласование с хаером. Тот правит, дает комменты: что ему критично, что нет, что можно пропустить, что важнее.
С этим набором ключевых слов рекрутер начинает искать подходящих кандидатов по своим базам, соц сетям. Идет на митапы и ищет подходящих людей там, хантит у прямых конкурентов.
Только после этого получает резюме.
В резюме, например, нет ни слова об облаке. Все, кандидат не прошел скрин. Даже, если он гений. Требование клиента — опыт с облаком. Prefference Azure. Это не обсуждается.
Если после 2-3 недель поиска подходящих кандидатов нет, то часть критериев может переместиться в категорию nice to have/ измениться портрет кандидата полностью. Это решает, опять же, хаер. Рекрутер только может сказать, что есть на рынке и сколько это стоит.
Второй этап
рекрутер нашел и первично оценил резюме. их просматривает тех человек и говорит, кто может быть интересен, если кто-то не подошел, объясняют почему.
Здесь же могут быть короткий первичный тест.
Третий этап — тел скрин рекрутером. Проверка на адекватность, знание языка, выяснение хотелок кандидата.
После этого кандидат идет на техническое интервью. Которых может быть несколько.
рекрутер весь процесс сопровождает. Присутствует на интервью, отслеживая, что было нужно хаеру и какие вопросы он задавал.
Обсуждается фидбэк.
В соответствии с обратной связью поиск может поменяться, расшириться или сузиться.
мне не очень понятно, почему вы позволяете себе переходить на личности.
я с вами не работаю и не предлагаю. Я написала обзор зарплат по немецкому рынку. Если вы считаете, что это некорректная информация, неправильная и вы знаете лучше, то дайте источники, на чем основано ваше мнение. Если ваше мнение основано на том, что вы «там были» и вам «10 рекрутеров написали» или что вы «работаете уже целый год в Германии и такого не видели», то имхо — не релевантно.
По поводу плохого рекрутера. У меня есть своя база клиентов и своя база кандидатов, которые успешно закрыли позиции или нашли работу с достойной оплатой. Так что не вам судить мои компетенции. Если хотите дальше обсуждать, насколько плохо работают рекрутеры — удачи!
да! техническое интервью будет проведено отдельно.
и спасибо :)
это написано для рекрутеров-спамеров, кто просто рассылает ваши резюме всем паушально. Амазон работает с хантерами и компаниями-посредниками по headcount. Тогда вы будете работать, как вендор.
вы все правильно написали, я с вами не спорю.
Мы рассматриваем вопрос с 2 сторон:
1. вы — востребованный спец и к вам очередь из непутевых рекрутеров.
Результат — у вас есть работа мечты и вы сами диктуете условия работы, будь то компания, зарплата и рабочее время.
2. вы — крутая компания с хорошими плюшками и классным продуктом. У вас очередь из кандидатов, из которых вы выбираете лучших по тех компетенциям и софт скиллам. Убеждаетесь, что кандидат говорит свободно на английском, умеет работать в команде, имеет опыт в девелопменте и архитектуре, пр. И вы определяете, какое интервью кандидаты будут проходить и в какой последовательности, будут ли писать тесты и тестовые задания.
Вопрос спроса и предложения.
в том, и в другом случае у нас есть очередь желающих.
По всей видимости, вы на том конце, кого работа ищет вас, а я там- где кандидатов много, а хороших мест мало.
так критерии правильности задаются техническим департаментом. А подбор по ключевым словам — это первичный отсев сотен резюме. Кстати, алгоритмы так и работают. И работают еще менее успешно, чем «глупые рекрутеры».
так замените уже! Алгоритмов существует не мало и тем не менее, еще никого они не заменили. Верю, что AI всех нас заменит рано или поздно, но, видимо, не сегодня.
Нет, это заблуждение. Потому что большинство рассылают общие резюме, где указано то, что вы считаете нужным. Часто не указав то, что требуется в конкретной позиции.
Прочитать вдумчиво 50 резюме невозможно по времени. Для этого нужно поменять всю структуру работы, количество человек в департаменте, которые будут только «вдумчиво» читать и анализировать, «что хотел сказать автор».
