В найме участвуют две стороны — и обе выбирают. Вы же не идёте на первую попавшуюся вакансию с hh, а выбираете ту, что подходит по деньгам, условиям, содержанию, локации, команде. И правильно делаете. Почему работодатель должен поступать иначе? Он тоже выбирает своё совпадение. Отказ вам — это не «шарага не оценила гения», а «мы с вами не сошлись по формальным критериям». Совпасть обеим сторонам действительно сложно, поэтому сильные специалисты на плохом рынке и могут искать по полгода. Что до «рожей не вышли» — да, такое бывает, потому что вы человек и устраиваетесь на работу с людьми.
«Лишние» навыки — это не «слишком хороший». Это навыки, которые не нужны для конкретной позиции. И собственник, что вполне логично, не хочет за них платить. Развитие компании — стратегия. Если фокус планируется на 1С, ваша глубокая экспертиза в SAP интересна ровно настолько, насколько интересен нейрохирург в клининговой компании. Хоть сколько потенциала вы в себе несёте — под конкретную задачу вы не подходите. Overqualified — не эвфемизм и не моё изобретение, это тридцать лет исследований удержания, гуглится за минуту.
Автоответчики и боты видно сверху, а под ними у живых людей работы меньше не стало. Скорее наоборот. Пока ИИ на первой линии учится фильтровать резюме, кандидаты параллельно делают резюме под этот фильтр. После автофильтра всё равно сидит живой рекрутёр и разбирается, где реальный опыт, а где красиво расставленные ключевые слова. Так что живого общения на публичном фронте действительно стало меньше. А самой HR-работы больше - она уехала во внутренние процессы и там разрастается. И достучаться до человека сложнее - тут вы правы, но зачастую это выбор бизнеса, экономящего на том самом человеке.
Не говорю, что никто не отсекает по возрасту, но мы так не делаем. Вот отсеять кандидатов со слишком высокой квалификацией на позицию условного младшего тестировщика - да, обязательно. Согласитесь, что человек, начавший свою карьеру в 22-24 года, по определению для такой должности в 35 становится слишком квалифицированным? Опять же, если он с опытом работы в 10+ лет всё ещё претендует на стартовую позицию, то тут тоже вопросы вообще невозрастного характера.
С этим тоже сложно поспорить в теории, но у практики есть неприятная особенность: деньги конечны. У каждого проекта есть бюджет, у каждой позиции — точка окупаемости, у бизнеса — маржа. Если инженер приносит компании условно 10 миллионов выручки в год, платить ему 8 миллионов бессмысленно — юнит-экономика уходит в минус, и никакая «саморегуляция» тут не спасёт, а спасёт разве что банкротство. То есть выбор «поднять зарплату вдвое и выбирать из пяти лучших» есть не всегда — часто есть только «поднять на 10-15% в рамках доступного и получить чуть меньше нерелевантных откликов». А ещё — бывает, что рынок такой, что даже за адекватные деньги никто не приходит, потому что специалист в дефиците физически. Так что вы описываете идеальный сценарий для здоровых рынков с большой ёмкостью — а найм чаще всего происходит в неидеальных. И выгорает HR, соглашусь, часто именно от этого зазора: экономика бизнеса упирается в потолок вилки, а рынок в неё не помещается. Только «дать больше денег» — не всегда доступный ход, это уже управленческое решение уровня СЕО и финдира, а не HR-менеджера.
Это, к сожалению, массовая история, и она про плохую организацию работы у конкретных рекрутёров и их работодателей, а не про профессию в целом. Причины стандартные — KPI по количеству отправленных сообщений вместо качества, 15–20 (иногда и больше) вакансий на одного рекрутёра одновременно, отсутствие внятного скоринга кандидатов на этапе первого касания. В итоге шлют массово, отвечать вовремя не успевают, а когда отвечаете вы — ваш ответ падает в очередь из 100+ таких же и обрабатывается через неделю. Плохо это работает как для кандидатов, так и для найма в целом.
Это, конечно, интересный подход. Но кто за это будет платить? И где в этой схеме учитывается изменчивость рынка (и труда, и технологий)? "Сегодня" специалиста, который будет критично нужен "завтра" просто не существует.
Речь идёт о стартовых позициях за небольшие деньги. Как правило, после 30 у людей несколько иные запросы относительно должности и дохода. И да, брать сотрудника со слишком высокой квалификацией на стартовую должность - это расписаться в принятии рисков того, что он уйдёт через месяц, найдя подходящий вариант. А это очень дорогостоящие риски.
"Дыру" закрывают первым условно подходящим кандидатом, это так. Но так на позициях и оказываются люди, которые не проходят ИС, не тянут задачи и плохо вписываются в команду. Если грядёт старт проекта, на который нужен конкретный спец, планируется через месяц-другой, то какой смысл не выбирать лучшего из тех, кого можно себе позволить?
Считаем. На вакансию 11 откликов, из них условно релевантный один. Плюс холодный поиск, где никто не отзывается - искать руками. Кто-то это делает: либо рекрутёр за 80–150 тыс. в месяц, либо руководитель за 500 тыс., оторвавшись от своей непосредственной работы. Экономика решает за нас.
Заменить монеткой можно: микробизнес прекрасно живёт без HR. Только руководитель тогда либо сам читает входящий поток на каждую вакансию, плюс, ищет "холодным", если подходящих кандидатов нет, либо соглашается на случайный отбор — и тут монетка уже реально начнёт выигрывать.
