Если человек имеет уровень выше того, кто писал тест, то правильного ответа он не найдет, потому что знает "подкапотье" системы.
И допускает ошибку "знающего", предполагая, что вторая сторона (в данном случае тест), тоже это знает.
Пример, в 2023 году Кайл Симпсон (автор серии книг по программированию «You Don't Know JS») не прошёл собеседование на позицию JavaScript-разработчика. Сказали, что надо подучить и пока рановато ему JS заниматься. Бывает :)
Это сильное преувеличение. Вы, как работник, вправе выбирать место работы. А работодатель вправе вам отказывать, если вы не соответствуете его ожиданиям, например, по опыту работы.
Стажировки без оплаты - это вообще глупость формата "МмМ" и если соискатель на такое соглашается, то брать его не стоит вообще. Он подвержен соц инженерии и опасен для ИБ :)
Тут вопрос скорее к HR. Предполагаю, что KPI стоит не по качеству отбора, а по скорости закрытия вакансии у них.
Убрать галочку "срочно-важно" и начнут присылать уже градационную выборку, где лучшие кандидаты сверху списка по ряду критериев а-ля "внимательность", "адекватность" и т.п.
Как итог количество может остаться таким же, а вот скорость фактического отбора увеличится.
Сдвиг в ложноотрицательную сторону означает, что наличие нескольких случайно угаданных вопросов не позволит вам пройти тест.
Есть множество тестов, в которых сдвиг в ложноположительную сторону и игра в угадайку приводит к сданному тесту при тех же вводных.
Если совсем упрощенно: 1) Сданный тест (при условии, что вы его сами проходили) - гарантирует наличие навыка. 2) Не сданный тест - не гарантирует его отсутствие.
Подскажите, а в чем успех по вашему мнению заключается? Как я писал в статье для охвата хотя бы 50% рынка соискателей потребуется не менее 2-х лет такими темпами.
Моя точка зрения единая для всех комментариев во всех статьях, когда речь идет о собесах и схожих мероприятиях. И она частично находится на уровне компании (я все же руководитель), частично на уровне работников (без них нет компании).
Коротко: 1) Джунами рынок перегрет. Причем требования у джунов очень завышены, а знания почти нулевые. Зато собесы их научили проходить. Это не только мое мнение, но и ряда коллег по цеху из других компаний. 2) Мидлов и выше не хватает. Просто потому, что джуны не могут навыки приобрести. А сами мидлы не так часто свои места покидают. Кто работает - тех работодатель (обычно) хорошо кормит. Потеря ценного сотрудника - это болезненный удар по бизнесу. 3) Любой сеньер станет джуном, если его стек не совпадает с тем, который использует компания. И не докажет он никому свой опыт просто потому, что его опыт остался в прошлой компании и не сходится с потребностями новой. И не спасут тут знания паттернов, потому что 75% всего кода работает по принципу "работает - не трогай, а на рефакторинг заказчик денег не дает". 4) 95% собесов - это потеря времени для работодателя и соискателя. Один пытается дешево найти работника (подчас предлагая смешные зарплаты за гигантские объемы работы), другой пытается продать навыки, которых у него никогда не было (потому что иначе стек не совпадает). Будет точка взаимного согласия - они найдут друг друга. Нет - каждый побежит далее.
Любой собес можно свести к 3 простым пунктам: 1) Уровень HR - умеет ли человек себя вежливо вести с незнакомыми людьми. На этом уровне его знания не значат ничего, HR в этом ничего не смыслит. 2) Уровень ТехЛида - умеет ли человек работать головой. Здесь пригодятся те самые алгоритмы, знания и умение гуглить, кстати. Будем честны, если разработчик не умеет гуглить, то он плохой разработчик. 3) Уровень команды - умеет ли человек взаимодействовать с другими при решении задач. Токсичность никому не нужна.
Ошибка на любом из уровней приводит к отказу / увольнению.
50% соискателей слетают уже на уровне HR, так как считают, что им должны сразу на входе по телефону предложить ЗП в 500к и они требуют такую зп, считая недостойным себя даже вести диалог без таких гарантий.
С чего новая компания им это должна не очень понятно, так как в рамках этой новой компании он лишь один из сотен других кандидатов. А если он такой ценный, то почему прошлую компанию покинул.
На проблему нужно смотреть все же с двух сторон, истина - она там, по центру :)
В этом случае серьезная компания должна быть уверена, что сотрудник вытянет нужный стек позднее и при этом не уволится.
Есть навыки, которые требуются для изготовления конкретного продукта. Если их нет - компания должна будет ждать, пока они появятся тем или иным образом.
Раз взяли, значит не могли себе позволить реального сеньера на Расте по каким-то причинам и решили выращивать своего.
Верно пишите, более наглядный пример.
Я обычно говорю про смену стека :)
Минус 1 уровень сразу будет, если в новой компании другой стек
Тут подвох чуть в другом.
Если человек имеет уровень выше того, кто писал тест, то правильного ответа он не найдет, потому что знает "подкапотье" системы.
И допускает ошибку "знающего", предполагая, что вторая сторона (в данном случае тест), тоже это знает.
Пример,
в 2023 году Кайл Симпсон (автор серии книг по программированию «You Don't Know JS») не прошёл собеседование на позицию JavaScript-разработчика.
Сказали, что надо подучить и пока рановато ему JS заниматься.
Бывает :)
Это сильное преувеличение.
Вы, как работник, вправе выбирать место работы.
А работодатель вправе вам отказывать, если вы не соответствуете его ожиданиям, например, по опыту работы.