да, налоги прогрессивные.
ищут. но требуют язык всегда на уровне business fluent.
я сравниваю хотелки и реальную зп в евро.
Есть товарищи, которые хотят 50-60 к чистыми в год. Т.е. от 100 к брутто.
Такие цифры могут быть у лидов и самозанятых.
да, вы правы
Вы можете сколько угодно пытаться доказать мое непонимание. Проблема в том, что это вы не понимаете, как построен процесс подбора персонала в большинстве компаний. Вы упускаете из виду (или осознанно пытаетесь не обращать на это внимание), что требования к кандидатам придумывает не рекрутер, какой бы умный или глупой он ни был. Требования даются нанимающим менеджером (при подборе технических специальностей — лидом команды, куда ищут человека). И это он пишем must-haves. Это он прописывает, что ему нужен C++. И в разговоре с рекрутером настаивает, что сначала смотрим только тех, кто имеет опыт «от 3 лет». И только, когда не нашли, соглашается (и то не всегда), что требования можно поменять.
Если в вашей компании процессы построены по-другому (такое бывает), то, скорее всего, в компании у вас работает до 50 человек и владелец лично общается с каждым новым сотрудником и ищет «потенциал», считая, что научит внутри.
Как только, компания вырастает, этот подход перестает действовать.
Но виноват рекрутер, да. Иначе бы вам никогда не отказали в позиции.
это обычно оговорено в уставе садика, если он, например, получает доп финансирование от компании или создан с участием их Betriebsrat.
Это будет дискриминацией по религиозному признаку, что запрещено законом.
Вас должны предупредить, что в садике могу праздноваться какие-то католические праздники, например, и вы не имеете права ребенка туда не послать, потому что это прописано в договоре. Но не взять вас потому что вы атеист не могут.
Бавария
Сады работают через общую систему, где идет общая запись и родители могут выбрать 3 сада с указанием приоритета. Перед распределением мест директора садов встречаются и обмениваются данными, кто кого берет. По крайней мере, так это работает в пригородах Мюнхена.
да
это квота. Но не взять немца или индуса вообще они не могут. Точно так же может быть и квота на иностранцев в обычных немецких садах.
Плюс еще учитывают, сколько вы хотите ходить в садик. есть родители, которые отправляют на 3 дня в неделю, только до 12 или до 14 часов, кому-то нужен сад только во второй половине дня. Руководство пытается принять как можно больше детей в одно время, чтобы получить бюджет.
Это мой опыт, как члена Elternbeirat.
расскажите, что входит в обязанности? Может, научусь у вас, наконец.
Вот, смотрите:
у меня в работе 15-20 позиций (не считая работы с клиентами, карьерного консалтинга и прочего не относящегося напрямую к подбору).
На каждую позицию мне присылают 50-100 резюме (это среднее значение. Бывает 0 резюме, бывает за 500). Плюс я ищу людей активно (соц сети, митапы, конкуренты моих клиентов). В среднем я просматриваю 50 резюме в день. Иногда больше.
Сюда же добавьте составление, проведение интервью, фоллоуапы, и пр.
Вы правда думаете, что я (или любой другой рекрутер) буду внимательно вчитываться в каждое присланное резюме и додумывать за вас, знаете вы что-то или нет?
Если у вас написано Java, но не написано C++, а я его ищу, то ваше резюме, при наличии других более подходящих, не пройдет скрин.
Если других резюме нет, то я додумаю за вас, что, скорее всего, вы разбираетесь в C++. И, если клиент согласен, буду с вами разговаривать, насколько вы разбираетесь или за сколько готовы научиться.
Если я ищу конкретный опыт (например, нужен DevOps, работающий c Azure), то я его и ищу. Если такого не найду, то буду искать человека с опытом на AWS, но это этап 2. Зависящий, кстати, от заказчика.
Расскажите, как это искать не по ключевым словам? Что нужно изменить в подходе?
Часто нужен немецкий и/ или очень хороший английский.