В найме участвуют две стороны — и обе выбирают. Вы же не идёте на первую попавшуюся вакансию с hh, а выбираете ту, что подходит по деньгам, условиям, содержанию, локации, команде. И правильно делаете. Почему работодатель должен поступать иначе? Он тоже выбирает своё совпадение. Отказ вам — это не «шарага не оценила гения», а «мы с вами не сошлись по формальным критериям». Совпасть обеим сторонам действительно сложно, поэтому сильные специалисты на плохом рынке и могут искать по полгода. Что до «рожей не вышли» — да, такое бывает, потому что вы человек и устраиваетесь на работу с людьми.
«Лишние» навыки — это не «слишком хороший». Это навыки, которые не нужны для конкретной позиции. И собственник, что вполне логично, не хочет за них платить. Развитие компании — стратегия. Если фокус планируется на 1С, ваша глубокая экспертиза в SAP интересна ровно настолько, насколько интересен нейрохирург в клининговой компании. Хоть сколько потенциала вы в себе несёте — под конкретную задачу вы не подходите. Overqualified — не эвфемизм и не моё изобретение, это тридцать лет исследований удержания, гуглится за минуту.
Автоответчики и боты видно сверху, а под ними у живых людей работы меньше не стало. Скорее наоборот. Пока ИИ на первой линии учится фильтровать резюме, кандидаты параллельно делают резюме под этот фильтр. После автофильтра всё равно сидит живой рекрутёр и разбирается, где реальный опыт, а где красиво расставленные ключевые слова. Так что живого общения на публичном фронте действительно стало меньше. А самой HR-работы больше - она уехала во внутренние процессы и там разрастается. И достучаться до человека сложнее - тут вы правы, но зачастую это выбор бизнеса, экономящего на том самом человеке.
Не говорю, что никто не отсекает по возрасту, но мы так не делаем. Вот отсеять кандидатов со слишком высокой квалификацией на позицию условного младшего тестировщика - да, обязательно. Согласитесь, что человек, начавший свою карьеру в 22-24 года, по определению для такой должности в 35 становится слишком квалифицированным? Опять же, если он с опытом работы в 10+ лет всё ещё претендует на стартовую позицию, то тут тоже вопросы вообще невозрастного характера.
С этим тоже сложно поспорить в теории, но у практики есть неприятная особенность: деньги конечны. У каждого проекта есть бюджет, у каждой позиции — точка окупаемости, у бизнеса — маржа. Если инженер приносит компании условно 10 миллионов выручки в год, платить ему 8 миллионов бессмысленно — юнит-экономика уходит в минус, и никакая «саморегуляция» тут не спасёт, а спасёт разве что банкротство. То есть выбор «поднять зарплату вдвое и выбирать из пяти лучших» есть не всегда — часто есть только «поднять на 10-15% в рамках доступного и получить чуть меньше нерелевантных откликов». А ещё — бывает, что рынок такой, что даже за адекватные деньги никто не приходит, потому что специалист в дефиците физически. Так что вы описываете идеальный сценарий для здоровых рынков с большой ёмкостью — а найм чаще всего происходит в неидеальных. И выгорает HR, соглашусь, часто именно от этого зазора: экономика бизнеса упирается в потолок вилки, а рынок в неё не помещается. Только «дать больше денег» — не всегда доступный ход, это уже управленческое решение уровня СЕО и финдира, а не HR-менеджера.
Это, к сожалению, массовая история, и она про плохую организацию работы у конкретных рекрутёров и их работодателей, а не про профессию в целом. Причины стандартные — KPI по количеству отправленных сообщений вместо качества, 15–20 (иногда и больше) вакансий на одного рекрутёра одновременно, отсутствие внятного скоринга кандидатов на этапе первого касания. В итоге шлют массово, отвечать вовремя не успевают, а когда отвечаете вы — ваш ответ падает в очередь из 100+ таких же и обрабатывается через неделю. Плохо это работает как для кандидатов, так и для найма в целом.
Это, конечно, интересный подход. Но кто за это будет платить? И где в этой схеме учитывается изменчивость рынка (и труда, и технологий)? "Сегодня" специалиста, который будет критично нужен "завтра" просто не существует.
Речь идёт о стартовых позициях за небольшие деньги. Как правило, после 30 у людей несколько иные запросы относительно должности и дохода. И да, брать сотрудника со слишком высокой квалификацией на стартовую должность - это расписаться в принятии рисков того, что он уйдёт через месяц, найдя подходящий вариант. А это очень дорогостоящие риски.
"Дыру" закрывают первым условно подходящим кандидатом, это так. Но так на позициях и оказываются люди, которые не проходят ИС, не тянут задачи и плохо вписываются в команду. Если грядёт старт проекта, на который нужен конкретный спец, планируется через месяц-другой, то какой смысл не выбирать лучшего из тех, кого можно себе позволить?
Считаем. На вакансию 11 откликов, из них условно релевантный один. Плюс холодный поиск, где никто не отзывается - искать руками. Кто-то это делает: либо рекрутёр за 80–150 тыс. в месяц, либо руководитель за 500 тыс., оторвавшись от своей непосредственной работы. Экономика решает за нас.
Заменить монеткой можно: микробизнес прекрасно живёт без HR. Только руководитель тогда либо сам читает входящий поток на каждую вакансию, плюс, ищет "холодным", если подходящих кандидатов нет, либо соглашается на случайный отбор — и тут монетка уже реально начнёт выигрывать.