Стажировки без оплаты - это вообще глупость формата "МмМ" и если соискатель на такое соглашается, то брать его не стоит вообще.
Он подвержен соц инженерии и опасен для ИБ :)
Тут вопрос скорее к HR.
Предполагаю, что KPI стоит не по качеству отбора, а по скорости закрытия вакансии у них.
Убрать галочку "срочно-важно" и начнут присылать уже градационную выборку, где лучшие кандидаты сверху списка по ряду критериев а-ля "внимательность", "адекватность" и т.п.
Как итог количество может остаться таким же, а вот скорость фактического отбора увеличится.
Поддерживаю :)
Мне кажется, что как раз спроса на тесты эти не будет.
Время кушают, а преимущества перед работодателем не дают.
Пока, по крайней мере
Верно, пройти он его может.
А нужно оно ему?
Вот я прошел "из интереса", а Вася не прошел (времени не было или желания).
Но Вася может быть спец покруче моего будет.
Вот так вы и возьмете меня (с бумажкой), а не Васю (с навыком).
Аплодирую стоя )
Возьму на заметку ваш пример, хорошо описывает суть происходящего на рынке в 90% компаний :)
Через год там может иные грабли уже будут )
Бригада тут :)
Сдвиг в ложноотрицательную сторону означает, что наличие нескольких случайно угаданных вопросов не позволит вам пройти тест.
Есть множество тестов, в которых сдвиг в ложноположительную сторону и игра в угадайку приводит к сданному тесту при тех же вводных.
Если совсем упрощенно:
1) Сданный тест (при условии, что вы его сами проходили) - гарантирует наличие навыка.
2) Не сданный тест - не гарантирует его отсутствие.
Упустил этот момент,
где-то какое-то постановление есть на эту тему?
Как писал в статье - можно таким образом выкинуть тех, кто реально что-то понимает.
При этом оставив тех, кому помог GPT дать ответы
Кое-что такой сертификат все же дает.
Дополнительный вопрос "Зачем вы это проходили?" :)
Да, реклама курсов там везде )
Подскажите, а в чем успех по вашему мнению заключается?
Как я писал в статье для охвата хотя бы 50% рынка соискателей потребуется не менее 2-х лет такими темпами.
Согласен, такое встречается часто.
Если смотреть на вакансии, то у всех идеальный CI-CD по всей компании, полная автоматизация и только Пегаса в небе не хватает :)
А приходишь в компанию - там пожар на пожаре.
Моя точка зрения единая для всех комментариев во всех статьях, когда речь идет о собесах и схожих мероприятиях.
И она частично находится на уровне компании (я все же руководитель), частично на уровне работников (без них нет компании).
Коротко:
1) Джунами рынок перегрет.
Причем требования у джунов очень завышены, а знания почти нулевые.
Зато собесы их научили проходить.
Это не только мое мнение, но и ряда коллег по цеху из других компаний.
2) Мидлов и выше не хватает.
Просто потому, что джуны не могут навыки приобрести.
А сами мидлы не так часто свои места покидают.
Кто работает - тех работодатель (обычно) хорошо кормит.
Потеря ценного сотрудника - это болезненный удар по бизнесу.
3) Любой сеньер станет джуном, если его стек не совпадает с тем, который использует компания.
И не докажет он никому свой опыт просто потому, что его опыт остался в прошлой компании и не сходится с потребностями новой.
И не спасут тут знания паттернов, потому что 75% всего кода работает по принципу "работает - не трогай, а на рефакторинг заказчик денег не дает".
4) 95% собесов - это потеря времени для работодателя и соискателя.
Один пытается дешево найти работника (подчас предлагая смешные зарплаты за гигантские объемы работы),
другой пытается продать навыки, которых у него никогда не было (потому что иначе стек не совпадает).
Будет точка взаимного согласия - они найдут друг друга.
Нет - каждый побежит далее.
Любой собес можно свести к 3 простым пунктам:
1) Уровень HR - умеет ли человек себя вежливо вести с незнакомыми людьми.
На этом уровне его знания не значат ничего, HR в этом ничего не смыслит.
2) Уровень ТехЛида - умеет ли человек работать головой.
Здесь пригодятся те самые алгоритмы, знания и умение гуглить, кстати.
Будем честны, если разработчик не умеет гуглить, то он плохой разработчик.
3) Уровень команды - умеет ли человек взаимодействовать с другими при решении задач.
Токсичность никому не нужна.
Ошибка на любом из уровней приводит к отказу / увольнению.
50% соискателей слетают уже на уровне HR, так как считают, что им должны сразу на входе по телефону предложить ЗП в 500к и они требуют такую зп, считая недостойным себя даже вести диалог без таких гарантий.
С чего новая компания им это должна не очень понятно, так как в рамках этой новой компании он лишь один из сотен других кандидатов.
А если он такой ценный, то почему прошлую компанию покинул.
На проблему нужно смотреть все же с двух сторон,
истина - она там, по центру :)
В этом случае серьезная компания должна быть уверена, что сотрудник вытянет нужный стек позднее и при этом не уволится.
Есть навыки, которые требуются для изготовления конкретного продукта.
Если их нет - компания должна будет ждать, пока они появятся тем или иным образом.
Раз взяли, значит не могли себе позволить реального сеньера на Расте по каким-то причинам и решили выращивать своего.
Там чуть иная формулировка.
У вас 12 попыток в год, а не в месяц.
По каждому направлению/уровню.
Не исключено :)